中新网北京10月30日电(王若冰 张萍)根据一项历时4个月、面向北上广深等全国20座大城市4000多家企业的调查显示，在使用劳务派遣的企业中，近7成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达4成。
2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题；其中规定，劳务派遣只能使用在临时性、辅助性、替代性三类岗位上。此外，国家人力资源和社会保障部起草了《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》，于8月至9月间面向社会公开征求意见；其中规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
今年5月-9月，北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)与国家人社部政策法规司合作，先后在北京、苏州、天津、西安、郑州、广州、深圳、重庆、成都、石家庄、太原、杭州、武汉、青岛、济南、厦门、合肥、南京、大连、上海共20座城市，开展20场“律·动中国”公益普法活动。期间，主办方面向这20城市的4000多家企业，进行了“新劳动合同法实施下企业用工变化及其影响趋势”的大型问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行广泛调研，并发表调查报告。
北京外企人力资源服务有限公司成立于1979年，是中国人力资源服务行业的第一家企业，也是中国500强企业。目前，它服务于来自上百个国家和地区的万余家客户，以及在这些机构中工作的80余万中外雇员，服务涵盖人事及法定福利外包、员工福利、外籍人服务、招聘及测评、薪酬财务、人力资源咨询等多重领域。
新近发表的调查报告显示，人才(劳务)派遣是普遍存在于企业的一种用工形式。北上广深等全国20座大城市参与调研的4000多家企业中，至少有56%的企业正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%在使用劳务派遣。
调查显示，在使用劳务派遣的企业中，近7成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达4成。
新修订的《劳动合同法》要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的企业来说，如何遵纪守法、提升运营效率，是亟待解决的问题。调查显示，为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往首选“派遣转外包”，其次是“直接雇佣”。国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。值得关注的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业打算将大量使用劳务派遣的部门迁出中国。
调查发现， 新劳动合同法实施后，近六成使用过劳务派遣的企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小。在20座城市4000多家企业中，对于派遣使用比例低于10%的企业来说，成本增加10%以下的占51.9%，成本增加10%-20%的占40.1%，成本增加20%以上的占8%。而对于派遣使用比例原本就超过10%的企业而言，成本增加10%以下的占30.6%，成本增加10%-20%的占46.5%，成本增加20%以上的高达22.9%。
调查还显示，在选择不同用工调整方式的过程中，很多企业需面临四个主要问题：
一是派遣转直接雇佣时，企业会遇到成本、赔偿、工龄等问题，该如何应对？
调查显示，大多企业会预先根据员工的重要性，分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例为34.9%。
二是将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加，是否会影响企业未来新增员工的需求？
调查显示，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近20%的企业招聘需求不变。
三是派遣转业务外包的岗位，往往存在员工流动性大、成本增加等特点。那么，在派遣转业务外包的过程中，企业应该如何实现平稳过渡？
调查发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”、“派遣员工是否接受”、“外包对人力资源运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，报告建议，企业应选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。
四是新劳动合同法实施后，在企业人力成本增加影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？
企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查中发现，很多企业为了保留人才，通常会主动调整。目前，企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”、“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。
新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业人力资源部门需要服务的人数增加，对日常运营管理提出考验。为此，一些企业表示，将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。
调查显示，企业希望通过人力资源流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”、“招聘”、“劳动合同管理”、“入离职管理”、“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛六个城市的企业最倾向于“招聘外包”，其他城市的企业则优先选择“人事社保等代理外包”。
报告还提出三项建议，改善企业的人力资源管理：
一，应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划，既符合法律要求，又满足业务发展需要；
二，要做好与员工之间的沟通，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡；
三，从人力资源管理的需求来看，人力资源流程外包是必然趋势。新法环境下，尤其是对于将派遣员工转成直接雇佣的企业，如何将劳动合同管理、入离职管理等事务性工作外包出去，使人力资源部门有更大精力投入思考人才管理问题，才是最有价值的。完
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