编者按军委、总政去年颁发了指挥军官考评体系3个文件，标志着具有我军特色、体现科学发展观要求的指挥军官考评体系初步形成，考评工作走上科学化制度化规范化轨道。南京军区某集团军在贯彻运用考评体系中，坚持向核心军事能力聚焦，坚持扩大民主，坚持从实绩看德才，坚持考用一致以考促建，走开了科学落实考评体系、选拔培养新型指挥人才新路。
他们的经验值得借鉴。
没有战火洗礼，没有战斗考验，如何让指挥人才脱颖而出？南京军区某集团军立足贯彻运用指挥军官考评体系的生动实践，努力回答和解决这一重大课题。今年初，该集团军提拔使用的指挥军官，100%是考评优秀的干部，100%会使用指挥自动化平台，100%能熟练驾驭本单位主战装备。
定性定量相结合提高考评“分辨率” 去年底，记者目睹该集团军党委对装甲某师师长朱耀忠的考评场景。
朱耀忠的个人述职虽然只有10分钟，但都是用事实和数据进行具体描述。述职内容与考评标准明确的31个要点，在电子大屏幕上同步显示，使大家能够对照标准评判，“打钩”不再跟着感觉走。这一做法令参加述职大会的人员耳目一新。
述职大会结束，朱耀忠感慨地对记者说，以往个人述职讲的大多是单位的事，看不出个人的烙印。这次述职，集团军规范了履职尽责、学习状况和廉洁自律三个方面的具体内容和要素，大大增加了“个性”内容的分量，如果再像过去那样读单位工作总结，就过不了关。
几天后，考评组人员召开会议，采取“两步成像法”对朱耀忠进行实绩分析。这是他们贯彻考评办法的一个创新。先给单位“画像”，盘点该师近两年完成的主要工作，通过自身纵向比并与同级单位横向比，综合评定得出结论：该师全面建设处于上升态势，其中有5项主要工作走在集团军前列，3项进步幅度较大，2项在集团军靠后。接着给个人“画像”，按照个人与单位成绩的关联度、问题的责任度、群众的认可度，考评组认为，该师走在前列的工作有2项是师长朱耀忠主抓的，靠后的工作有一项应当由他负主要责任。
记者在现场看到一张该师班子实绩分析工作图，班子成员的工作成果和发挥作用情况在图中一一显示，量的描述和个体差异一目了然。
考评组副组长、集团军政治部主任王新海对记者说，通过实绩分析，把单位建设的“功劳蛋糕”切科学、切合理，既不“成果一人摘”，也不“功劳人人有”，使定性评价建立在定量分析基础上，干部的显绩与潜绩、投入与产出一清二楚。
在集团军召开的考评座谈会上，许多人这样评价：“以前干部考核像素描，现在考评像拍照，清晰度、分辨率更高了。”
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突出核心军事能力确立识人新导向 春节刚过，装甲某师所属4个团的班子成员逐个走进演兵场，接受作战指挥能力检验。考核在两个场地同时展开，一边是沙盘作业、现场答辩，团长王向东根据考评组提供的想定条件，现场陈述敌情判断、定下战斗决心；一边是实装操作、战斗指挥，团政委陈正峰驾驶某新型坦克，穿沟越壑技术娴熟。
几天之后，当考评结果提交师党委常委会审定时，2名干部因为没有评定为优秀，成为常委会讨论的焦点。他们抓部队管理大胆泼辣，自身要求严格，但因为平时忙于事务性工作，忽视了自身军事训练和学习，一人实装操作某新型坦克出现了一些失误，一人作战问题答辩表现一般。考评组在综合评定时认为，组织指挥能力是指挥军官考评的关键指标，这一项达不到优秀，综合评定就不能评为优秀。
在热烈的讨论中，常委们认识越来越统一：作为班子成员是要带兵打仗的，如果组织指挥能力不强，平时演习训练就抓不到点子上，未来作战指挥就会丧失话语权。这次考评突出考组织指挥能力，真正把打仗这个标杆立起来了。
装甲某师的这次考评，在广大干部中考出了一股“本领恐慌”。副团长路军在获得某新型坦克两个二级专业技术等级证书后，表示今年要力争拿到一个一级证书。他说：“考评体系有不少硬杠杠，逼着我们提高素质，这是挑战更是机遇。”据统计，该师今年已有87名干部主动申请专业技术等级补考，225名干部报名参加国家计算机等级考试。
畅通民主渠道提升考评公信力 打开某师政工网“指挥军官考评网上论坛”，点击率达1.2万多人次，官兵踊跃对考评工作建言献策。一名叫“问剑”的网友留言：过去总感到干部考评是组织上的事，现在考评体系规定，民主测评优秀率达不到70%不能评为优秀，自己手中这一票是有分量的，群众对考评干部有了实实在在的发言权。
今年3月，步兵某团组织对营以下干部考评，在群众参与方式上有不少与以往不同的地方。他们将考评对象的述职报告提前公示，让官兵品头论足。考评某连主官时，42名参加民主测评的人员中有28名干部、10名士官和4名义务兵，战士代表的比例占三分之一。测评人员单人单桌，考评组人员不巡视。测评完毕，大家排队将测评表直接投入票箱。民主测评现场环境宽松，官兵“打钩”没有一点思想顾虑。考评组组长、团政治处主任汤炜告诉记者：与过去相比，这次民主测评“一钩到底”的随意票明显减少。
一位连长在民主测评中“教育管理”一项优秀票率为68%，他认为自己“丢票”原因是平时敢抓敢管，得罪了一些人，感到有些委屈。考评组针对这个问题专门找官兵进行谈话，了解到这个连长在日常管理中采取了一些“土办法”，不符合条令条例要求。考评组最终还是把这位连长“教育管理”一项评为合格，并找他谈话指出了存在的问题。
据了解，这次考评全团有12人因民主测评优秀率低于70%，综合评定没有评上优秀。考评结束，该团组织120名官兵对考评工作满意度进行测评：95%的官兵认为“考评结果公正”，96%的官兵认为“发扬民主充分”。
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强化考用一致实现考评效益最大化 前不久，集团军党委研究师团职后备干部，进入预选名单的人员全部是在军师两级考评中评定为优秀的干部。集团军党委在贯彻考评体系中明确规定：考评达不到优秀的不列入后备干部、不提拔使用、不放到关键岗位。这一规定成为集团军各级选拔使用干部的一把“铁尺”。
集团军防空旅党委在研究转业缺位接替对象时，依据考评结果为干部排座次。旅政委高圣明谈到，过去由于考核工作不规范，常委酝酿干部时意见分歧较大，今年有了考用挂钩的硬尺度，对用什么干部、怎么用很快达成共识。6名考评特别优秀的营以下干部提前晋职，2名连主官因群众评价不高被调离主官岗位。同时，该旅还根据考评结果为干部设计合适的发展方向，有8名考评优秀但一直在基层任职的营连主官，被安排到机关轮岗锻炼；3名理工科毕业的大学生排长，改行担任助理工程师。
3月中旬，集团军党委召开常委会，对师以下指挥军官考评情况进行专题分析，发现14个考评项目中，谋划决策、组织指挥、学习创新3个单项优秀率普遍偏低，这正是干部队伍素质结构与部队建设整体转型要求之间的差距。很快，团以上班子信息化素质升级规划、指挥军官核心能力目标管理、关键岗位任职资格制度等一系列创新举措应运而生。集团军政委王平告诉记者：“贯彻落实考评体系既是选拔优秀指挥军官的过程，也是审视和解决人才培养弱项的过程，更是牵引推动干部队伍和部队建设科学发展的过程。”
据悉，今年以来南京军区已经全面推行这个集团军的做法，6月底前准备把全区指挥军官全部考评一遍。目前，按照科学发展观要求识人用人的理念已在部队牢固确立，“靠素质立身、凭实绩进步”的导向进一步明确，群体争先、人人成才的热潮持续高涨。
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