80后女职员跳槽被指违反竞业限制 遭索赔247万

　　银行80后女职员跳槽 因违反竞业限制约定 被原单位索赔247万余元 目前等待法院判决

　　欠下单位天价违约金公平吗？

　　80后女孩马月（化名）从招行离职后去了另一家银行，这个行为给她带来了灭顶之灾，原单位以她违反竞业限制义务为由向她索赔247万余元，虽然最终经劳动仲裁将赔偿额确定为74万余元，但对她来说仍然是天文数字。

　　马月称自己当时是招行的一名普通员工，竞业限制条款在劳动合同中“自带”，她除了签字别无选择。

　　2012年12月28日，这起劳动合同法实施以来单位向员工索赔巨额违约金的第一案在南昌市东湖区人民法院开庭审理。而就在同日上午，全国人大常委会通过了修改劳动合同法的决定。

　　北京市律师协会劳动和社会保障法律专业委员会主任吴颖萍律师称，该案显现出在签订劳动合同时单位和职工的不对等地位，一些“霸王条款”让职工在就业时进退两难。

　　新闻事件 离职后被单位索赔247万

　　马月是一个典型的80后女孩，她从来也没有想过，自己曾经的一份工作会给自己带来灭顶之灾。

　　2012年8月8日，马月曾供职的招商银行南昌分行向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，向马月索赔竞业限制违约金2473006.8元、返还培训费4167元。

　　案件的起因是马月2012年2月从招行离职后，去了位于南昌市的另外一家金融机构。

　　招行提出索赔的依据是，根据双方签订的劳动合同，马月在离职后两年内，应履行竞业限制义务，不得到江西省内除招商银行以外的其他金融机构任职。在竞业限制的两年期限内，招行按照上年度南昌市社会最低生活保障标准350元/月，向马月支付竞业限制补偿。而马月如果违反竞业限制义务，则需按照离职前12个月的月收入总和的10倍向招行支付违约金。

　　根据招行的统计，马月在离职前12个月包括工资、奖金等全部收入为247300.68元。另因招行曾出资对马月进行培训，马月在服务期未满的情况下自行离职，应返还培训费。

　　明知有“霸王条款”不得不签

　　对于离职后到别的金融机构就职这一事实，马月并不否认。然而，对于招行的上述主张及说法，马月并不认同。

　　马月当初签订包含竞业限制条款的劳动合同时并非本人自愿，而是招行跟所有员工签订的劳动合同中都包含有这个竞业限制条款。马月说，由于招行摆出不签约就作自行辞职处理的姿态，虽然绝大多数员工心有怨言，但还是不得不签约。

　　马月向仲裁委员会提出，劳动合同法第24条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，招行的这种做法严重扩大了竞业限制的主体范围，违反了法律规定，而且招行提供的劳动合同是格式合同，其中的竞业限制条款为“霸王条款”。

　　马月还提出，劳动合同中的竞业限制条款中，补偿金额按照最低生活保障计算，每月支付350元，但是违约金按照本人离职前12个月的月收入总和的10倍的标准进行赔偿，双方权利义务极其不对等，加重了劳动者责任，最大限度减少了用人单位义务，显失公平。

　　劳动合同法第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同，或者劳动合同中用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，以及违反法律、行政法规强制性规定的，劳动合同无效。

　　因此，马月认为她和招行签订的劳动合同中的竞业限制条款应为无效条款。

　　仲裁结果赔偿减了七成还有74万

　　2007年，招行曾出资对马月进行培训，当时约定了三年服务期，至2012年2月马月离职时，已超过了期限。但单位认为三年服务期是在所谓劳动合同期满后的三年，故要求返还培训费。

　　2012年9月27日，江西省劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，双方签订的劳动合同是双方真实意思表示，符合国家有关法律规定，马月应支付给招行在其离职前12个月收入总和10倍标准的违约金247万余元，但考虑到其经济承担能力，马月应按照离职前12个月收入总和的3倍向招行支付违约金。故裁决马月向招行支付违约金741902元、返还培训费2570元。

　　马月不服该裁决，随即向南昌市东湖区人民法院提起诉讼，要求不支付上述款项。法院于2012年12月28日开庭审理了此案，目前尚未作出一审判决。

　　律师说法劳动者相比单位是弱势

　　北京市律师协会劳动和社会保障法律专业委员会主任吴颖萍律师称，在现实的劳动关系面前，“平等自愿”在弱小的劳动者和强势的用人单位之间很难完全体现。签订劳动合同的双方不可能像合同法约束的平等主体那样，完全恪守合同双方“意思自治”的规则。面对这样的不对等现实，法律给予了劳动者更多权利倾斜。

　　马月的代理人、北京金诚同达律师事务所的梁枫律师认为，本案焦点有三个：一是单位对全体劳动者均进行竞业限制是否有效？二是对于竞业限制补偿过低、违约金过高的约定是否有效？三是单位设定的

　　服务期是否应从培训结束后开始计算？

　　马月离职前12个月平均工资为8549.36元/月，而竞业限制补偿仅为350元/月，后者仅为前者的4%；如果按照两年的竞业限制期限计算，招行需支付补偿8400元，而马月的违约金却高达2473006.8元，后者为前者的294倍。

　　部分省市的职工竞业限制补偿费标准

　　★浙江：年补偿费按合同终止前最后一年职工报酬总额的三分之二计算★深圳：按月计算不得少于员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一★珠海：年补偿费不得低于员工离职前一年报酬总额的二分之一

　　★江苏：年经济补偿额不得低于劳动者离开用人单位前一年报酬总额的三分之一★广东：用人单位与劳动者约定的竞业限制补偿费虽然高于当地的最低生活标准，但与双方约定的违约金相比显失公正的，法院可以按照公平合理的原则对违约金予以适当变更

　　竞业限制补偿无统一标准

　　吴颖萍律师认为，劳动合同法中并未对竞业限制的经济补偿及违反竞业限制的违约金数额作出规定，导致全国各地在类似的司法实践中，对经济补偿及违约金的掌握标准各异。司法标准的不统一，严重影响了法律应有的正义和公平。

　　但是，一个基本的共识是，由于劳动者与单位的地位不对等，关于竞业限制的补偿及违约金，不能任由单位在劳动合同中肆无忌惮地“约定”。正因如此，目前，全国部分地区在地方性的规定中对竞业限制补偿的最低标准作出了不同的规定（见上表），但江西省目前暂未作出地方性规定。

　　吴律师说，就竞业限制补偿的合理支付标准而言，应综合考虑劳动者的专业水准、竞业限制范围和地域、该员工之前的生活水平等。劳动者的专业技能水准越高，其在限制之外就业的代价和损失就越大，企业给付的补偿费就应较高，总的标准是不能大幅度、不合理降低劳动者原有生活水平。

　　如果劳动者和用人单位签订竞业限制协议时处于不平等的地位，而且劳动者因承担竞业限制义务而降低了原有的生活水平，那么该协议就不合理，应为无效。

　　北京判例

　　2007年9月20日，北京市海淀区人民法院对北京东方万泰技术开发有限公司诉梁晨等竞业禁止纠纷案作出判决。

　　在该判决中，法院认为，支付合理的竞业禁止补偿金是单位要求劳动者履行竞业禁止义务的前提条件。东方公司支付的补偿款远远低于通常的支付标准，未支付或未足额支付竞业禁止补偿金可以作为梁晨拒绝履行竞业禁止义务的合理抗辩理由，故对东方公司要求梁晨支付违约金的诉讼请求不予支持。本版文/记者汪红