(声明：刊用《中国新闻周刊》稿件务经书面授权)
在过去的很多年，政府部门一直试图用一种体制外的办法，来解决体制内公务员的供需矛盾。聘用制也是一种尝试，不同的是：过去在编外，现在在编内
本刊记者/韩永 今年7月起，扬州全面试行“政府雇员制度”，面向社会公开招聘。
预计下半年产生的“政府雇员”会在10名左右，签1～3年的合同，最高拿14万甚至更高的年薪。人事专家称，“政府雇员”有助于改善机关公务员的人才结构，正成为一种趋势而走向常态化。
而早在2007年12月，上海市浦东新区作为人事部“聘用制公务员”在全国的首批试点，已就金融规划、经济分析、教育规划和创业风险投资等6个岗位面向全国招聘。截至今年6月1日，有5个岗位已经签约，新区发改委金融规划与研究的岗位因没有招到合适的人选，尚待字闺中。
新岗位催生 从老师到公务员，这个跨度对于刘文杰来说，除了思维方式从微观偏向宏观外，并无太多其他的转变。
他还是像从前一样思考问题。不过，以前想的是怎样搞好一个学校的教育，现在则想的是怎么提高一个地区的教育水平——此前他是上海市浦东新区进才(北校)校务处主任，现在则在浦东新区社会发展局教育处，主管该区的教育综合规划。
6月1日，他与浦东新区社发局教育处签约，成为全国首批“聘用制公务员”。与他同时完成这种“角色转变”的，在浦东还有4人。
“这是一个新设的岗位，”刘文杰告诉《中国新闻周刊》记者，“这方面的工作(教育规划)以前不是很多，还没有重要到需要安排一个专门岗位的程度。”
但浦东新区经过18年的高速发展，已经过了以政策变现为支撑的粗放式的发展阶段，要继续谋求一枝独秀，“就要把注意力放在机制和体制的革新上”——2005年，浦东新区被批准为全国第一家综合改革配套实验区。“配套什么？”在刘文杰看来，“就是机制和体制”。
此次招聘的其他5个岗位，也与教育规划一样，多为新设，都与所属行业在新的发展阶段的要求有关。
教育作为配套改革的一部分，开始对教育规划另眼看待。其最主要的作用体现在：建立在微观教育实践基础上的宏观规划，能为教育提供一个更为明确的方向，这个方向对于已进入改革“深水区”的浦东非常重要，因为过去“想到哪儿做到哪儿”的发展模式，很容易在感性的支配下在原来的路上打转儿。
事实上，早在2003年，浦东的城乡教育开始统一划归新区社发局管理后，教育规划的重要性已经开始显现出来。但首先面临的一个现实问题是：城市和农村的学校由于发展基础不同，其师资、硬件等条件相差甚大，而教育公平又是政府工作的题内之义，如何才能做到这一点？
“这不是一个行政命令就能解决的问题，”刘文杰说，“关键是制订一个怎样的政策来加以引导的问题，而要引导的核心要素，就是师资。”
“在通常情况下，没有一个老师愿意从城区流动到农村去。”但光知道这一点远远不够，刘文杰要做的，就是分析这种想法背后的各种现实因素，并提出应对之策。
“城里老师不愿去农村的原因，无非是乡村交通不便，基础设施落后，生源较差等等。”刘文杰分析，“政策的制订首先要考虑到这些现实，然后拿出有吸引力的补偿方案。”
“补偿方案里首先应包括收入上的适当补助，其次应提供相对更大的发展空间，比如一个普通的老师，到农村学校可以做学科带头人，在职称评定上也可以有所倾斜等。”
“甚至像交通补贴等细微的方面也应该考虑到，一个好政策的特点就在于想别人所想”——这些“想别人之所想”，建立在刘文杰曾有过的十来年的教学和管理经历，这两方面的经历正是这一岗位最终垂青于他的重要原因。
“当你在制订的政策里考虑了一切应该考虑的因素后，就会发现真的有城里的老师开始往农村跑了。”刘文杰说，“而这种成就感，在原来的岗位上是体会不到的”。
为何不要应届生？ 而这一职位之所以要试用聘任制，是因为其对专业的实践有门槛，又对管理的实践有要求，无论在现有的公务员队伍，还是在统一的公务员录取考试里，这些要求都难以得到满足。
“教育规划首先得知道微观的教育是什么样的，然后又能在很多个微观中找到一个共同的规律。”一位教育学专家对《中国新闻周刊》表示。而现在教育系统的公务员多以科目来划分管理范围，一方面对学校缺乏感性的体验，另一方面更缺乏建立在这种感性基础上的宏观把握。
新区科委主任助理这个岗位，或许能更为直观地看到这种差距。科委对这个岗位的定位是：负责创业风险投资的推进，打造科技投融资体系，扶植企业自主创新。但科委负责此次招聘的罗荣告诉《中国新闻周刊》：科委内部没什么人敢报这个岗位。
浦东新区组织部(人事局)人事综合处处长郭嵘则进一步解释为：按照浦东新区公务员的构成，有社会经验的人员年龄相对较长，接触风险投资的较少，而年轻人又多是毕业后直接进入政府，缺乏社会经验。
公务员选拔还有一个重要的途径，就是统一的公务员考试。但多数受访人都承认，这个渠道产生不了他们所需要的人才。一个最重要的原因是：这个考试只是基础人才的一个选拔，不是选拔这些单位所需要的高级专业人才。
即便有高级专业人才有意尝试这一渠道，也会望这一考试背后严峻的现实而却步：一个工作了好多年的专业人才，根本考不过由大量的模拟试题训练出来的大学应届毕业生。
此前，上海市曾因提出“市级机关拒招应届生”在全国引发争议，这一举措因与大学生就业困难的大势不符，上海有关部门被迫出面澄清，但对大学生在公务员考试中一枝独秀的担忧——这一现状使得有工作经验的人从这一考试中突围的可能性越来越低。更何况，公务员的报考年龄被严格限定在35岁以下。
公务员供需矛盾突出催生了“政府雇员”制度，这一制度主要为了弥补两种岗位的人才不足：一是专业性较强的岗位，二是辅助性的岗位。与聘用制公务员不同的是，政府雇员不在编制之内，因而有时难以调动政府系统内的资源。最有代表性的一个例子是：2002年，浦东新区聘请哈佛大学建筑学博士吴越为首席规划师，50万元的年薪曾在当时引发轰动，却由于无法调动系统内资源，合作没有取得预想的成功。
制约这种合作的编制问题，终于在2006年1月1日《公务员法》实施后得以破冰。该法专门辟出一章对“职务聘任”进行规定，其中第九十五条明确规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”
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人才测评介入 公务员法实施后没多久，浦东新区科委就收到了区人事局有关聘用制公务员的报名通知。由于涉及到的部门较多，每个部门的名额被严格限制。
“我们本来报上去的是副主任职位，”罗荣告诉《中国新闻周刊》，但由于此次招聘跨度长达两年多，原来空出的副主任职位在这一过程中不复存在，最后将招聘职位修改为主任助理。
从2006年4月份收到招聘部门上报的名额，到2007年12月招聘广告最终在网站上挂出，中间隔了20个月。“沟通费了不少时间，”罗荣告诉《中国新闻周刊》，“光人事局召集的会就开了20多次。”
“主要还是区人事局与上级部门之间的沟通。”罗荣说。这一沟通之所以持续了那么长时间，据知情人士透露，是因为相关各方都非常谨慎，“毕竟这在全国还是第一次”。在这一过程中，原来各部门上报的总共10多个招聘岗位，最终被削减为6个，“有的岗位被认为不适合以这种方式招聘”。
而从2007年12月份开始的招聘过程，与委任制公务员招考的最大区别，在于其对职位的各项具体要求，都在考核的具体环节里得到体现。刘文杰目前正着手研究的城乡教育公平问题，在当时的试题中已有呈现，而面试中的一道题“你如何看待目前的分配制度”也让他记忆犹新，“虽然看起来与教育无关，但其都是在谈论公平与效率之间的关系。”
值得注意的是，在面试程序开始之前，区人事局还委托人才测评公司，对进入面试的人员做了一个名为“卡特尔16种人格因素”的测验测评，测试的项目涵盖了人的处世能力、性格特征和人格要素等方面，测试的结果评委人手一份，以备参考。
在最终被聘为科委主任助理的李勇军的测评报告上，《中国新闻周刊》记者看到，在每项10分的测试项目中，其“乐群性”即喜欢人际交往的程度得分为“5”，而“聪慧性”，即逻辑推理能力一项的得分为“9”。
而在“你的职业价值观选择”一项中，记者看到，李勇军将职业选择时最重要的因素选择为“能充分发挥自己的能力特长”，最不重要的因素则为“工资福利”——巧合的是，刘文杰也在接受记者采访时表达了同一个意思，他的表述是：“在整个应聘的过程中，我都不知道这个职位的收入有多少，也不关心。”
但他同时承认，他知道浦东新区公务员的收入还可以，“现在我已经知道，这个收入比我原来的还要多一些。”郭嵘在接受《中国新闻周刊》采访时表示：聘用制公务员的工资标准，一方面要参照公务员的标准，另一方面也要参照这种人才在社会上的收入标准。“平衡的结果是，比一般公务员的收入稍高”。
“曲线”退出 除了高工资之外，聘用制公务员另一个颇受关注的特点，是它在合同上明确约定聘用的年限，合同届满以后再根据双方的意愿决定是否续签。
但这一制度的一个明显的缺陷在于：它只规定了退出机制，却没有相应的晋升机制——受访人员明确表示，聘用制公务员不适用“科员-科长-处长”这一套传统晋升制度。
聘用制公务员工作的全部动力，只剩下完成合同和这份工作带来的实现感。但在以职务晋升为主要价值追求的政府部门，这种动力能在多大程度上不被消磨，还是个疑问。一个可以提供注脚的前车之鉴是：与聘用制公务员处境相似的很多政府雇员，一直在发出上升通道过于狭窄的抱怨。
与聘用制公务员的状况形成鲜明对比的是：委任制公务员长期以来上升的通道通畅，却缺乏一个完善的退出机制，以至于公务员考试的功能已经被异化为“一考定终身”。
有人将这一状况与公务员所从事职业的稳定性要求联系起来，认为要将政策的连续性建立在公务员群体的稳定性上。“政府对公务人员的忠诚度要求很高，这在世界各国都一样。”郭嵘说。
但一种更为大家接受的观点是：一套相对完善的制度，更加有利于公务员群体的动态稳定。这套制度既包括完善的晋升机制，也包括完善的退出机制。
有人建议将聘用制与委任制的优点结合起来，以打造一种升降有序的通畅局面：聘用制在一定条件下可以转化为委任制，打通其上升的通道；委任制则在一定条件下降格为聘用制，并进而与聘用制的退出机制联系起来。
从目前的现实来看，从聘用制公务员进入委任制的通道并没有完全堵死，“人事局曾经对我们表示，这两者并不是不可能有交叉，”刘文杰告诉《中国新闻周刊》。
委任制的退出通道也正在加紧构建。在中纪委制订的《2008—2012年党风廉政建设和反腐败工作要点》中，公务员退出机制被当作防腐的重要手段，正式推出。
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