绩效工资改革加速 评估体系至为关键

　　9月2日，国务院常务会议决定，从10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资。按照步骤，2009年1月1日已在义务教育学校实施，2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

　　2006 年6 月下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》等文件，改革事业单位自1993 年以来实行的职务等级工资制度，建立岗位绩效工资制度，以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求。但究竟如何真正建立起岗位绩效工资制度，适应深化事业单位改革的要求，还需在实践的同时，不断研究和探索。

　　绩效工资的本质是对事业单位用人制度的改革，从“身份管理”走向“绩效管理”；也是收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

　　但是，我们认为，在推进全面的事业单位工资改革之前，须先理清什么是事业单位。根据中国官方定义，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，不以盈利为目的。目前中国多如牛毛的事业单位是计划经济时代所遗留，在市场经济环境下，很多已脱离公益目的。如一部分实际在从事行政执行功能；一部分实际上是企业性质，这些单位应该从事业单位体系中剔除。而真正的公益性服务组织，如教育、医疗等公共单位应回归公共服务功能，而不是市场化操作。

　　在事业单位实施绩效工资的最大困难是绩效评估。所谓绩效工资是在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。关注的重点是工作的"产出"，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等，是对市场能力的一种评估。但事业单位是社会服务机构，具有公益性，其绩效的考核与企业不同，服务水平难以计量，而考核体系改革的公平性则会直接影响到社会服务水准，因此，谨慎而又公平的绩效评估体系是在事业单位推进绩效工资改革成功的前提。

　　以教育为例，按照教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，“将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标”，但师德并非能力或者业绩，如何考核？教师能够量化的绩效不外乎是教学实绩、工作量、个人贡献等，若依此，将强化应试教育，与素质教育改革的方向相背离。而在医疗领域，卫生部提出服务数量、服务质量、服务效果和居民满意度四考核指标，但是基层医疗服务质量与效果难有量化的指标，同时又很难有效得到“居民满意度”答案，那么，服务数量可能会成为衡量医生工作绩效最重要的甚至是唯一标准，而这将可能影响到服务质量。因此，强化可量化的指标在公益服务中往往以损害服务质量为代价。

　　绩效工资的目的之一是完善分配激励机制，调动员工积极性。但是，绩效工资如何适当的反应差别，起到激励作用则很难把握，如果差别太小，很多人可能宁愿不要绩效薪水而少干活。但是，如果差别太大，则很容易引起内部矛盾。实际上，有些岗位也难以提高可量化的绩效空间，如非升学学科的教师等。应该说，制定公平的绩效考核制度是改革成功的关键，而考核过程更要透明公开，否则，绩效考核很容易成为“领导独裁”制。

　　推进事业单位绩效工资改革是大势所趋，既要照顾公平，更须雷厉推进。但中国收入分配制度的完善需要的是全面启动，如为人诟病的部分垄断国企高工资以及公务员体系的某些福利水平，这才是改革的关键领域，应该及时跟上，才会有更加公平的收入分配制度。

　　浦东500多项指标量化卫生事业单位工资绩效

　　工资单里的风暴

　　本报记者 李芃 申剑丽 北京 上海报道

　　人力资源和社会保障部事业单位人事管理司几位司长、副司长频繁到青海、兰州、江苏等地调研，了解先行地方在事业单位工资绩效、岗位管理等方面的进展情况。

　　9月3日，一名接近决策层的政策研究人士告诉本报记者，关于事业单位绩效工资改革的整体方案已经成形，正在最后修订阶段。

　　3000多万人的工资单里的改革

　　此前一天，国务院总理温家宝在主持召开国务院常务会议时宣布，将从10月1日开始，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资制度，明年1月1日起，扩展到所有的事业单位。

　　“这意味着，120多万个事业单位3000多万人，将被这项新的工资制度改革所覆盖，将有利于提高与社会公共服务密切相关的事业单位人员积极性。”中国人民大学公共管理学院教授毛寿龙评价道。

　　毛寿龙介绍，目前比较公认的定义是把事业单位定性为相对独立地承担公共服务职能的公共机构，其中又细分为三类：其一为执行政府职能的法定单位，诸如银监会、证监会；其二为提供公益性服务的公益单位，学校、医院就是典型；还有一类是可以企业化运作的营利单位，诸如出版社或其他一些文化单位。

　　“第一类完全可以参照公务员管理；第三类则变成企业法人；只有第二类公益单位可以基本保持事业法人身份。”毛说。

　　上述接近决策层的知情人士也表示，“由于有较充足的财政资金支持，可以想见，绩效工资制度更容易在第二类单位施行。相反，今后需要转企的单位，阻力会比较大。一旦财政资金脱钩后，需要员工自谋的部分必然增加”。

　　由于事业单位改革推进一直比较审慎，一些从业者对此时点改革的“突然”推出，有所不解。

　　对此毛寿龙释疑称，金融危机后国家对教育和医疗等公共事业投入空前增大，而这些投入的一部分如何落实到每个从业者头上，激发从业者积极性，并和政府公共服务改革推进形成良性循环，非常迫切。

　　浦东经验：设置了500多项指标

　　采访中多位专家都表示，绩效工资的方式肯定比传统工资方式更好，但要真正落实，关键是要一套科学的绩效考核办法。

　　虽然此前各地卫生系统也都或多或少地搞了绩效工资改革，这个新文件仍然让大家有些措手不及。“以前都是各单位自己拿方案，各搞一套。”镇江市卫生局的一名人士说。

　　在这方面，浦东的做法或者可以作为借鉴。浦东在医疗卫生机构绩效考核上，设置了500多项指标。

　　9月3日17∶30，上海浦东新区医院管理中心副主任江一民踏上了去广州的飞机。作为浦东新区医疗卫生机构绩效评估方案的设计者，他此行是受中华医学会广州分会的邀请，前往探讨医疗事业单位实施绩效工资的有关问题。

　　上海浦东新区经过三年的探索，初步建立了一套包括500多个指标的绩效评估体系。不过，当地一家社区卫生机构的负责人仍然认为，对医疗服务的质量很难用量化的指标进行衡量和监管，卫生事业单位的绩效工资操作不易。

　　医疗卫生系统的绩效不仅要看提供服务的数量，更要看服务质量和满意度，这已成为基本共识。问题是，怎样合理设定指标、从而进行科学评估？

　　江一民介绍了浦东的经验，就是把有关指标量化，以利于客观评价。举例来说，社区卫生服务中心履行健康教育职能的情况，可以量化为健康教育处方的发放数量。评估机构在检查时，并不是依靠各个中心自己报数字，而是查验发票来确定健康处方的购买数量，由此确定社区卫生服务中心的工作量。

　　经过三年多的运行，浦东医管中心的绩效评估经历了从重数量到重质量，进而考察效率和满意度的阶段，创新设计出了一系列的评估指标。

　　比如人均贡献率。他们首先把基本医疗服务量化，吊两瓶盐水算一个单位工作，家庭病床则折合四个单位工作，通过计算人均工作量来考察医疗机构的运行效率。同样的折算结果还可用于计算医疗机构单位面积提供的服务量、单位投入所提供的服务量等等。

　　江一民介绍，目前的评估体系包括11个一级指标，30多个二级指标和500多个三级指标。而评估工作则全部委托给第三方进行，每项评估结果都划分为五个等级，使得绩效评价更为客观科学。

　　在把绩效评估的结果与分配挂钩的过程中，浦东医管中心也作了一些创新的尝试。他们把各医疗机构上一年薪酬的80%，分12个月注入各自的账户，由院长负责进行二次和三次分配；剩余的20%，则由医管中心考核后补发，考核结果不理想的将扣除一部分。

　　此外，医管中心还每年拨备出一定数额的增量基金，均分为10份，奖励给所辖30家医院的前10名。这样一来，干得好的医院最多可以拿到上一年度薪酬的110%甚至120%，评估结果不佳的医院收入水平就要下降。

　　江一民告诉记者，为了确保公平，医管中心在进行绩效评价时，把所辖的30家医院分为城区和郊区两个序列进行考核，绩效工资制度实施的复杂性可见一斑。