社科院副院长：四场“中国赛局”如何实现双赢？

　　[当前的政策着眼点不在于制订一个延迟法定退休年龄的时间表，而是针对大龄劳动者的人力资本特征，实施一个改善就业环境、增强就业能力，从而提高实际退休年龄的路线图]

　　伴随着经济和社会的发展，居民收入水平持续提高，科学技术进步成果不断得到应用，产业结构优化升级，社会保护水平逐步增强，正是创新、协调、绿色、开放和共享发展理念的具体体现。

　　在劳动就业领域，我们所追求的各项目标之间存在着互为条件、需要相互配合的关系，如果不能协调好这些关系，预想的目标之间则会相互制约，甚至可能产生欲速则不达的效果。

　　具体来说，我们面临着四对重要的平衡关系，或者也可以看作是四场重要的一对一“赛局”，其特殊之处在于，竞赛双方不是非此即彼或非输即赢的关系，而是需要保持均衡进度从而实现双赢。

　　作为“十三五”开局之年，自2016年伊始，我们就应该主动进入状态，努力争取这几场关键竞赛的双赢结果，从而保持中国经济的中高速增长，实现全面建成小康社会的宏伟目标。

　　工资上涨与劳动生产率的提高

　　中共十七届五中全会首次提出两个“同步”的要求，即居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。一方面，我们要继续坚持两个同步，另一方面，对两个同步内涵的理解和重点的强调也应该与时俱进。

　　如果说在一段时间内，我们讲两个同步，重点在于强调居民收入增长或劳动报酬增长能够跟上经济发展或劳动生产率提高的步伐，目前则应该更加强调居民收入增长要建立在经济发展的基础上、劳动报酬的增长要建立在劳动生产率提高的基础上。

　　工资水平与劳动生产率之间的关系密不可分。归根结底，劳动者创造价值的能力，是劳动报酬增长的根本源泉和可持续性所在，没有劳动生产率的提高，工资增长就成为无本之木、无源之水。不仅如此，工资水平还与劳动生产率共同决定着企业、产业乃至国家的竞争力。

　　许多分析者往往简单地把工资绝对水平等同于影响比较优势或竞争力的成本因素，而忽略了劳动生产率在其中的作用。把两者结合考虑，决定比较优势或竞争力的一个关键指标是“单位劳动成本”，它与工资水平成正比，与劳动生产率成反比，即工资增长会提高单位劳动成本，而劳动生产率提高则会降低单位劳动成本。

　　显而易见，如果劳动报酬增长速度快于劳动生产率提高速度，单位劳动成本则会提高，与之相关的企业和产业的比较优势和竞争力就会遭到削弱。

　　以中国在2004年前后迎来“刘易斯转折点”为界，工资增长与劳动生产率提高之间的关系发生了趋势性的变化。以农民工的实际工资水平为例，2004年以前的十年中基本处于停滞状态，而此后则迅速上升，2004~2014年期间年均增长率为11%。与此同时，面对劳动力短缺现象，资本替代劳动或机器(人)替代工人的进程加快，导致资本劳动比迅速提高，资本报酬率下降，劳动生产率并没有同步提高。

　　根据世界大型企业联合会最新数据，中国劳动生产率的年平均增长率从2007~2012年期间的9.5%，下降到2012年和2013年的7.3%以及2014年的7%。

　　短期内，工资上涨快于劳动生产率提高带有一定的对历史补偿性质，但是，这种劳动生产率提高滞后于工资上涨的趋势持续下去，则必然导致单位劳动成本的上升。

　　据中国社会科学院人口与劳动经济研究所学术委员会委员都阳估算，由于工资的上涨速度快于劳动生产率的提高，中国制造业的单位劳动成本自2004年开始即呈提高趋势，至2012年已经上升了40%。

　　虽然日本媒体关于中国单位劳动成本已经超过日本的说法，目前还属于危言耸听或言过其实，但是，如果劳动生产率不能得到显著提升，中国单位劳动成本超过发达国家应该是指日可待的。

　　因此，要防止中国制造业比较优势过快丧失和经济增长过疾减速，一定要遏制住单位劳动成本的上升趋势。工资水平和劳动生产率分别作为分子和分母，两端都有诸多可着力之处。

　　首先，我并不建议人为抑制工资的上涨，毕竟，目前的工资水平主要是依据供求关系变化在劳动力市场上形成。但是，劳动力供给潜力尚未充分挖掘，例如，妨碍农民工稳定就业的户籍制度放大了劳动力短缺，无疑助推了工资的更快上涨。因此，类似户籍制度改革这样的举措，有助于从工资侧抑制单位劳动成本的上涨。

　　其次，通过改革提高劳动生产率的重要性，无论怎样强调都不过分。提高劳动生产率通常有两个途径：一是提高资本劳动比，但如果过度、过快提高则会导致资本报酬递减现象;二是提高全要素生产率，这才是劳动生产率提高以及经济增长的不竭源泉。通过消除制度性障碍改善资源配置效率，以及通过科技进步促进产业结构升级优化，都可以提高全要素生产率。

　　旧岗位的破坏与新岗位的创造

　　2012年至今的经济增长减速情形，是伴随潜在增长率下降出现的结构性变化，是中国经济发展进入新常态的表现，主要不是周期性现象。由于实际增长率并没有低于潜在增长率，因而也没有形成增长缺口。

　　按照潜在增长率的定义和奥肯定律(用来描述GDP变化和失业率变化之间存在的一种相当稳定的关系)，与增长潜能相符的增长速度，可以达到生产要素的充分利用，因而不会产生周期性失业。

　　事实上，中国的就业和失业等指标迄今保持稳定。然而，经济增长动力转换的过程，却是一个表现为创造性破坏的产业结构调整过程。这种创造性破坏效应也会在新岗位得到不断创造的同时，损失掉相当一部分传统就业岗位。

　　经济史表明，岗位的消失与创造同时发生，是产业结构升级优化的必然结果，而对于进入经济发展新常态的中国来说，更快更剧烈的产业结构变化，也就意味着岗位的创造性破坏是不可避免的。今后一段时间内，就业岗位会发生三种变化情形，可以概括为三种重新配置类型，分别带来相应的挑战。

　　第一，伴随着因生产率和竞争力差异产生的企业优胜劣汰和新老更替，工人也将经历一个重新配置即转岗的过程，即便这种转岗没有提出技能提升的要求，从离开旧岗位到找到新岗位之间往往有一个时滞，转岗工人将遭遇摩擦性失业。

　　第二，现实中，从旧岗位到新岗位的重新配置通常是产业结构升级优化的结果，往往对劳动者技能提出更高的要求。由于更新技能需要培训和学习的时间，或长或短，因劳动者人力资本禀赋以及其他人口特征而异，在技能培养期间，劳动者可能处于结构性失业状态。

　　第三，产业结构的升级在造成旧岗位消失的同时，伴随着对传统岗位技能的需求减少，及至相关技能最终被废弃。经济史上此类现象不胜枚举，而新技术革命加速发生的今天，这种现象将愈益普遍。

　　面对新情况，政府应立足于改革，在以下几个方面着力。

　　首先，没有创造性破坏就没有产业结构升级优化，但是，对劳动者转岗的社会政策托底必须加强。劳动这个特殊的生产要素是以人为载体的，产业、产能、企业甚至岗位，都要通过创造性破坏以实现升级优化，对劳动者却不能简单地丢给市场竞争，采取听之任之的态度。目前占城镇总就业超过1/3的农民工是保护的重点。他们在劳动力市场上处于弱势地位，极少被纳入城镇低保，基本社会保险覆盖率很低，直至2014年底，参加失业保险的比例只有9.8%。过去农民工以农业作为蓄水池，今后不再可行。为了防止农民工返乡带来的逆库兹涅茨化现象，即生产率提高速度放缓并伤害经济增长，在推进户籍人口城镇化率加快提高的同时，应加大对这个群体的社会保护力度。

　　其次，通过教育和培训加快人力资本积累速度，化解劳动力市场上的结构性矛盾。无论从受教育年限还是从技能水平来看，中国劳动者群体的人力资本尚不适应产业结构急剧变革的需要，因此，人力资本积累不仅是一个长期愿景，更应该作为当务之急。目前农民工的受教育程度，尚不足以支撑他们进入新成长部门的岗位，亟待纳入转岗扶持和相应的培训体系。

　　第三，适应就业岗位的创造性破坏过程，劳动就业统计既要反映新岗位的创造，也应该反映旧岗位的破坏，以作为判断劳动力市场状况的充分信息。根据人力资源和社会保障部(2015)公布的数据，2014年城镇新增就业人数为1322万人。但是，从人口数据分析，这一年全国城乡新增经济活动人口仅为380万人。很显然，这个新增就业不是净增数，即仅仅统计了岗位的进入，没有统计岗位的退出。另一方面，媒体和一些专家在强调就业压力时，往往渲染了一些产能过剩或资源枯竭型产业以及低效企业的岗位破坏，却没有对等地揭示新兴产业和新成长企业的岗位创造。类似地，新成长企业与退出企业的统计信息要同时提供，以便对照观察和做出精准分析。

　　机器人技术进步与人力资本积累

　　英国《金融时报》记录了一位美国工厂主的经历。这位企业家指着自己的车间说，这些制造过程以往都是在中国进行的，由于使用了机器人，我们将其从中国“偷”了回来，变成了美国制造。这与美国经济以及就业复苏的整体画面是一致的。这幅图画的另一面则是中国非熟练劳动者面临的“机器换人”挑战。

　　传统意义上的资本替代劳动，无论是表现为机器设备替代劳动者还是老一代机器人替代劳动者，由于资本报酬递减律的作用，过程通常是缓慢的和渐进的，得以与劳动者素质的提高相适应。但是，新一代机器人把物质资本与人力资本融合到一起，把操作技能与认知能力结合于一身，既必然替代操作一线的劳动密集型工人，也将逐渐替代智力密集型劳动者，因而打破了资本报酬递减律。特别是由于指挥机器人工作的芯片更新速度远远快于工人技能的转换，替代的来临和实现速度将大大快于以往。

　　2014年，中国取代日本成为世界机器人第一大市场，进口量和生产量的增长也方兴未艾。据媒体报道，广东省政府宣布斥资9430亿元在未来三年推动包括“机器换人”在内的技术改造。假设目前珠三角地区一线工人年工资为5万元，政府预计投入的资金量足够雇用1886万人，即使按照近年春节后最大用工缺口60万人算，也可以满足未来数年的劳动力需求了。可见，这个雄心勃勃的投入计划背后，一定是在遭遇刻骨铭心的瓶颈制约的情况下，有着以下更强烈的动机和更长远的预期。

　　首先是多年招工难和劳动力成本提高的困扰。2004年中国最早显现的民工荒就发生在珠三角地区，此后遭受劳动力短缺和工资成本上升最严峻的也是该地区的外向型制造业企业。

　　其次是机器人技术突飞猛进发展的激励。传统的机器人本质上仍然是机器，但是，新一代机器人有了学习能力，“机器换人”的时间可能比任何人预期的都要来得早。

　　由于机器人技术突飞猛进这个背景，我们面临的竞争不再来自于年轻型人口国家。一方面，机器人技术的发展很可能会显著缩小诸如印度和非洲这些具有年轻型人口结构国家的机会窗口。更重要的是，这些国家在劳动者教育水平上与中国仍然保持巨大的差距，短期内难以赶超。例如，在35岁这个年龄段上，印度人口的平均受教育年限(5.4年)比中国(8.8年)低38.7%。按照教育的发展规律，这个差距不是短期内可以得到填补的。

　　真正的竞争来自于处于技术创新前沿、具有明显人力资本优势的发达国家。因为按照预期，机器人的发展及其成本的降低，将迅速消除任何国家享有的单位劳动成本优势，缩小国家之间在这方面的差异。换句话说，是科技创新能力和劳动力素质，而不是劳动力数量和工资水平，决定未来的制造业配置版图。

　　同样在35岁这个年龄段上，中国人口的平均受教育年限与美国(14.2年)的差距，与高出印度的幅度是一样的。所以，中国面临的挑战，归根结底不是那些劳动力成本低廉的发展中国家夺得就业岗位，而是面临着人力资本积累与机器人技术的赛跑。能否赢得这场竞赛，取决于人力资本改善的速度。

　　教育与培训应该从技能、认知能力和非认知能力等方面全面培养人力资本，因而需要了解各自的教育规律和经济学含义。

　　大量研究结果和共识表明，在教育必须培养的这三种能力中，职业教育和培训提供的技能培养，具有私人回报率最高、社会回报率相对低，以及市场外部性相对小的特点;与之相比，普通学校教育培养的认知能力，社会回报率提高，外部性增大，私人回报率相对降低;而主要靠儿童早期发展和学前教育培养的非认知能力，则具有最高的社会回报率、最显著的外部性、相对小的私人回报率。

　　因此，经济学家按照社会回报率或外部性排列，得出“学前教育——义务教育——高等教育——职业培训”这样的顺序。毋庸置疑，教育和培训体制改革应充分考虑这些规律，政府投入的优先序也应据此排列。

　　填补养老金缺口与延迟退休年龄

　　老龄化是世界范围现象，越来越多的国家同时面临着养老保障制度可持续性和劳动力短缺的双重挑战。

　　中国老龄化速度几乎是世界上最快的，而且将在2035年之前处于加速老龄化时期。根据联合国预测，2010年中国60岁及以上人口达到1.83亿，占全部人口的比重为13.5%，2020年老年人口及其比重分别提高到2.67亿和18.9%。如果这个趋势继续下去，2035年两者分别为4.42亿和30.8%。

　　事实上，虽然人口变化趋势具有相对稳定的特点，但是，人口预测也是经常调整的，特别是当生育率发生变化时。迄今为止，导致联合国对中国人口预测进行调整的影响因素通常是生育率的下调，而随着生育政策调整，特别是普遍两孩政策的实施，今后生育率可能会有一定程度的提高，因此，未来老龄化程度或可预期略有放缓。

　　暂且不考虑生育率变化的因素，如果按照65岁及以上的口径定义老年人口会有什么不同的结果。事实上，以60岁及以上人口定义的情形相比，到2035年，老龄化率可以降低7.5个百分点，老年人口数减少近1/4。

　　正因为如此，鉴于中国养老保障制度的建立相对滞后，以及迄今为止仍然具有的“现收现付”性质，预期会随着老龄化的进一步加深，在财务上和制度运行能力上日益捉襟见肘，中央提出了“渐进式延迟退休年龄”的改革目标。

　　由于目前维持这个养老保障制度的基础，完全在于尚有利的人口年龄结构，一旦抚养比大幅度提高，这个制度则难以为继。因此，无论是从保持养老保障制度的可持续性还是从增加劳动力供给角度，最终都不能回避这个目标。

　　以经济发展与合作组织(OECD)国家为例，2010年男性平均退休年龄为62.9岁，女性为61.8岁。按照既有趋势估计，到2050年，OECD国家男女平均退休年龄将达到65岁，即在2010年的基础上，男性退休年龄提高接近2.5岁，女性退休年龄提高大约4岁。

　　但是，正如中央对这一目标的表述所显示，拟达到目标(延迟退休年龄)与实现手段(渐进式)具有同等的重要性。由于中国劳动年龄人口的受教育程度与年龄具有反比关系，即年龄越大受教育程度越低，在劳动力市场上的竞争力也越弱，他们的实际退休年龄事实上还显著低于法定退休年龄。如果不能通过教育、培训和就业政策调整，明显提高大龄劳动者群体的就业能力，提高实际退休年龄，延迟退休年龄的政策充其量只能解决养老金潜在缺口的问题，却不能达到增加劳动力供给的目的，反而把这个群体置于不利的劳动力市场地位。

　　因此，当前的政策着眼点不在于制订一个延迟法定退休年龄的时间表，而是针对大龄劳动者的人力资本特征，实施一个改善就业环境、增强就业能力，从而提高实际退休年龄的路线图。（本文作者系中国社会科学院副院长）