经济性裁员，是法律赋予用人单位的一项基本权利。但企业在行使这一权利时，应遵循《劳动合同法》的相关规定，切忌违规操作。
用人单位在遇到破产重整、生产经营状况发生严重困难等情况，确需裁减人员时，可以对本单位的人员裁减。但是，近期的一项调查表明，个别用人单位在行使这一权利时，存在着不同程度的违法违规现象。
现象一：程序不清 关于用人单位的经济性裁员，我国《劳动合同法》第四十一条明确规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
”现实中，有些用人单位没有制定裁员方案就实施裁减，有的没有履行说明情况、听取意见等程序，还有的用人单位只是从程序上召开了职代会，组织职工学习裁员文件，实际上对工会或者职工对裁员文件的意见并未认真听取，裁员仍是用人单位的单方决定。
现象二：性别歧视 实际操作中，不少企业出现了裁女不裁男的现象，也有些企业女职工的被裁人数比例明显高于男职工，甚至在一些适合女性从事的传统工种、岗位上工作的女职工，也成为用人单位裁减方案中确定的裁减对象。我国《宪法》和劳动法律法规都明确规定，妇女同男子享有同等的劳动就业权利。同样，在面临裁员时，女性享有要求用人单位一视同仁的权利。
现象三：年龄歧视 由于我国《劳动法》和《劳动合同法》都没有规定劳动者的最高工作年龄，因而一些企业在裁员时，首先把年龄较大、在本单位工作时间较长的在职职工以内部退休或提前退休的方式作为裁减对象。有的困难企业把年龄在40周岁以上的在职职工作为裁减对象。这种裁员方式，对用人单位而言，既使用了在职时间长职工的“黄金”年龄，又利用了年轻职工由于工龄短、故而工资低的廉价劳动力。事实上，用人单位这种“裁老不裁少”的年龄歧视行为，必然会给本来就紧张的劳动力市场带来更大的就业压力，在一定程度上增加了社会的不稳定因素。
对此，《劳动合同法》第四十一条第二项规定：“裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
现象四：裁员对象不合法 有些用人单位裁员方案中的裁员范围、裁员标准不清，导致不该裁减的对象被硬性裁减。《劳动合同法》第四十二条对此作出了限制性规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
现象五：逃避监督 按照《劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位在裁员前，裁减人员方案须经向劳动行政部门报告。然而，有些企业在具体实施中并未履行该程序，逃避了有关部门的直接审查和监督，导致企业违法违规裁员现象时有发生而得不到严肃追究。
为此，企业应从行政、法律、文化等方面入手，综合施策，避免和减少上述现象，构建稳定和谐的劳资关系。
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