高薪引发社会心理不平衡

　　著名作家梁晓声日前呼吁，对企业高管年薪公开化、透明化、标准化刻不容缓。

　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南对本报记者说，央企高管薪酬管理目前真正纳入管控的是国资委直接管的中央企业，但央企的“子公司、孙子公司”高管薪酬实际上还没有完全监管到位，特别是金融领域内的国企高管薪酬监管不到位的问题更加突出，一些国有金融企业的二三级小银行、公司的高管，比工农中建交行的高管拿得多得多。另外，地方的国有企业高管薪酬监管也更弱一些。

　　“老百姓不满意和不接受的主要是国企高管既有官员、半官员身份，职业无风险，还要求像外资企业、私营企业高管一样拿天价薪酬，既没有道理，也不符合国际惯例，容易引发社会心理不平衡。”苏海南说。

　　国企高管该不该拿高薪？社会上一直存在着两种观点的交锋，一种观点认为高管薪酬就应该企业自己定，应该拿高薪，否则人才流失；而且国企高管的薪酬与民营、外企高管相比也不算高。

　　另一种观点认为国企高管是以行政任命为主，与职业经理人所面临的风险和压力不同，薪酬确定方式自然也应不同，其水平当然不能向市场价位看齐。此外，不管是银行还是其他国有企业，很大程度上其竞争力源于制度性垄断，与企业高管本身的水平并无太多关联，当然不能拿高薪。

　　“这两种认识一直相持不下，构成了对确定国企高管薪酬水平问题认识上的难点，我认为应当把认识统一到上述第二种认识上来。”苏海南说。

　　苏海南认为，除认识难题外，还有三大难点需要面对，一是目前尚没有完整的政策制度出台，虽然我们已有了2009年由人社部牵头、六部委参加制订的《关于规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》出台，但某些中央企业的“子公司、孙子公司”高管薪酬实际尚未纳入监管范围，且不少地方的国企也没有相关政策、制度去加以监管；二是有的国企高管已拿了很长一段时间的高薪，一下子要降下来，会有抵触情绪；三是非国企和上市公司高管薪酬水平高，对国企高管薪酬监管形成冲击。

　　国企高管薪酬问题正在纳入深化中的收入分配制度改革中，规范国企高管薪酬字样不断见诸领导讲话和各类文件中，对央企母公司、子公司等高管薪酬的调控，有望走向深入。

　　怎样落实监管措施？苏海南认为要加强四方面工作：

　　一是统一认识。总的来说，国企高管薪酬监管方式方法应与高管选拔任用制度相匹配。国企高管大多数还远不是职业经理人，当然其中有少数具备职业经理人的资质，但由于不是市场机制选拔出来的，就不应该向市场价位看齐。我们应该坚持的是：国企高管行政任命的就只应是“行政价”；竞争上岗具备明显市场能力者，其薪酬可以是“半市场价”；没有官员、半官员身份，面向全国、海外通过竞争招聘的职业经理人则可以是“市场价”。市场经济发达国家的国企高管基本都是拿比公务员稍高一些的薪酬，没有拿市场价位高薪的。

　　二是要健全制度政策，不但要管好中央企业的“子公司、孙子公司”，各地也要制定相关的制度政策。对于地方国有企业高管薪酬规范，应该由地方人社部门、国资部门、财税部门，结合本地实际制定实施细则。

　　三是制定了政策要抓落实，不能将文件束之高阁。

　　四是上市公司中的非国有控股公司，也应健全内部制衡制度。对上市企业，我们不能靠行政手段去监管，而要靠市场机制，要进一步细化薪酬的确定程序，要有小股东的制衡因素，不能让高管自定薪酬。现在，实际的情况是董事会薪酬委员会听命于董事长，提出高管薪酬方案，提交股东大会通过，小股东完全没有或很少有发言余地，实际上形成高管自定薪酬的状况。这一点不仅在中国，即使在世界上的上市公司包括华尔街金融公司，都存在高管自定薪酬的问题。因此，不健全这些企业高管薪酬的监管机制，其高管薪酬过高就会对国企高管薪酬监管形成冲击。