政府雇员制度：喜忧参半两面观
2002年7月18日16:37 千龙新闻网
|
千龙新闻网特约撰稿人 王佳宁
新华社于7月11日发自长春的一条消息――“吉林省政府建立并实行政府雇员制度”，这几天纷纷见诸各地媒体的要闻版（栏目）。相对于“政府公务员”来讲，“政府雇员”是个新词，“政府雇员制度”无疑是一件新鲜事，其社会影响非比寻常：
--作为一种制度，吉林省的做法首开全国先河。新华社的消息说，“政府雇员”是吉林省政府根据全局性工作的特殊需要，从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息和高新技术等方面的专门人才。其实，吉林省需求的这5类人才也正是我国加入世贸组织以后，政府工作对人才需求的主要领域。只不过，吉林省试图通过“政府雇员制度”来解决这一问题，于各省区市中抢了个先！
--作为一项公共政策，吉林省实行的“政府雇员制度”，将打破已实行了几十年的“政府公务员”主导政府工作的旧体制。“政府雇员制度”这项公共政策，是吉林省政府为公共利益而采取的行动，是该省为解决政府机关运转中出现的相关问题而做出的举措。如此看来，我们不妨大胆推测一下，“政府雇员制度”的实施，对吉林省“政府公务员”队伍的影响将是显而易见的。再进一步看，在吉林省的公务员队伍中，可能会出现“能者上、平者让、庸者下”的局面。这，也许是吉林省有关部门设计“政府雇员制度”的深层动因；这，也是继省市县三级政府机构改革完成以后，公众最希望看到的一种现象！
既然“政府雇员制度”是一件好事、新鲜事和值得关注的事，那么从某种意义上说，似乎更有必要冷静看待“政府雇员制度”的另一面。
一是如何公正、准确地雇用“政府雇员”？该省政府雇员的职别分为“一般雇员”、“高级雇员”和“资深高级雇员”三种，对其学历、职称以及学术和专业造诣都有比较高的要求。那么，负责雇用政府雇员的组织者、考官是不是也应该有一个能力素质方面的要求，否则，你怎么去发现人才，用好人才？！对于这一点，《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的解释是：“雇用人选可以由有关专家或领导同志，也可以面向社会公开招聘。凡人选，经省人事厅会同有关部门考核后确定；公开招聘的，由政府主管领导和有关部门领导参加的面试考核确定”。这种解释，会不会仍然给公众一种“少数人”选人的感觉？
二是如何公正、准确地续雇或解雇“政府雇员”？续雇和解雇，是这项制度的敏感环节，它涉及“政府雇员”的“业绩”如何。而像法律、金融、信息等方面的人才，是难以用量化指标来考核的。对于续雇和解雇，《吉林省人民政府雇员管理试行办法》的解释是，“均由其所服务的工作部门提出意见，经省人事厅审核同意后，报省政府批准实施。”这种解释的稳妥程度似乎值得商榷。如政府雇员在某部门工作，要和他的同事--从事各类不同性质工作的公务员打交道，要和分管该雇员的领导打交道。工作中一旦有分歧、有冲撞，怎么办？会不会因此影响他受雇？因为客观地说，机关的这类痼疾在各地是普遍存在的。以上只是一例，如果考虑到影响续雇和解雇的种种因素，出台“政府雇员”的评价体系和监督制度就显得迫切了！
|
| |
|
Untitled Document
|
