作者 刘县书

　　全国人才工作会议刚刚开罢，最近人才话题比较时髦。

　　北京零点调查公司一项最新调查结果反映，中国近六成国有企业存在着人力资源危机，经历过或正在经历着中高层管理人才“意外”离职所导致危机的国有企业比例达四成二，而有同样遭遇的外企和私营企业比例分别只有约两成五和三成三。

　　有调查指出，国企人才流失的主要去向便是外企和私企。人才的肥水总流向外企和私企时，说明后者的“人才工作”显得比国企好。

　　但俺就是不服气，为什么？

　　是它们那儿支部对人才工作的领导更强有力吗？不可能啊。

　　因为它们推行全员聘用。俺们单位从4年前开始也搞聘用啊，然后人才一年走得比一年凶（当然领导没认为走的是什么了不得的人才）。

　　因为它们给的薪水比俺们国企高？是的。这肯定是一个原因，但不会是惟一的原因。“缺乏成熟完善的激励机制是国有企业人才流失的主要原因”，而激励机制不仅与薪水有关。

　　人不是还有高层次需要吗？比之国企领导的关怀和知遇之恩，外企和私企的老板会给人才们更高的精神满足吗？

　　恐怕是的。俺猜想，外企和私企的老板那是要靠公司业绩硬碰硬的，找着个能人替他干活，业绩好，他也挣得多，能人跑了（最糟糕的是跑到竞争对手那边），业绩一旦不好，他自己的饭碗也保不住。因此，俺能想像，这个老板对帮他挣钱的人才有多宝贝，对会拍马屁干不好活的人恐怕没多少好心情。

　　在国企，还有在那些同样姓国的事业单位、机关单位，人才工作日新月异，但说一千，道一万，对领导这个最大人才，俺们摸不透啊。全员聘用为员工提供了跳槽的方便，这对想跳槽的同志是好事，对在原单位不得志的同志当然不是坏事；全员聘用还为领导提供了裁人的手段，这就要看领导裁什么人用什么人了，他喜欢什么样的人才，取决于什么呢？

　　如果说人才大多没有绝对的划一的标准，那么林林总总的资格认证、行业认证多半首先出自权力部门自己的需要；如果俺们不得不寻找一种人才的指针，我看与其完全寄托在领导身上，不如交给市场检验（消费者投票）更可靠——如果俺的单位是面包房，做的面包好卖的自然就是人才。如果面包房主人不必关切面包销路，则另当别论。要不，调查发现，国企管理人员的人才危机嗅觉是最迟钝的，只有两成四的国企管理人员具备中等或较高的危机识别能力，低于合资、外资和私营企业。

　　随着国企管理人员选任、监督和考核、薪酬体系的改进，相信他们对人才的嗅觉会逐渐苏醒的。而关于事业单位和机关单位的“人才工作”，俺相信，上级选任这些单位领导时遵循什么样的游戏规则，该单位大概也就会遵循什么样的规则。若不解决源头的问题，所谓打破编制限制，就可能变成七大姑八大姨皆大欢喜；所谓全员竞聘，就可能像在前河北省曲阳县教育局局长郝成学那里，每一次竞争上岗都变成竞争上贡。