主持人刘峻说:现在业内大家都比较关注21世纪的人才流失问题，以前就听说没有底薪的见习记者在21世纪占到了三分之一左右，其中又有大量长期不能签约。最近又有消息说北京有大约十个主力记者跳槽，另外还有一些人要去北京时报，其中包括编委和头版编辑。怎么通过改善内部管理防止人才的流失。请您谈谈这方面的情况？

刘洲伟说: 我们人多，编有210多个人，相对来说同样的流动比例下，我们流动的总人数就显得比较多，最近也有《经济观察报》的人才到我们这里来。因为他们人少，量就显不出来。至于主力这块，我觉得基本上没动，还是原来的状态。至于编委层我也听到有这种说法，这不是太可能……

主持人刘峻说:业内有一种说法，说《21世纪经济报道》这两年成了中国财经新闻界的黄埔军校。这个说法一方面是赞誉，另一方面是不是也反映了一些问题？

刘洲伟说:其实在财经类媒体方面，前辈们做得工作很多，比如像丁望老先生，他已经去世了，他是最早做的，他培养出很多财经类好的人才，我觉得都是一代一代培养的，如果说《21世纪经济报道》是黄埔军校这个说法我觉得不太恰当。我们从草创阶段到逐渐成熟阶段，把原来在草创期的制度逐渐完善了，而2003年我们自己认为是一个制度创新的年代，各方面激励机制、薪酬机制、内部管理机制方面做非常多的事情。

刘洲伟说:大方向我们觉得没错，中间细节上可能会有一个试错的过程，有些记者不是特别恰当，选择跳槽我觉得这是比较自然的事情。但是我们一直特别重视下面记者反馈的事情，有些东西我们觉得不是特别好的时候，就努力改进。我现在回头想想，包括很多杂志的主编、副主编好象都是在我们这里做过，回头一看才发现，《21世纪经济报道》对整个财经类媒体做出了自己的贡献。

主持人刘峻说:但是这个贡献是不是太大了？

刘洲伟说:我觉得有的还是比较可惜，有些人员由于种种原因，员工选择离开，有的是个人原因，有的是公司原因，比如有的人面临很好机会，他在我们这是记者，另外有的单位请他去当主编，他觉得机会比较好。但同时除了输出人才这方面，我觉得我们也在进一些人才，只不过大家都没有看到。作为感觉层我们时刻反映我们管理是不是有效，我觉得最大一个感触，倒不是做新闻有多难，是做管理确实非常难。

刘洲伟说:以前我们做记者或者做报道的时候，总是感觉中小企业管理很容易，现在我们发现中小企业管理也是一门学问，任何事情都是由小到大的。做一个媒体管理者，或者所谓职业经理人的话，中国确实还是有一段路需要走。当然现在时间赋予我们这种不管叫使命也好，或者给我们的机会也好，就看我们这批人怎么把握了。

主持人刘峻说:前两年21世纪人才提拔以迅速著称，以致业内很多年轻记者“心向往之”，但是进入成熟期以后，中高层的职位相对比较满了，你们是打算通过扩张来解决这个问题呢，还是别的什么办法？

刘洲伟说:其实也没有满，只不过我们觉得可能是不能拔苗助长，我们认为他成熟了，我们肯定会给他比较好的机遇。比如说现在是《21世纪经济报道》副主编是没有的，我们现在有七个编委，而副主编这层还没有开始提，主任这一层空缺的也比较多，倒不是说我们像司马迁写的项羽一样，说印坏了都不愿意给，不是这个意思，我们想让他们有更多机会锻炼，让他们真正的名副其实，我们觉得经济报道比较重视这块牌子，希望他们能够达到名副其实的时候让他们进入工作岗位。

刘洲伟说:我希望在流动时候有一个更清醒的认识。《21世纪经济报道》一方面会使合适人坐到合适位置上，另一方面也会采取您刚才说的扩张的办法，他会继续扩张。

网友说:听贵报一些记者说，他们的薪酬主要按照发稿量计算。对于资深记者来说，这样的话他事实上是跟年轻记者在同一个水平上竞争，怎么体现出他们的经验的价值来？

刘洲伟说:我们有一个基本工资，基本工资按照本身的层级，记者跟资深记者还有高级记者，他们基本工资是不一样的，而且差距也是比较大的；另一方面现在绩效工资那块，主要根据文章的品质，我们有一个薪酬委员会，对每一篇稿子都会打分，这个打分不是根据量，主要根据品质，也许有的文章很长但是得分很低，有的文章相对短一些但是得分很高，我觉得这都是比较合适的。