专家解读劳动合同法实施条例 华为突击裁员白裁

　　“华为式”突击裁员裁了也白裁

　　彭光华教授细解劳动合同法实施条例：合同法实施前的工作年限也算

　　律师所、会计所也要跟员工签劳动合同，缴纳社会保险；企业员工不愿签合同，被解雇时拿不到补偿金；连续工作满10年包括劳动合同法实施前的年限，赔偿金和经济补偿不能兼得，经济补偿的月工资应当包括补贴、年终奖……今年1月1日，劳动合同法正式生效后，作为配套的《劳动合同法实施条例》（下称实施条例）9月18日由国务院公布，并于当日生效施行。

昨日，国务院《劳动合同法》课题组实际负责人、中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授接受本报记者专访，就劳动合同法实施以来，社会广泛关注的问题，结合新颁布的“实施条例”进行了解读。 本版撰稿 于英杰

　　解读一

　　有没有合同法管不到的“用人单位”

　　合伙组织、分支机构统统有签合同义务

　　今年7月份，小陈从南京一所知名大学毕业后，被南京一家律师事务所录用为助理，由于不能单独接单子，提成几乎没有，单位只发基本工资，也没有社会保险。“所里不跟我签劳动合同，领导说事务所是合伙组织，不适用于劳动合同法。”这样的劳动关系让他感到很不稳定。

　　记者了解到，实施条例第三条对这种情况进行了明确，“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位”。彭光华表示，实施条例有两个地方扩大了用人单位的范围。一个地方是这一条，明确了会计师事务所、律师事务所、税务师事务所、建筑师事务所等合伙组织以及社会上越来越多的基金会，都属于用人单位，应适用劳动合同法，必须与员工签订劳动合同，并缴纳社会保险。

　　还有一个地方是第四条规定的，用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或登记证书，有法人资格的，可跟劳动者签订劳动合同；而没有执照或不具有法人资格的，受上级用人单位委托也能作为用人单位跟劳动者签订合同。

　　彭光华表示，这一规定针对的是一些集团或单位分支机构太多，比如某公司到一个地方设分公司，开始设筹备处，这个筹备处虽不是法人，也要招员工，如果它不具签合同的资格，员工的权益就难以保障。这是一个进步。

　　解读二

　　劳动者不愿签合同怎么办

　　“劳方”单方面拖签合同拿不到“双倍工资”

　　被炒后拿不到经济补偿金

　　劳动合同法实施后的第一个月里，不少用人单位在订立劳动合同时发现，有的员工不愿签合同，特别是一些打工的，即使单位追着签，员工也不愿。因为根据劳动合同法，签合同是对单位的强制性义务，用工之日起超过一个月但不满一年不签合同的，单位要向员工付两倍工资。

　　彭光华表示，对这个问题，实施条例第五条给出了解决的办法，这里规定，自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

　　“劳动合同法对于劳动者而言，是有百利而无一害的。”彭光华提醒说，在法定的这一个月内，单位送来合同，如果劳动者不愿签，那么单位有权让劳动者走人，劳动者一分补偿也拿不到。

　　此外，条例第六条还规定，自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，并支付最多一个月工资的经济补偿。

　　解读三

　　“连续工作满10年”到底如何界定

　　劳动合同法实施前的工作年限也算数

　　劳动合同法规定，劳动者在一个单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。去年底的“华为辞职事件”，就是为了规避“连续工作满十年”而发生的。“连续工作满十年”如何界定成为最大热点之一。

　　彭光华教授说，此次颁布的实施条例第九条规定，连续工作满十年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。“不管劳动合同法实施之前员工跟单位签订了几次合同，只要是在这个单位的，就算连续的工作年限。现在30多岁的劳动者，如果没有跳槽，基本都在这个单位干满10年了。这就意味着，该规定生效后，将有一大批人应当签订无固定期限劳动合同。”

　　对于工作变动的员工怎么计算？彭光华教授说，按实施条例第十条，如果员工不是本人原因被安排到一个新单位工作的，那么他在原单位的工作年限就合并计算到新单位的工作年限里。比如，员工王先生在集团公司的甲分公司干了四年，又被调到乙分公司干了五年，那么他在乙分公司的连续工作年限就应合并计算为九年。所以，“华为裁员事件”的员工，只要还是在华为集团的各个分公司工作，就不存在工龄“归零”。这种情况下，原单位已向员工支付经济补偿的，新单位在依法解除、终止劳动合同，计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原单位的工作年限。当然，如果是个人原因变动单位的，连续工作年限就不能合并计算。

　　解读四

　　用于补偿的“月工资”到底什么含义

　　津贴、补贴、年终奖等统统算在内

　　根据劳动合同法，在很多情况下，单位如果违反规定，要向劳动者支付经济补偿。这种补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。在我国，对于劳动者的月工资内容，尽管劳动、统计等一些行政规章中有所涉及，但不尽相同，各个单位的认识也不同，有的认为“工资就是单纯的工资，不包括补贴、奖金”。劳动合同法也没明确这个“月工资”到底包括哪些内容。

　　“实施条例首次以立法的形式，对经济补偿涉及的月工资的具体内容作出了规定，意义重大。”彭光华教授解释说，条例第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。“从这里可以看出，当用人单位对劳动者进行经济补偿时，不能光计算单纯的计时工资或计件工资，还要把单位发放的津贴、补贴、奖金等货币性收入全部计算进去，指的是员工的实际收入所得，而在很多单位，奖金、补贴要远远多于计时或计件工资。这样，当员工在争取工资的合法权益时，就有了法律依据。”

　　■特别释疑

　　14条理由可炒员工

　　并非“改变倾向”

　　实施条例中，详细列举了单位可以炒掉员工的14条理由。“这么多理由可以解除无固定期限劳动合同啊！”乍看去，似在扭转劳动合同法侧重保护劳动者的倾向，其实这是一种误读。彭光华教授表示，之前有企业认为无固定期限合同是让劳动者端上了“铁饭碗”，实施条例意在消除这种因误解而产生的担忧。对员工而言，保护力度并未削弱，因为，对于这14条理由，劳动合同法中都设定了前提条件，不符合前提条件也解除不了。

　　彭光华说，这14条理由，在劳动合同法中是分四部分表述的，实施条例只是将其单独罗列了出来，告知用人单位，“无固定期限合同并不是铁饭碗，有这么多理由可以解除，并没有扩大单位的自主权”。

　　据了解，这14条理由只是将劳动合同法中规定的协商一致解除、惩罚性解除、一般性解除、经济性裁员等内容集中作出了规定。彭光华说，条例的第一条理由是协商一致解除，前提是协商一致。

　　条例的第二至第七条理由属于惩罚性解除，是用人单位最直接的解除理由，但也有前提，即要举证而且要事先通知工会。

　　条例的第八至第十条理由属于一般性解除，而条例的第十一至第十四条理由属于经济性裁员，前提条件是要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取其意见后，向劳动行政部门报告，方可实施。

　　彭光华说，很显然，劳动合同法的效力要高于所谓配套措施的实施条例，作为解除无固定期限合同的14条理由，也不能离开劳动合同法设定的前提条件而单独生效。所以，实施条例列出的解除无固定期限合同的14条理由，与劳动合同法相比没有变化。