名企谈技能人才

　　我是一名高职的学生。这些年国内很多地方都在闹“技工荒”，还有很多高职院校的学生还没有毕业就被订购一空，这些信息让我们对自己未来的工作前景充满信心。但我深知，技能人才再紧俏，也得自己有真本事，才能揽来瓷器活儿。现在很多知名企业每年也会招聘很多一线的技能工人，我也希望自己毕业后能进入这样前景看好的企业，不知这样的企业有什么样的企业文化和用人标准？

　　施耐德电气：视野更开阔知识更全面

　　本报记者谢洋

　　“从我们所招聘的高职高专毕业生的情况来看，我们对他们的整体素质还是满意的。”施耐德电气大学项目经理郭晓波谈到目前职业人才培养的现状，话语间充满了乐观。

　　作为电气工业领域知名的跨国企业，总部位于法国的施耐德电气于1987年进入中国，目前在华拥有1．5万名员工，4个分公司，36个区域性办事处，21家工厂，2个全球研发中心和遍布全国的销售网络等。根据生产情况，施耐德电气会招聘一定数量的高职高专的毕业生补充到一线生产岗位，他们的专业技能和敬业精神构成了产品品质的保障。

　　那么，施耐德电气是按什么样的标准来进行招聘？高职毕业生进入企业的生产岗位后，发展前景如何呢？

　　“对于包括高职高专在内的应届毕业生，招聘时我们主要从技术能力、基本素质和价值取向等方面对其进行考察。”郭晓波介绍说，在技术层面，主要考核学生的动手能力，也包括一些理论知识；对于基本素质，主要是看学生沟通、表达和团队合作的能力如何；而价值取向，则是考察学生能不能适应公司“激情、开放、直接、高效”的价值观。

　　据了解，职校毕业生进入施耐德电气成为生产线上的工人后，通过努力能够在生产岗位沿着组长、工段长、线长这条路不断晋升。此外，公司还设有内部机制，用于鼓励不同岗位的员工在公司内部流动，进行岗位轮换。“即使一名流水线上的操作工，也有可能到其他部门轮岗。”

　　郭晓波表示，近年来高职院校学生的综合素质不断提高。“我们接触到的职校学生，视野更为宽阔、知识面也更全面，我想这与我们教学改革越来越向宽口径方向发展，以及网络、信息技术和学校硬件平台的逐步完善都有很大关系。”

　　因为担任大学项目经理的缘故，郭晓波经常跟各类高职高专打交道，对于国内高技能人才培养，他也有些自己的期待：首先，他希望高职类学校能开拓发展出越来越成熟的教学体系。在教学内容中，纯理论的比例相对少一点，结合真实工业环境和工业问题的内容相对多一些；在外部环境方面，学生在学校的实验室或实习车间里，能尽可能地接触到跟真实工业环境比较一致的设备，通过上机操作锻炼出实用的真技能；此外，他还希望多一些有丰富一线操作经验的“双师型教师”充实到高职教师队伍中，因为他们对于动手应用有非常深刻的理解和经验，能给学生很大的启发和帮助。“我想这些方面能更进一步的话，对于我国培养出更多高素质的应用型人才肯定大有好处。”郭晓波说。

　　杭萧钢构：用行动与企业共成长

　　本报记者李剑平

　　9年时间，从江南一家小的民营金属板厂发展成为上海证券交易所上市企业、国内建筑钢结构行业首家上市公司，浙江杭萧钢构股份有限公司（简称杭萧钢构）的技能人才需求量一直较大。

　　据杭萧钢构人力资源部经理林艳介绍，焊工、铆工等专业技能人才占该企业每年新招员工的60％到70％。所以，从1998年起，杭萧钢构就开始寻找有师资力量、实践设备，能培养符合企业技能人才需求的高职院校进行“校企”合作——在高职院校招生时就下订单招收、培养“杭萧班”。

　　这种订单式培养专业技能人才，每一个合作期在两至三年，杭萧钢构把学生需要掌握的知识要点，企业的规章制度、文化，以及学生的上岗培训等放在学校进行，并派出专业人员对学生的技能掌握情况、动手能力等进行定期考核。

　　这种人才培养方式与直接从高职院校毕业生中选拔优秀的毕业生、通过人才市场遴选，构成了杭萧钢构的人才来源的三大渠道。

　　对于技能人才就是“蓝领”的说法，林艳非常不认同。林艳强调说，杭萧钢构技能人才是学习工作化，工作学习化，通过不同岗位的锻炼，不断提高个人的专业技能。该企业100多名一线技能人才现已成长为企业的质检员、工艺员，甚至项目经理等。

　　除职业生涯的正常晋升外，杭萧钢构还提供了技能人才在学历方面的提升渠道，只要技能人才有能力，个人也有迫切诉求，企业提供向更高学历层次学习的相应时间与资金支持。

　　采访中，林艳谈到的两个自己不太理解的现象足以引起技能人才与高职院校的重视。一是江南地区一些富裕家庭的孩子开着马自达、帕萨特汽车到企业上班，其技能岗位的工资收入不足以支付汽车的费用，他们对待工作的态度也是无所谓；二是那些来自边远山区的学生在技能工作岗位上也是急功近利，认为每月只有一两千元的工资不值，往往是眼高手低。

　　这两类现象对企业与技能人才创建和谐、稳固的用工关系十分不利。现代社会独生子女居多，就需要高职院校在平常的教育、教学中，着力培养学生良好的专业技能与理性务实的心态，做好就业方面的引导，培养他们与人沟通、协能的能力。

　　林艳举例说，一个高职毕业生制作了二三百份吸引眼球的应聘简历四面撒网，却找不到想要的工作。因为他不知道自己的目标是什么，优势在哪里。实际上，他只要制作三五份简历，选择自己想进入的行业与企业，进行重点分析、突破即可。

　　从事了10余年企业人力资源工作的林艳，给高职院校毕业生的最大建议是：进入企业工作后，把心静下来，用行动与企业共同成长，这样才能获得好的发展舞台与机会。如果不断地荡来荡去，只能是浪费自己的青春与时间。

　　伟创力：人品和能力两者都重要

　　本报记者梁国胜

　　世界500强企业伟创力正日益呈现出世界上最大的电子制造服务供应商（EMS）的姿态。这种快速的发展，使得今后的两年时间里，公司需要招聘两万名新员工。

　　“今后两年我们主要聘用的对象有工程化服务、采购、表面封装技术制造、加工、供应链和设计工程方面的人才，当然也会寻找优秀的人力资源人才。EMS行业的利润率很低，所以我们只有靠绝对多的数量来获得优势。”伟创力公司亚洲区人力资源副总裁黄英祺说。

　　据他介绍，伟创力珠海斗门工业园要招聘的两万名员工中，90％是一线的生产工人，这些岗位不需要高学历，一般是来自职业技术学校的毕业生；其他10％需要专科或大学以上学历的人。

　　目前，公司招聘的主要渠道，是通过专业的职业介绍机构以及与学校合作。去年3月21日，公司与广东工业大学签署了合作备忘录。伟创力同意在广东工业大学建立并实施“校园人才培养项目”，在该项目中，广东工业大学和伟创力将合作开展部分技术专业课程教学，为高科技电子制造行业培养人才。

　　在伟创力，既会考察人才的技术能力，也会考察他们的其他潜质。特别是对某些岗位来说，公司还要求员工具有两方面的特质。

　　首先是灵活性，因为EMS行业变化非常快，所以人才必须要有快速应变的能力，要能够积极主动适应好变革，能够在变革当中来发展。其次是领导力，这里讲的领导力不仅仅是人力管理的能力，而更多的是个人责任能力，也就是某种创业精神，要能够真正以结果为导向，以业绩为导向，要真正能够拿出结果来。黄英祺表示，伟创力公司对人才的衡量标准是正直诚实和技术能力两者兼而有之。

　　伟创力在毕业生进入公司之后会花很多时间和每个员工谈职业发展计划，毕业生有很多机会与管理层交谈自己想在公司里做什么，管理层也会告诉员工在伟创力有哪些不同的机会和职业路径。伟创力还有各部门之间人才的定期交流机制。

　　由于中国经济飞速的发展，无论是国有企业，私营企业还是像伟创立这样的跨国公司，都需要大量的技术人才。伟创力也在千方百计地留住那些熟练的技术工人。

　　但是还有一点非常重要，那就是不管你给员工发了多高的工资，你的流程多么的好，你的职业机会多么的丰富，但是如果一个员工的上级非常糟糕的话，员工还是会辞职。所以伟创力花了大量时间对管理人员进行培训，教他们怎样正确为员工设定目标，管理绩效，给员工反馈，采取必要的整改措施，并且激励员工。这是伟创力整个管理流程中一个非常重要的组成部分。

　　在伟创力，任何员工，不管他的级别有多低，他的呼声必须得到倾听。黄英祺说，做到这一点是非常有挑战性的，尤其是在一个员工人数很多的公司，但他们会竭尽全力确保各种交流和沟通渠道的畅通。

　　因为真正对车间整改提出最合适意见的人选正是工作在第一线的人员，如果他们必须按照固定的层级设定向管理层反映意见的话，就会有很多层级，所以，伟创力要做的，就是为不同层级的员工创造各种各样的机会和媒介，让他们把意见直接反映出来。

　　三一集团：吃苦耐劳的员工最受欢迎

　　本报记者梁国胜

　　在三一集团，经常能听到年轻人由于干出了成绩而得到提拔和加薪的故事。

　　1973年出生的韩宗和，毕业于湘潭市第二技工学校，2003年进入三一重工，任装配钳工、调试工。由于工作表现突出，不久就被提升为生产班组长。在他的带领下，托泵调试技术完成率100％，均衡生产率100％，托泵合格率达到100％。2006年，韩宗和与公司其他20名基层员工一起，获得了外派进修学习的机会。目前，他全脱产就读于湖南农业大学工商企业管理专业。

　　29岁的罗玉良现任三一总裁助理兼服务总公司总经理，1999年他从长沙大学机械设备及自动化专业毕业，从生产管理员干起，到车间主任、商务部副部长、事业部副总经理、三一印度公司副总经理，成为三一最年轻的公司领导。对此，罗玉良说，“是三一为自己提供了挑战自我、发展自我的机会。”

　　“生产一线的员工，无论是在焊工、车工、调度还是其他岗位上，在三一获得的不仅仅是一份酬劳，更重要的是个人能力的提升。”三一集团副总经理兼人力资源总监、三一学校校长王务超说，帮助员工成功是公司核心经营理念之一。

　　在三一集团，公司上下非常重视员工的培训，在技术工人的培训上，可以说不惜血本。从2002年开始，三一采取校企联合办学的方式，与湖南省内十几所职业技术学院、高级技工学校合作，订单式培养企业所需要的技术工人。

　　此外，三一也通过自主办学的途径来解决企业未来发展所需人才，为此，三一集团在原有三一培训中心的基础上，投资兴建了长沙市三一机电技术学校。

　　什么员工最受欢迎呢？王务超说，三一在招聘员工时，会考察他的专业知识，更重要的是要看他的综合素质，比如他的吃苦耐劳精神、诚实性等等，踏实、虚心的员工在三一有很好的上升空间。

　　然而，王务超认为，在职业学校的学生身上，艰苦奋斗的传统受到挑战。特别是与国际化步伐相接轨的技术工人尤其短缺，“毕业生对企业的忠诚度低，踏踏实实想做一件事情的很少，有各种冲动、想法的反而很多”。王务超对工人素质的下降深有体会，据他统计，在毕业生到公司后半年到一年的岗前实习中，离职率大概有20％。其中，50％的人是因为公司不满意而被辞退。

　　其实，一个技校刚毕业的学生要想成为熟练的工人，必须经过长期的磨炼。“如果一个人能在一个领域做个8年、10年，绝对能成为该领域的专家。”因此，王务超鼓励技术工人树立终身搞技术的职业观，一个人一辈子只盯着一项技术，在此技术上“做深、做精、做透”。