雅虎机密“裁员指导”热传 衬国内裁员欠缺规范

　　“裁员指导”引热议,裁员更需人性化

　　在全球性经济危机下,一切与裁员有关的信息都是人们关注的焦点。不久前,一封标注有“雅虎机密文档,请勿转发!”等字样并据传是“雅虎裁员的内部指导文件”在网上广泛流传,该文件因详细地指出了经理们该如何得体地通知员工被裁的坏消息,而被国内不少职业经理人奉为“裁员宝典”,更有网民感慨:到底是大公司,裁员也裁得不失人心。

　　业内专家指出,裁员或许是企业度过危机的短期应急之策,但是处理不当会成为一种“双输”的举动,引发更大的危机。不过,对于大多数国内企业而言,他们都是初次面临大规模裁员,在如何人性化地裁员方面经验还明显不足。不论该“裁员指导”出自何方,其对中国企业妥善处理裁员问题都是有一定的借鉴意义的。　

　　“裁员指导”富有人情味

　　“要把谈话控制在15分钟以内；谈话要清晰、简洁并且尊重对方；不要谈论私人问题,直接切入主题；不要谈论个人工作能力的问题；不要谈及起他雇员或是进行比较；不要说雇员的工作不重要……”10条“不要”,10条“要”,在带着紫红色雅虎标志的PPT页面里,分外清晰醒目。

　　上述内容就是目前网上热传的雅虎“裁员指导”绝密文件中的一部分。

　　据《青年周末》记者求证,这个绝密文件最初起源于一家美国科技博客网站的硅谷闲话版上,随后被广为转载,甚至被老牌媒体英国《卫报》拿来作为消息源引用,评论一代“科技枭雄”雅虎的1500人大裁员事件。如今这个消息也从大洋彼岸飘洋过来地出现在中国的各大网站上。

　　有网站编辑略带嘲谑的认为,雅虎的裁员过程并不比其他大公司糟糕,“只是它看上去有点儿令人沮丧至绝望的平庸”。不同的是,国内大众对这份“裁员指导”评价相当不错,纷纷把它捧为人性化的“裁员宝典”,不少转载文的标题改成了《看雅虎是如何裁员的》,其间多少带着些要学习雅虎好榜样的意味。甚至有网友评论道:到底是大外企,裁员很有人情味儿,裁得不失人心。　

　　国内企业裁员欠缺规范

　　有着多年外企人力资源从业经历的专家王祝永在接受记者采访时表示,上述“裁员指导”中所提到的做法是很多西方企业在裁员时的一种较为普遍的做法,指导人力资源部门在公司统一规范下裁员,防止因人的处理方法导致的被裁员工的反复和不满。显著的特点就是“标准统一、尊重员工”。相比之下,中国的企业在处理裁员问题的时候就很不成熟了。“由于以往中国经济一直都处于向上发展的快车道,人才一直供不应求,很少出现大规模裁员的情况。即便是个别企业有过裁员经历,往往做法也是有待规范的。所以绝大部分的中国企业在处理裁员问题上都是欠缺技巧、甚至是有待规范的。”

　　一位不愿透露姓名的民企人力资源总监在接受采访时坦陈,现在很多国内企业的人力资源部门处于节约成本的压力,往往会想出各种损招让员工知难而退。比如,只要跟员工说,如果他表现不积极,就会在年度考评的时候给他不合格的评价,甚至是写上更差的评语。而众所周知,这将成为员工再度求职时不可隐去的障碍,因此大部分员工都明白其中的利害关系,愿与企业和平分手。记者在采访中了解到,很多企业都是采用降薪、调动岗位或借纪律整顿等方式来变相裁员。

　　因此,业界专家和职场人士都认为,建立在尊重员工基础上的人性化裁员方法非常值得国内企业所借鉴。

　　裁员不当易引发新危机

　　王祝永分析,在全球形势恶化的情况下,部分企业为了保命做出裁员的举动,这无可厚非。不过要看到,裁员可能诱发新的危机,处理不当很容易变成“双输”的行为。

　　对于企业来说,裁员不当会带来各种成本的增加。首先,裁员会给企业的名誉和形象、口碑带来一定的影响,尤其是企业大幅度裁员的话,很容易被冠以“缺乏社会责任”的印象。其次,裁员不当会给企业带来损失。一旦员工产生敌对心态和仇视情绪,不但无心工作,还可能会产生一些破坏性举动。这些都很容易给公司带来意想不到的损失。此外,如果企业的裁员举动不符合国家有关法律的规定,尤其是没有按照劳动合同法的有关规定合理对员工作出补偿,一旦遭到员工的投诉,不但逃脱不了对员工的补偿,可能付出双倍甚至是三倍的赔偿。

　　对于员工来说,被裁员并且处理不当,不但会带给其各种心理负担,诱发心理问题,还有可能因想不开而引发过激举动带来生命危险。前段时间万科物业公司的一位员工就因为不满赔偿金额而抱着部门经理自焚,给不当裁员敲响了警钟。

　　人性化裁员有原则

　　王祝永特别指出,要降低裁员风险,不但要满足上述“裁员指导”所提及的“标准统一、尊重员工”等基本原则,对于裁员处理过程的事前、事中、事后三个阶段都要强求不同的原则。　　

　　事前:勤调研讲规划

　　首先裁员应该是在深思熟虑之后作出的决定,而不是临时拍脑袋作出的决定。要在广泛调研的基础上,根据企业的发展战略来决定要缩减那些部门的人员,要讨论裁员的补偿方案,以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本。同时要对员工的情况进行摸底,了解员工的基本档案,防止因档案有误而引发赔偿纠纷。在此基础上,还要制定统一的裁员指导手册,指导人力资源部门如何口径统一并且方法得当地把裁员的信息传递给员工,而不至于引起众怒。

　　同时,还要特别注意前期的沟通和宣导。在正式裁员的两个月前,就应该利用各种渠道向员工传递企业发展所遇到问题的严重性,号召大家理解企业的困境,团结起来共渡难关。　

　　事中:尊重员工合法补偿

　　除了前期的调研和规划之外,一定必须的原则就是要“尊重员工”,要让他知道“裁员不是针对个人,而是企业发展的需要”,千万不要责怪员工的表现不够优秀。同时,一定要按照《劳动合同法》等有关法律对员工进行合法的补偿。对于那些处于模糊地带的员工来说,尽可能对其给予一定的偏向,用很少的补偿来赢得员工感恩的心。

　　同时,有条件的公司应该请来专业的咨询机构对被裁员工进行职业规划和再就业的指导,帮助他们尽快的从失业的阴影中走出来,重新踏上工作岗位。

　　事后:安抚留守员工

　　把该裁的员工送走之后,很多企业都认为没有事情了,甚至有企业把裁员当作“杀鸡给猴看”来警示留守的员工。这种做法是不可取的。而是应该关注对留守员工的心理情绪,尤其是那些好朋友被裁的人,防止裁员的负面情绪在企业内部继续蔓延。高管们应该对留守员工进行安抚,告诉他们,“裁员的行为已经到此为止,留下来的员工应该同舟共济,关注企业未来的发展。”

　　本报记者于冬雪