面对新形势新任务的要求，工会工作必然要寻求体制机制和手段方法的创新，通过管理方式的创新来推动工会整体工作的向前发展。当前，全国许多工会采用目标管理这种手段来代替以往“会议布置加年终考核”的工作方式，取得了不错的效果。
建立一套较为完善的目标制定工作制度，发挥目标管理刚举目张的作用，形成目标分解明确、管理分类、落实刚性、过程督查、多元激励的目标管理体系，将确保工会各项重要工作部署的落实和创新。当前目标制定工作中存在的主要问题
一是目标内容没能充分体现“跳起来摸高”的要求。每年年终在检查各部门承担的奋斗目标和职能目标完成情况时，往往都能从目标总结中发现“全面完成”、“超目标值多少多少”等等这样一些表述。经过实际调查，这其中固然有部门积极努力的结果，但也有各部门在年初上报目标时有所保留、给自己留有余地的原因存在。有的部门将自身的日常工作内容改头换面成奋斗目标，完成起来难度不大。
二是目标制定的连续性和系统性不强。许多部门在制定目标时往往是每年一个新花样，一年一个新提法，目标制定的连续性不强，缺乏整体推进工作的思考，缺少长远的规划。有的目标在制定时立意很好，也很有进一步做强做大的必要，但由于形势的变化马上就舍弃不用，显得十分可惜。
三是围绕重大决策部署目标较为单薄。工会组织由于并不具体承担重大决策的落实工作，因此在制定围绕中心、服务大局的工作目标时，只是简单从自身实际出发，缺少制定较有针对性的具体措施来支撑，内容单一，推动作用不明显。
四是目标的进入退出机制不灵活。由于目标刚性很强，许多部门都积极将自身日常业务工作纳入全会目标，为的就是要借用目标管理这条钢鞭来推动部门工作，但这就容易造成“唯目标是举”的问题，凡是目标就完成，凡是不是目标就拖沓，凡是牵涉几个部门的工作都要申请纳入目标，陷入了一种不良循环，损害了目标管理的导向性。同时，对于一些年初制定的目标由于客观情势的变化需要调整，也没能及时修订，显得滞后。
五是服务对象测评的有效性还需增强。随着经济社会的发展，职工群体逐步分化形成若干社会阶层，每个阶层都有不同的利益诉求，工会系统的各项决策不可能完全符合每个阶层的利益。同时，管理层级的增加容易造成信息传导失真的问题，也容易出现上行下效等问题。在这种情况下，单纯以主要服务对象满意或者不满意为测评依据就难以反映部门工作全貌，使得那些经常面对职工的部门容易得低分，处在内部工作环节的部门反而得分偏高，影响了目标考核的公正性。主要原因
一是目标制定前的调查研究和统筹思考不够。许多部门在制定目标时，并没有经过前一年深入细致的调查研究，也没有充分统筹考虑工作实际，而是从前几年的目标值和自身经验出发起草了几条目标，冠之以响当当的名号，目标内容实际意义却不大。
二是工会工作要求不易量化。工会工作属于党的群众工作范畴，属于一个地区“软实力”的组成部分，工会自身也要同时追求实现若干个价值目标。因此，我们难以通过量化到具体数字的指标来考量各部门的工作实绩，比如，我们很难用维权部门的援助案件数说明工会维权工作效率高，因为肯定援助数的大幅增长就等于间接否定了其它部门牵头实施的创建劳动关系和谐企业工作的成绩。但是如果不能量化，也就不易考核，陷入了一种两难境地，只能折中选择，造成目标要求的不偏不依，目标的标杆作用不明显。
三是部门工作与目标管理还存在“两张皮”的问题。近年来，工会许多部门十分重视目标工作，但往往关注的是年终考核和平时争取加分上，目标管理没有与部门工作形成有机的融合，目标工作还是几个目标承办同志的事，极端者还认为目标管理已成为处室工作的阻碍，采取了消极怠工的态度，影响了目标管理作用的有效发挥，制定目标时流于形式也就势所必然了。
四是目标分类体系还不够完善。我们还没有对现有的分类目标制定严格的内涵和外延，究竟哪些工作属于哪类目标还没有一个明确的划分，目标制定的工作程序也还不够健全。在下达目标时，由于强调尊重牵头部门意见，而忽视了对目标内容的仔细审核，牵头部门也没有对关系若干部门的目标进行充分论证，造成了专项目标过多、重大决策部署内容不实的问题。
五是对于部门业务工作还缺乏深入了解。工会工作涉及的范围很广，各级对其要求也不尽相同，各部门的历史发展水平、掌控资源力量、干部队伍素质等目标实现条件也并非处于同一水平线，这给我们科学合理有效地下达目标带来了一定难度。
新形势下进一步完善目标制定工作的建议
目标管理工作必须与时俱进，创新管理手段，更好地发挥目标管理的导向作用，真正成为工会工作又好又快发展的动力。目标制定作为目标管理的首要环节，必须以党的十七大精神为指引，深入贯彻科学发展观和正确政绩观，紧紧围绕统筹城乡综合配套改革试验区建设，按照“跳起来摸高、跑起来干事、飞起来跨越”的要求，健全制定机制，完善目标内容，充分满足广大职工群众的新期待，为目标管理的后续工作打下坚实基础，推动目标管理工作更加有效开展。
（一）加强目标制定前期工作，形成目标制定调查研究制度
一是建立目标指标数据库。目标制定应进行横向比较、纵向比较和基准比较。依据情况审核部门申报目标，选择纳入目标指标数据库，并结合工作实际逐年分解下达。
二是加强目标制定前的调查工作。建立目标制定调查研究制度，通过媒体、召开座谈会等形式收集各方面建议，综合形成合理有效的目标内容，做到有的放矢，贴近实际。可考虑适时组建目标智囊团，成员由有关专家学者、承担全会重大决策部署部门单位负责人以及多年从事目标管理工作的同志组成，赋予他们一定的调查权限，经常组织开展目标制定问题的研究和讨论，提出目标条目建议，做到集思广益、群策群力。
三是实行目标申报论证审核制度。改变过去单纯报送目标条目的做法，要求各部门申报目标时必须同时提交该项目标的必要性和可行性分析报告，严格论证目标制定的背景、目的、作用、意义、所要调动的资源以及所需克服的困难，特别是要突出制定该项目标的调查数据支撑、完成后所要实现的结果和目标实施方案。目标条目不在多，每年1~3条左右。
（二）完善工作制度，切实增强目标制定的有效性和针对性
一是要完善目标指标分类体系。奋斗目标和重大决策部署目标的制定应着眼大局，找准定位，主要以办公室制定为主，部门申报为辅。严把职能目标关，看其是否从自身职能工作的提高延伸出发，是否符合当前主要工作要求，尽量量化，并要参考近年来部门目标完成情况。从严审核部门目标的下达，应从工作实际出发，要求牵头部门提供必要性分析，重点下达那些具有全局性、带动性或者处于经济社会发展关键环节的目标。实事目标和“惠民行动”目标的制定要有强烈的现实针对性，要以实际调查数据为支撑，鼓励中长期目标规划，力争把实事做实，把好事做好，经得起时间和人民的检验。
二是实行目标内容动态调节机制。目标实施对象总是处于一定的社会环境之中，而环境的变化必然会对目标对象构成这样或那样的影响，也就是说，目标内容总是随着环境的变化而变化。因此，目标制定不仅需要在制定时富有远见，而且需要在拍板时留有余地；不仅需要在执行过程中重视反馈控制，而且需要保持必要的应变能力；不仅需要对执行过程中出现的问题作出必要和及时的反应，而且需要对不适应客观实际的目标进行合理的调整与修正。我们必须尽快建立目标条目灵活有效的进入退出机制，在坚持日常督查基础上，健全督查调研和跟踪反馈工作制度，及时发现当前目标实施中的问题，深入剖析原因，迅速对目标内容进行调整或者为来年制定目标提供参考。
三是建立健全目标制定公示和集中审核制度。要在“两上两下”目标制定工作制度基础上，扩大目标制定征求意见范围，逐步将奋斗目标、职能目标、专项目标同实事目标一并征求工会系统意见，汇总意见后由目标智囊团集中审核，逐一完善，然后再征求各承办部门意见，原则上不做大的调整。
（三）抓好基础，积极创造目标制定工作的良好条件
一是要着力推动目标管理与部门工作有机融合。要不断建立健全工会目标管理机制，把目标管理放在全局工作中去思考、去安排，充分发挥目标管理的“发动机”作用，突出目标管理重点，适时总结和发现典型做法，召开经验交流会，继续开展目标交叉检查，推动目标管理与部门工作有机结合，形成你中有我、我中有你的良性互动局面。
二是加强目标管理队伍建设。要加强目标牵头处室全体工作人员的业务培训，帮助他们熟悉和了解所管部门的工作职能，准确把握领导意图和政策导向。要加大各部门目标承办同志的培训力度，组织外出学习考察，重点考察发达地区和副省级城市目标工作经验，开阔视野，增进认识。充分发挥目标管理各类交流平台作用，鼓励多思考、多创新、多发表，适时开展目标管理先进处室和先进个人评选活动。
三是深入建设规范化服务型目标管理监督工作处室。要不断完善目标管理的各项工作机制，精简目标管理程序，再造目标管理流程，减轻各部门负担，增强目标管理的实效性。要深入基层，深入职工，经常面向各自管理服务对象征求意见，进一步转变工作作风，保持良好的精神状态，不断增强目标管理监督工作处室的战斗力。
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