“海归”俗称“海龟”，是相对在国内学习、工作的本土人才而言的，指有国外学习和工作经验的留学归国人员，一度成为我国政治经济生活中的热点词汇。据有关资料显示，目前中国科学院院士的81％、中国工程院院士的54％、“九五”期间国家863计划课题组组长以上科学家的72％、教育部直属高校校长的77.61％、博士生导师的62.31％都有留学经历。（据2004年3月1日《中国青年报》）。

　　与此同时，海归也正遭遇前所未有的挑战。根据世界HR实验室经过近期对随机抽取的1500多个“海归”样本进行统计的结果显示，有35%以上的海归存在就业困难，同时40%海归感觉自己的职业方向出错,他们不知道自己适合从事什么职业，年薪究竟应该是多少。有人把海归就业困难的原因归结为“自身定位模糊”和“人才与用人单位信息不对称”两点。（据2004年3月1日《北京青年报》）

　　其实，这在某种程度上喻示着非理性特征的海归时代已日渐趋微。昔日推动海归归国创业的民族主义情绪、爱国主义热情逐渐被创业理想、人生追求所替代；海归不再单单是爱国主义宣传的典范，而是逐渐被纳入经济结构转型和经济体制改革的创新体系前沿，成为技术创新、制度创新的主力军。

　　海归光环的退去，其实反映了国内在人才使用和培养方面的日趋成熟和进步。政府、企业、社会对于海归的评价和选择日益趋于理性，不在盲目追求表面上的轰动效应，而是务实求真，选用真正有用之才。他们虽拥有西方的先进技术、商战理念和丰富的中西沟通经验等优势资源，但毕竟离开中国多年，不同语言文化、行为习惯环境导致他们不熟悉中国法律、政策和市场，不能有效地沟通，这对他们的发展造成了不同程度的影响。

　　国际化的人才不是一个单纯地理意义上的概念，更多地包含着文化底蕴、心理归属和社会认同方面的涵义。真正国际化的人才应该是不同民族、不同文化和国际惯例都了如指掌，放到哪里都能发闪闪光芒的有用之才。

　　虽然在整体经营理念与规范化运作方面，本土化人才与海归相比存在着一定的欠缺，但就在有意落户中国的跨国公司和致力于海外发展的国内企业发展而言，他们更需要的是同时对两种文化都非常熟悉，对国内外企业运作都了如指掌的人才，而海归脱离国内环境太久无疑是一个“致命伤”。而随着现在越来越多的国内企业每年派员工出国培训和进修，以及跨国企业的本地化程度的不断提高，使本土化人才越来越具备相对于海归的更大竞争力。即使从成本的角度考虑，企业也更愿用本土人才，因为使用海归投入的成本要远远大于使用一名本地人才。

　　此外，有资料显示，改革开放后，中国派出的留学生近40万人之多，其中有14万多人已经学成归国，从某种程度上看，海归市场已经告别过度稀缺状态，由“卖方市场”转向了“买方市场”。

　　诚然，在海归所面临的尴尬中，也有中国特殊国情的因素，创业往往要经过很长时间，地方保护主义壁垒封锁使先进的科技和产品“针插不进去，水泼不进去”；循正规途径，可能就会拖三阻四，而走门子、走关系则容易轻松过关等等。但无容质疑的是，大的环境无疑在向着好的方向发展，中国加入世贸组织后要寻求更大的发展，迫切需要一大批具有海外工作经验、熟悉中国国情的复合型中高级人才，现在的海归可谓生逢其时，但适者才能生存。