一段时间以来，伴随着“涨工资”、“带薪休假”等话题的持续升温，普通职工要求制定科学合理劳动定额标准的呼声也越来越强烈。因为，劳动定额是否科学合理，不仅直接关系到劳动者工资收入的高低、加班工资的兑现，而且关系到能否享有法定休息权。
衡量劳动定额是否科学合理，目前社会各界达成的一个普遍共识是：必须使同岗位九成以上劳动者在法定劳动时间或者劳动合同约定的时间内能够完成。但现实的境况却是劳动定额标准普遍偏高，尤其是在劳动密集型企业和实行计件工资企业，比如纺织、制鞋、玩具、灯具等行业，劳动定额偏高、过高已经成为企业流行的游戏规则。不时惊爆的“血汗工厂”，其制定的劳动定额更是超出劳动者承受极限。
有两组数据值得我们密切关注。上海市总工会去年的一项调查显示，41.4%的职工要执行劳动定额，其中有18.5%的职工在8小时内完不成企业规定的劳动定额标准，36.8%的职工一周工作时间达到6天以上，28.5%的职工日工作时间达到8小时以上。来自全国总工会的一组调查数据则显示，56.6%的职工经常加班，其中四分之一是由于不能完成劳动定额造成的，每天需要加班两个小时以上才能完成劳动定额的职工占被调查人数的27.6%。
透视劳动定额偏高、过高现象产生的原因，不难发现，在一些企业，劳动定额往往是老板说了算。一些企业借口“工资改革”，借口“最低工资标准”上调，热衷提高劳动定额，使职工工资“缩小”，导致不少职工“每天超时加班才能拿到最低工资”。一些企业，甚至把“提高生产效率”理解成了“提高劳动定额”。还有一些企业，工艺流程调整或质量要求提高，从而直接导致职工在实际操作中面临高于原先预设劳动定额的情况，但鲜见企业给劳动定额“减负”，大多数企业制定的劳动定额都是连年上涨。
一些企业热衷提高劳动定额的实质，就是冲抵劳动力成本的上涨，也是企业规避劳动法规最常见的花招。工作时间内完成不了既定的劳动定额，迫使职工“自愿”延长劳动时间，企业就可以避免支付双倍或三倍的加班工资。“超时劳动而不发加班工资”，这就是提高劳动定额直接带来的“好处”和“利润”。以这种手段压低工资、降低劳动力成本几乎成为很多劳动密集型企业的不二选择。
劳动定额偏高、过高现象，不仅影响职工的工资收入和加班工资的兑现，而且关系职业健康和安全生产。劳动定额过高，直接增加了劳动强度，甚至不乏超出劳动者承受极限，为职工健康和安全生产埋下隐患。可以说，已经逼近中国的“过劳死”现象，显然与劳动定额高、劳动强度大关系密切。劳动定额不是小问题，而是关系职工权益的大问题。劳动定额标准缺乏和管理近乎空白，已经不适应当前劳动关系变化的要求。
重视劳动定额偏高现象，就需要重视劳动定额在职工收入分配过程中的作用。劳动定额是劳动者按劳取酬的重要依据。在提高职工收入，尤其是提高职工劳动报酬所占比重的诉求下，当前更应当强化政府部门对劳动定额的管理。我国劳动定额体系曾经比较完善，但由于种种原因，近年来没有得到应有的重视，劳动定额标准疏于制定和管理，使得企业在劳动定额上的自主权越来越大，各地普遍由企业按各自的情况和要求实施各自的劳动定额标准，结果是一些非公企业制定劳动定额方法混乱，提高劳动定额随意性大，直接伤害了职工的劳动报酬。
重视劳动定额偏高现象，就要统一制定标准，同时把劳动定额作为推进集体合同的重要内容。由于缺乏科学合理的标准依据，有关部门的调查表明，一些企业在劳动定额的制定上五花八门。有的企业参照本地区本行业的劳动定额水平，有的企业凭经验进行评估，有的企业根据客户给的加工费而定，有的企业是依据最低工资标准而定；在劳动定额计算时间上，有的企业以每天工作8小时计算劳动定额，有的则以10小时计算。
重视劳动定额偏高现象，还需要对目前劳动定额标准和水平情况进行一次系统排摸梳理，对标准混乱和水平过高的行业，尽快研究制定科学合理的标准化劳动定额。不能让劳动定额成为侵吞职工权益的盲点。
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