7月，正是伦敦的多雨季节。
泰晤士河畔的路伟国际律师事务所大楼的上空，大片云层不停地翻滚聚合，演绎出一幅幅壮丽的画卷，似乎在以一种特殊的方式，欢迎着一群来自东方、正在为中国未来的法律事业苦求思变的法律人。
这群法律人是中国律师界的精英，是中国各大城市至少排名在前三位的律师事务所的首席合伙人或主要合伙人。参加本次行程的山东德衡律师事务所主任律师栾少湖说：“中国法律服务市场正在变得日益庞大，无论是中国企业走出去、还是外资企业走进来，都为律师业创造了足够多的机会，但是在机会面前，中资律所的发展正越来越受制于管理的瓶颈，这就意味着律所管理革新的时代正在来临。
”
于是，此次英伦之行，就成了栾少湖等人见证国际律所的管理方式，探寻中资律所革新轨迹的重要一步。
提成制分配方式阻击律所发展 “在所有制约律所发展的管理瓶颈中，分配方式的瓶颈作用显得尤其突出。”湖北得伟君尚律师事务所主任合伙人蔡学恩一语道出问题的症结。
“因为分配方式直接关系着你如何用人、留人，也关系律所是否能拿出足够的资金筹谋未来的战略发展，为律所做更为全面的知识管理、风险管理、品牌管理、客户关系管理甚至进一步扩展业务。”
律师业属于精英行业，中国合伙制律师事务所从1990年代初发展到现在，一直还处在市场发展的初期阶段，律师的工作还不太需要团队的合力，一个人就可以单打独斗，所以长期以来，提成制成了中国律师业占统治地位的分配方式。
即使很多律师事务所以合伙制注册，但在分配时，仍然看各人拿到的业务量的多少进行提成。如果对提成比例不满意，或者不认同律所稍有变化的分配方式，这些人、尤其是业务能力强的律师，就会率部离开，轻则带走律所的部分业务，重则危及律所的品牌甚至存活。
单一的利润分配模式，在一定程度上表征了中资律所管理方式的“穷困”。随着经济环境的国际化与复杂化，大型客户对法律服务的精细化要求越来越高，并且越来越看重律所的规模、品牌及综合实力，加上外资律所向中国法律服务市场的技巧性介入，中资律所既有的分配模式，正在受到来自市场的巨大挑战。
对此，路伟国际律师事务所北京办公室首席合伙人吕立山形象地说：“在一些国际律所里，由于没有分配问题上的困扰，做公司融资的律师，在了解到客户对知识产权法律服务的需求后，往往会在第一时间将其介绍给本所的知识产权服务团队；而在中国一些提成制律所里，律师可能会基于业务提成的考虑，直接控制在自己手里完成。”
“两种方式对客户的服务效果肯定不同，这当然也就影响到客户之于律所的稳定性。”
分配方式革新面临三大困惑 对于律所分配模式的革新，浙江天册律师事务所主任合伙人高峰与四川泰和泰律师事务所主任合伙人程守泰设计了一种模式，即将律所年度利润的30%拿出来作为公共投资，另外的70%，一半分配给业务开拓律师，另一半分配给专业服务律师，并拟在律所试行。
不过，这引起了来自蔡学恩及其他合伙人的困惑与挑战，“第一，能在市场上拿到业务的律师，一般不会愿意将自己的利润蛋糕分给别人，更何况随着律所的做大，单个律师的受重视程度往往会相对降低。在这种情况下，你如何说服对方接受新的分配方式而不立刻走人是个问题”。
“第二，中国律师业蓬勃发展不过是最近几年的事情，其中绝大部分律师还未完成早期的原始积累，这时候让他们放弃眼前的利益，而为律所的长远发展考虑，有可能不近人性。”
“第三，早期分配模式的谈判是个大问题，由于大家最早一起创业，走到今天一直都是一种平等的方式，即使某个合伙人出现了很严重的问题，充其量也只是拉到酒吧里委婉地表达一下，所以如何谈，采用什么方式谈要颇费一番思量。”
分享权力、共享收益的“点数”模式 对于蔡提出的困惑，路伟国际律师事务所首席合伙人JohnYoung说，“同样的事情在路伟的历史上也出现过。1960年代前的路伟，如果要做出某个决定，必须由律所的所有合伙人聚在一起争议半天，而聚会往往也是非正式的，可能就是舰队街的某个酒吧”。
但是，随着律所的发展壮大，不可能所有的合伙人都来参与决策，于是到了八九十年代，日常的决策开始由一小部分合伙人来完成，但是涉及到重大的决定，还会召开所有合伙人的大会，而“重大”决定有时仍会包括“办公室的颜色选择”这样的事情。
直到现在，路伟才发展成类似商业公司的管理模式，一部分合伙人成为董事，组成董事会，进行律所发展的决策，另外大部分合伙人作为股东，专享收益。
“你知道，律师属于精英行业，他们往往希望能够掌控自己的事务，如果失去控制他们就会感到压力，这就意味着将管理和决策权授予他人会招致抵制。在英格兰，人们往往将管理律师的难度比喻为在家控制一群猪。”JohnYoung说。
“但是，随着律所规模的变大，需要更正规的结构。预见未来并更好地吸纳人才成为律所的重要命题，这时候律所的变革加速，所有争议将由某个专门的理事会或执委会来解决。”
按照英国的传统方法，所有合伙人都有机会进入理事会，只要你能拿到更多的“点数”。理事会最终选出律所的首席合伙人(有时也称为高级合伙人，与国内的概念有别，英国律所的高级合伙人是惟一的)，类似商业公司的董事长。
首席合伙人控制具体利润的分配，根据合伙人的“点数”与业绩支付报酬。“如果其他合伙人想得到更多的收入，就不得不与首席合伙人进行谈判，获得更多的"点数"。”
“在路伟，律师(合伙人)会随着资历的升级得到更多的"点数"与报酬，类似一种阶梯的模式，"点数"从30点一直增加到60点为止，不再增加。"点数"的设计给了年轻律师们一个可预见的结果，鼓励他们为律所努力工作，加强合作，而不是在律所内部进行竞争。”
“"点数"的增加虽然与业绩相关，但并不绝对重要。有时候，一个人业务能力很强，但是如果伤害到律所的团队合作，往往也会受到摒弃。”这表明，“点数”的增加与赋予，奖励的是共同建设律所的主动性。举例而言，一家律所北京办公室的律师，介绍业务给上海办公室的律师，不用担心不能从该笔业务中获取收益，因为他会为律所的共同建设而获得相应的“点数”，并最终在年终利润分配中得到实现。
同样的分配方式还为律所在不同地区与不同业务上的扩展提供了良好机制，一个资深的合伙人被派往新的地区开发新的业务，他不用担心前一两年业务开拓初期业绩不佳，影响自己的收益，因为只要点数没有减少，他的报酬也不会减少。到了后面几年，业务量上来了，蛋糕已被做大，其他的合伙人自然也不会吃亏。
“只是传统的阶梯式报酬支付方法有时不能对杰出的表现做出奖励，也不足以对付工作表现不佳的情况。所以，路伟也在考虑在传统的点数分配模式下，增加一些业绩上的奖励，或对不能达到要求的合伙人减少一些点数、或者干脆让他走人。”
分配模式选择无定式 对于律师事务所到底该采用什么样的利润分配模式，JohnYoung表示，“这并无定式，任何一家律师事务所在其发展的不同阶段，都有适合它的最好模式，关键是要把握好律师的独立性与律所逐渐变大之间的平衡性”。
在北美的律师事务所里，多实行“多劳多得”的分配模式，鼓励积极开创业务的行为与强势的业务拓展，但这往往造成收入水平的内部斗争，律师会将个人利益置于律所之上，减少相互间的推荐合作。
“我上次遇到一个著名北美律师事务所的首席合伙人，他告诉我，他一年时间里有半年时间，都在处理律师对上一年度确定贡献不服而提起的上诉。”
“所以综合各方面的经验与教训，我认为分配方式无论如何变革，制度必须明确，而且必须要体现公平操作，要鼓励努力，鼓励信任、合作的愿望以及将客户的利益置于第一位。”JohnYoung说。
链接 国内部分律所试行的分配模式：
山东德衡 正在试行点数分配模式
浙江天册 利润分配与利润留存的三七开，同时将拓展业务的律师与业务实施的律师分开，由此有助于强化客户属于律所而不属于个人的概念
上海锦天城 不再招收提成律师，按照律所综合的评价体系进行分配
《变形金刚2》送票！
