心理专家：选拔干部应打破资历、圈子框框

　　5月5日，中央深改组召开第十二次会议，会议提出重用“改革促进派”的用人方针，这标志着党中央在新时期对干部选拔任用标准进行了新的顶层设计。

　　然而实践中，“改革促进派官员”的魄力和胆略总是被现有僵化的制度所限制和阻拦。

　　如何正面引导改革型官员，避免“官场逆淘汰”等现象，国家行政学院研究员胡仙芝提出，应建立一种开放式的、公开化、竞争性的人才选拔和官员选配方式。

　　调查 受访者认为“改革派”比重低

　　最新一期的人民论坛杂志发表了题为《重用改革促进派》的特别报道，报道围绕“改革促进派”的各方面问题，进行了为期10天的调查。在收到的8243份问卷调查中，71.1%的受访者认为“想改革、谋改革、善改革的干部”所占比例在40%以下。由此可见，受访者普遍认为当下想改革的干部比重相对较低。

　　国家行政学院研究员胡仙芝认为，全面深化改革战略的推进，必须要有一批“改革派官员”到位。但是由于当下存在的机关嫉妒症，加上一些不作为的高层官员，导致整个科层体制出现“官场逆淘汰”现象。

　　“一些官员会尽可能地排斥比自己强的人，拒绝提升能力强的人，形成了汰优择劣的机制性后果。”胡仙芝说，必须打破原有的循序渐进、论资排辈的封闭系统中的稳态人才推补方式，建立一种开放式的、公开化、竞争性的人才选拔和官员选配方式，这是当前改革事业的当务之急。

　　传统人才评价制度让改革者吃亏

　　在人民论坛此次调查问卷中，逾九成受访者认为应“明确把‘促进改革’作为考核干部的重要指标”。当问及“引导大家争当‘改革促进派’，您认为最需要做好哪些工作”时，“坚决整治用人不正之风，让官场潜规则无处可藏”占71.7%，排第一位。

　　官场潜规则的存在直接影响到改革促进派干部的积极性和创造力。重用改革促进派的当务之急就是要让官场“潜规则”无处藏身，让“明规矩”指引改革促进派前进的方向。

　　中山大学南方学院公共管理学系教授陈天祥提出，在现有的干部年度考核和任职考核中，其程序免不了经过自我总结、群众评议和领导讨论这些环节，早已成为一种程式化的工作。

　　在中国这样的人情社会，这种考核安排易造成“不求有功，但求无过”的心理和氛围，对敢于改革创新者非常不利。

　　因为，改革难免需要突破现有的成规，难免涉及人们之间的利益调整，容易得罪人，使改革者在考核中吃亏。

　　为此，需要对这种评价制度进行改革。一个可行的制度安排是，在对承担主要领导责任的干部的德、能、勤、绩、廉五维考核中镶嵌进改革的内容，也可以在专项考核中突出改革因素。

　　建言推广竞争性选拔打破资历、圈子框框

　　陈天祥教授认为，整个社会需要形成有利于改革者大胆探索的包容性人才环境，让“允许失败，但不允许不改革”的观念深入人心。打破用人中的条条框框，大胆起用那些敢于改革敢于创新的干部。改革传统的科层化的人才评价制度。改革人事任用机制，强化公共责任。

　　胡仙芝建议，尽最大限度地推行竞争性选拔考试方式，增强公开、公平、公正，寻求公平和效率的平衡。竞争性选拔考试方式，有利于打破资历、门户、圈子的框框，加强官员队伍的开放性，也有利于释放干部队伍的活力，增强改革的动力。

　　胡仙芝认为，加强和优化功绩考核机制，能强化改革压力和动力。要促使更多的官员推进改革，可以从优化功绩考核制入手，强化他们的改革意识，考核他们的改革绩效，保护他们的改革积极性。

　　同时通过一些横向的比较，建立末位淘汰制等竞争性压力型的考核机制，加强改革的压力，从而形成有利于改革派、实干型的干部尽快脱颖而出。