巡视三问：建设科学有效的问责机制

　　二问：谁来考核巡视组？

　　巡视组是否真的做到了不辱使命，谁来考核评价？巡视人员能否长期保持工作激情，谁来激励？巡视工作的问责与激励制度，也是值得关注的问题。

　　有专家指出，从理论上讲，上级党委应该对巡视工作效果、人员工作表现等方面进行考核，但实际上目前巡视制度缺乏科学的工作绩效考评机制和责任追究制度。

　　一些地方的巡视干部透露，巡视机构成立以来，没有针对巡视干部工作思想等情况，制定出具体的要求、规定和考核标准，也没有激励的办法措施。时间一长，干与不干、干多干少，干好干差都一个样，年终听个人述职也就走走过场。“这样的管理机制不利于调动巡视干部的工作积极性。”他们认为。

　　“刚开始肯定是信心百倍地下去工作，但每天都谈话，一坐就是一天，接触的东西多是千人一面的书面语言，久而久之难免会有一些厌倦情绪。”某地巡视干部坦言。

　　激情的消磨还来自于人员管理体制的不顺导致队伍建设的诸多问题。“我有时感觉被边缘化了，身份尴尬。”他向记者吐露。巡视机构一直被定义为“专业机构专职队伍专司其职”，中央还下达了专门的编制，尽管如此，各地大都采用巡视人员原有人事关系不变的管理方式。

　　某省一巡视办副主任向记者透露，目前巡视人员的年度考核、竞争上岗、评优评先、干部交流、干部培训、组织生活等仍然要按照行政隶属关系各自回原单位参加。“抽调到巡视组后长期在外，久而久之与机关疏远，原单位根本不知道你的工作表现，甚至大多数人都不认识你，竞争上岗时谁会投你的票？”该省一巡视干部感到苦恼，“有时会觉得缺乏归属感，对未来也很迷茫。”

　　管人与管事的脱节造成了对身份与个人前途的困惑，在一定程度上会影响巡视人员的工作积极性。虽然一些地方在暂行办法中有“在巡视机构工作满两年以上可有计划地交流回原单位”的规定，并要遵循“该提拔的要提拔，该重用的要重用，不合适的要调整”，但现实中基本没有执行。

　　三问：如何建设巡视队伍？

　　“‘两年一轮换’会带来新的问题，比如影响了巡视队伍的专业化。”一巡视干部认为，“巡视工作需要一批真正热爱巡视工作，以强烈的开拓创新意识专注投入的专业人员。两年是可以做不少事的，但却谈不上对巡视工作有多么深刻的思考、多大的拓展和建树，也难称‘专业队伍’。”

　　　 此外，还会影响队伍稳定性。5年一轮换的巡视，其间人员整体平均轮换超过两次，刚熟悉就要流转，这支队伍如何在轮换不断的情况下保持工作固有的连续性，保持队伍的稳定？后来有地方将这种“轮换”解释为“包括在巡视机构的内部轮换”，然而内部“换防”并不能解决人员管理体制的现有缺陷。

　　针对这一问题一些地方作了探索，有地方规定后备干部提拔前先到巡视组工作一年，将巡视机构作为培养干部的基地。这样做既充实了队伍又锻炼了干部，解决了巡视队伍“激励不足后继乏人”的尴尬。然而，真正是否可行仍有待时间的检验。

　　队伍建设中的另一困扰，来自地方巡视组干部结构优化的问题。目前巡视组中由不少老同志担任组长、副组长，优势是长期在党政机关工作，经验丰富；德高望重，有威信；同时比较超脱，顾忌少。但许多老同志即将面临退休，刚摸清情况又要换人，对工作不利；还有，老同志在地方上熟人多羁绊多，如果个别人抱有“马放南山”的消极心态，就容易“放水”。

　　“巡视机构不能搞成照顾性安排、解决职级待遇的地方。”专家提议，应该让精力充沛而真正适合这项工作的老同志来主持巡视工作，但人数不宜太多，同时也要尝试加入“新鲜血液”，特别是那些“初生牛犊不怕虎”、敢说敢为的年轻人，这样才能保持“长期作战的激情”。

　　“巡视人员难道只能来自于纪委和组织部门系统吗？”一些被巡视对象又提出了一个新的问题。巡视队伍为什么不能加入其他党政机关或企事业单位的“血液”呢？单一的用人渠道会不会导致视野的局限性，看待问题的固有化、模式化？会不会不了解基层实际、不懂地方经济工作？“还是需要内行……”某地级市党委主要领导一语总结。■

　　编辑/孟盛