中新网北京7月3日电(王若冰 张萍)面向京、津、穗等6城市1000余家企业新近完成的一项用工情况调查显示，北京有68.8%的企业使用劳务派遣的用工形式。随《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》7月1日正式实施，企业将全部或部分员工转为直接雇佣后，运营管理压力将大增。为降低成本、提高效率，企业把人力资源服务流程整体外包的需求会大大增加。
今年5月下旬，为期4个月的“律·动中国”2013年公益普法活动正式启程。该活动由国家人力资源和社会保障部法规司与北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)联合举办。公益普法活动中，同时开展了《劳动合同法》修正案实施后“企业用工变化及其影响趋势”的主题调研，针对北京、苏州、天津、西安、郑州和广州6个城市1000多家企业用工需求进行分析。参与调查的企业中，近一半为外资企业。
调查显示，劳务或人才派遣普遍存在于内、外资等各类企业中。参与调查的6城市1000余家企业中，除“直接雇佣”使用频率最高外，在使用派遣用工方面，北京企业的比例高达68.8%；广州、苏州次之，分别略高于和接近于60%；西安企业使用派遣用工的比例在6城市中最低，但也超过40%。调查报告分析认为，这与北京地区跨国公司较多，企业全球总部对于各地区公司的人数限制严格，企业需要通过派遣形式满足用工需求有关。据一些大型跨国公司的人力资源部门反应，他们使用的派遣员工，除劳动关系与非派遣员工不同之外，一直都是遵循同工同酬原则。
《劳动合同法》修正案和《劳务派遣行政许可实施办法》要求，派遣岗位必须满足临时性、辅助性、替代性等条件，而且，劳务派遣必须同工同酬。这无疑抬高了劳务派遣用工的门槛，也要求企业改变传统的用工方式。
业内人士分析，企业普遍将运用三种方法进行应对：一是将原派遣员工转成企业直接雇佣；二是将部分业务以外包形式完成；三是继续使用派遣。通常，企业会将技术含量较低、大量重复性的工作职能或短期用工需求，通过外包方式进行补充。
调查显示，企业“派遣用工转为服务外包”的岗位主要集中在行政、生产、低端销售等方面。例如，62%的北京企业倾向于把“行政前台文秘类”岗位由派遣用工转为服务外包，76%的苏州企业倾向在“生产类”岗位上使用外包，51%的广州企业要把“销售类”岗位转为外包。此外，保洁、保安、售后、后勤、施工，项目类等岗位，也是企业倾向于使用服务外包的领域。但在研发、财会、供应链管理、人力资源方面，6个城市参与调查的1000多家企业，只有大约5%-8%倾向选择外包服务。
专家分析，在“派遣用工转为服务外包”的过程中，企业最关注两大问题，一是对于管理成本上升的影响，二是当前派遣员工是否同意。后者则会引发企业对员工离职率的关注。在“派遣转直接雇佣”方面，企业的人力资源部门将面临来自于员工和企业自身的双重考验。
对于派遣员工而言，直接被企业雇佣，劳动合同变更，派遣员工通常会欣然接受；但同时，员工往往提出三方面的诉求：一，要求获得赔偿金后再转到企业；二，要求转到企业后能够累计工龄，三，即将退休的老员工不愿从原来派遣单位转到企业。
对于企业而言，派遣员工转为直接雇佣后，企业面临的问题可以归纳为四方面：一，管理、运营成本增加；二，可能面临较大的法律风险；三，企业正式员工名额少，只有少部分人能够转为直接雇佣；四，企业缺少直接管理雇佣员工的机制和人员。
专家分析，参与本次调查的1000余家企业中，有近一半为外资企业，他们使用派遣劳务有其历史原因：有些是由代表处变成分公司后一直延用派遣用工，很多员工被派遣的工龄很长，转换后必然要求工龄累计，或要求对以前的工龄进行补偿。《劳动合同法实施条例》第10条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。同时，这些人可能也是公司的核心员工，若企业还想继续留住这些人，就只能接受员工的要求。
针对上述情况，大部分企业通常会预先根据员工的重要性，分类制定各种转换预案，并在员工提出异议时酌情满足其要求。调查显示，在面对员工提出累计工龄的需求中，全国大约70%的企业会给予支持，北京的企业对此的支持率超过90%。
专家分析，以企业人力资源部门的用工方式为例，新修订的劳动合同法实施后，企业将全部或部分员工转为直接雇佣后，其人力资源部门的运营压力势必大大增加，进而影响企业的整体效率。通过人力资源服务流程外包，来应对用工环境变化，势必成为众多企业的选项。其外包服务内容将包括：传统的人事、社保、公积金管理和缴纳，招聘，入离职及劳动合同管理，员工培训，薪酬、财务、弹性福利管理等，以及人力资源系统和支持等多领域的服务。完
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