南京市人才优势明显，但由于观念、体制和环境“三大瓶颈”的存在，人才优势转化为经济发展优势的渠道不够畅通。为此，必须充分利用人才大市、教育大市与科研大市的优势，积极搭建创业平台，把南京建设成“近者悦，远者来”的人才开发热土。

　　充分利用“宁交会”，搭建国际人才智力交流的平台。我们抓住“中国国际人才交流大会”在南京定期举办这一机遇，大打人才牌，为南京集聚国内外人才架桥开道。去年，成立了“宁交会”办事机构，同时把“网上宁交会”这一新形式引入载体建设，投入开发了“宁交会”专网，使“网上宁交会”与“实体宁交会”并行。去年，共启动了21个海外引进项目，引进海外各类专家47人；共执行出国（境）培训计划项目13项，其它项目28项，培训总人数达292人次。

　　实施“三个人才计划”，搭建宜于各类人才创业、创新、创造的平台。一是实施重点项目人才计划。对重点项目所需人才，不受计划限制，打破身份、地域限制，建立重点人才引进的“绿色通道”。对重点企业、重点项目人才在专业技术聘任、科研启动资金方面予以政策倾斜；对国内外大企业在宁设立的研发机构人员给予重点扶持，全市近年来引进的2万多名大学生，有40%进入市重点产业和项目。二是实施“博士后工作站”引才计划。现全市企业博士后工作站已达18家，居全省第一，成为人才成长最快、人才效益最高、人才密集度最大的创业创新平台。三是实施“金陵海外学子园”聚才计划。海外留学生来宁创业人数已突破百人，数十人带项目来宁创业。

　　适应不同人才群体需要，搭建梯次性、互补性人才交流市场平台。在强化人才市场化功能的基础上，开办和筹建南京农村人才市场江北分市场、江南分市场、IT人才市场。充分引入竞争机制，大力发展非公人才中介组织，共批准新建52家人才中介机构。(作者为南京市人事局局长)

　　人才培养重在加强能力建设　张厚和

　　《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出，人才资源能力建设是人才培养的核心，是人才资源开发的主题，也是实施人才强国战略的基础。各级政府部门要按照这一要求，加强终身教育的规划和协调，优化整合各种教育培训资源，完善广覆盖、多层次的教育培训网络，构建中国特色的终身教育体系，促进各类人才的全面发展。我们要围绕中央的《决定》，以提高人才的创新能力为核心，以提高人才的学习能力、实践能力为重点，充分发挥政府、行业协会的引导作用，不断强化社会化管理和市场化运作机制，努力形成全方位、立体式的人才继续教育培训的网络体系。首先要加快资源整合。在各市（县）、区、行业形成适应各类企业基础性培训需求，多学科、多层次的优势教育资源共享网络体系。其次要加强宏观指导。建立专业技术人员继续教育专业目录，阶段性向社会公布，使继续教育工作更具针对性和超前性。再次要创新投资机制。加快体制机制创新，逐步建立起由政府、企业、社会团体、民间机构、外资机构多方参与的多元化投资主体，促进培训事业向市场化、产业化方向发展。此外要加强横向合作。进一步拓展与国内高校、国外培训机构的合作空间，建立长期的多学科、多层次的人才培养合作关系。同时，今年我们还将全面启动“苏州市人才培养工程”，加快我市经济社会发展所紧缺、急需专业人才的培养；按照“以需求为导向、项目为抓手，政府引导、市场推动”的原则，推进紧缺专业人才岗位资格培训和学历（学位）教育，努力为我市社会经济快速发展提供坚强人才保障。（作者为苏州市委组织部副部长、市人事局局长）

　　领导干部要树立正确的用人观　郑中森

　　国以才兴，政以才治。古今中外的历史一再表明，人才是推动经济和社会发展的决定性力量。但长期以来，在少数领导干部心目中并没有一个科学的标准。有的将学历、职称作为衡量的尺度，结果把许多有真才实招的人才冷落在一边；有的把是否“听话”、“顺手”当成判别的标准，使得只会“听话”、不会“说话”，只能当差、不能创业的庸才神气十足，真正的人才反而忍气吞声；有的甚至把个人好恶和恩怨也作为标准，打小算盘、搞小圈子，为了一己私利，宁用奴才，不用英才。所有这些，都极大地压制了人才的成长和使用，使他们的聪明才智得不到积极的发挥。因此，能否解放人才，很重要的一条取决于各级领导干部特别是主要领导干部的用人观。我认为，选人、用人，主要把握三点：一是不唯格，即不仅看文凭，更要看水平；不仅看学历，更要看能力；不仅看有无职称，更要看是否称职；不仅看身份高低，更要看贡献大小。二是打破地域观。既要千方百计留住并用好本地现有人才，又要越过千山万水引进外来人才。三是要有宽胸怀。淮安目前硬环境与发达地区相比还有很大差距。因此，对领导干部来说，更要以身作则，率先垂范，常怀爱才之心，保持容才之量，努力为人才营造宽松的环境，切实抓好软环境建设。要尊重人才的特殊禀赋和个性。人才作为杰出的个人，自然会有与众不同的特点，我们不应也不必用同一个模式和标准去强求一律。要宽容人才的缺点和失误。以辩证的、发展的眼光，看待人才的主流和本质，多一些谅解，少一些责备；多一些包容，少一些挑剔；多一些信任，少一些猜疑。要正确对待人才的个人选择。破除封闭保守的传统观念，尊重人才的正当选择，为他们的流动提供方便快捷的绿色通道。（作者为淮安市人事局局长）

　　进一步发挥人才市场的基础性作用　许忙耕

　　人才市场是人才供求关系的调节器。人才资源作为第一资源，只有在开放性的人才市场，才能生机盎然，活力迸发，竞相涌流。要抓紧建立繁荣开放、配置高效的人才市场体系，使人才市场在人力资源合理配置中发挥激活和解放人才的作用。一是加快推进人才市场的市场化。尽快摆脱粗放的低水平服务方式，以市场需求为导向，加快发展人事代理、人才培训、人才测评、人才猎头、人才派遣、薪酬设计、管理咨询等服务项目，进一步拓宽服务范围，提升服务层次，推进人才评价、职称评定、人才价格等逐步市场化、社会化，扩大人才市场的覆盖面和渗透力；加强政府宏观调控，建立健全人才市场中介服务机构准入制度，实行分类管理，加大人才市场行政执法力度，规范市场秩序，保证人才市场健康有序发展。二是加快推进人才市场的信息化。信息化是人才市场发展的必然方向，要把人才信息作为一项产业加速建设。在我市人才市场信息化建设的现有基础上，大力发展网上人才市场，依托“人才在线”网站，加强人才在线远程服务开发和应用，进一步完善电子档案、业绩档案、业务流程软件等技术含量较高的服务项目，积极拓展高、精、深的服务项目，使人才市场逐步由单纯的集市型发展成为集市型与信息网络型并举的市场体系；逐步加强与周边人才市场的联网，达到人才信息共享交流、相互补充、协调发展，以信息化带动人才服务业的现代化。三是加快推进人才开发的区域化。加强与辖市区在人事代理、人才流动、人才招聘等方面的整体联动，靠政府推动、市场驱动、需求带动，促进市县协调发展；立足长三角和沿江地区联动开发，促进人才开发的资源共享、政策协调、制度衔接和优势互补，促进区域共同发展。（作者为镇江市人事局局长）

　　突破分配制度改革的“两大瓶颈”

　　薛卫平

　　2001年，我市制定出台了《关于建立优秀人才多元化分配激励机制的指导意见》，指导事业单位建立以档案工资和实际分配相分离的岗位工资制度，同时积极探索了生产要素参与收益分配的有效形式和途径。随着改革的深入，事业单位分配制度改革遇到的难题主要是观念上和政策上的瓶颈。要突破这两大瓶颈，关键要建立符合社会主义市场理念和规律的事业单位内部分配机制和经费供给机制。首先，要全面推行以岗位工资为主要形式的内部分配办法，将国家的工资标准作为档案保留到退休为止，实行“双轨制”。在坚持效率优先、兼顾公平的前提下，允许事业单位享有一定程度的分配自主权，合理调整和确定活工资部分总额，合理拉开管理岗位与非管理岗位、高技术岗位与普通技术岗位、重要岗位与一般岗位的分配档次。依据工作人员的岗位职责、工作实绩决定工资分配档案和绩效工资的发放标准，做到按岗定酬，薪随岗变，按实绩分配。对经营管理人员要逐步实行年薪制，把经营者工资收入同单位实现利税、净资产及政府核定的年度经济社会效益指标挂起钩来，更好地调动经营管理人员的积极性，确保国有资产保值增值。其次，政府财政部门要根据不同类型事业单位实行不同的经费管理办法，对行政管理型事业单位实行“收支两条线”，按照公务员工资制度给足工资总额；对全额拨款的纯公益性事业单位，在确保拨款的同时，增加地方岗位工资提高工资总额；其它事业单位要在提高社会效益的同时，在政策允许范围内增加经济效益，财政部门要允许增加收益提留。第三是必须给予单位自主决定分配的权利，政府人事、财政部门给予支持和指导。（作者为南通市人事局局长）

　　让人才流动无障碍

　　张金富

　　解放人才，就是要为各类人才的流动“破墙松绑”，让人才的潜能和活力充分释放。目前，制约和影响人才流动的因素突出表现为“四个壁垒”，即：体制内外的行政壁垒、人才管理上的制度壁垒、人才流动的观念壁垒、人才服务的市场壁垒。如何营造宽松的人才流动环境，促进人才不断增值,关键要打破三个障碍。

　　打破人事管理的制度障碍，进一步疏通人才流动渠道。一是要破除人才身份歧视，切实落实人才的市场主体地位。通过合同契约，明确人才、单位、社会之间的责、权、利关系，将人才管理与使用纳入社会化、契约化管理的轨道。二是要破除制度上歧视，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、所有制等限制。在职称评审、专家选拔等制度上一视同仁；在工资收入分配上建立机关、事业、企业单位收入增长比较、平衡机制；在党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支人才队伍的流通渠道上，打破现有体制内和体制外人才相互封闭的状况，推动各类人才在“体制内”与“体制外”的双向流动。

　　打破社会管理的体制障碍，进一步优化人才流动模式。突破人才流动中户籍问题的障碍，除了尽快推进户籍制度改革，打破二元化户口结构，建立区域内统一的居住证制度，还要进一步建立社会化的人才诚信、业绩档案公共管理服务系统，加快建立区域内乃至全国统一、标准的社会保障体系，完善流动人才的住房、子女入学、就业等配套制度，为人才正常合理流动和人才的柔性流动创造良好的环境和条件。

　　打破人才主体的观念障碍，进一步创新人才流动理念。人事关系、户口、家属子女安置等因素，影响着人才流动。为此，必须打破人才主体的观念障碍，通过大力宣传人才流动的积极意义，让人才主体充分认识到人才流出，是为社会输送人才；人才流进，是为单位增添活力；人才流动将给用人单位以更多的择优拒庸、选拔人才的余地，也使更多的人才人尽其才、才尽其用。要积极鼓励和引导各类人才从自我束缚中解放出来，把流动作为主动寻求自己的德才与工作岗位最佳结合点的过程。要大力提倡“人才不设防”的理念，把人才流动作为市场重新配置人才资源的过程，为人才流动营造更加宽松的环境。（作者为常州市人事局局长）

　　加大非公经济人才服务力度

　　周培基

　　当前非公有制经济组织在人力资源管理上存在三大缺陷：一是用人制度不够规范，缺乏现代企业管理机制。二是经营观念狭隘，影响了企业的凝聚力。三是经营目标短视，制约人才作用发挥。政府人事部门应努力更新人才观念，完善政策体系，拓宽服务领域，为非公经济组织提供全方位、多层次的人事人才服务。

　　以聚集优秀人才提升经济组织竞争力。引导非公经济组织摆脱狭隘的家族用人观念，突破地缘、血缘、亲缘限制，用好职业经理人才等各类人才，切实做到对非公经济在思想观念上平等对待，在税收、规费征缴、人才引进、工商管理等政策上平等对待，在生产要素供给、配置上平等对待，在社会保障体系建设上平等对待，引导非公经济组织加大科技投入。

　　辅助非公经济组织加大人才资源开发力度。立足非公经济发展需要，对口引进各类急需人才；选择产品科技含量较高的非公企业作为人才示范基地，便于企业直接选择人才；为非公经济组织对口引进外国专家，加快技术改造。

　　创设非公经济急需急用人才培训载体。鼓励非公经济组织设立人才发展资金，支持企业建立高新技术研究开发中心、工程研究中心、企业技术中心，建立博士后科研工作站、博士或硕士实验基地。同时，为非公经济组织人员职称评审和参加职业资格考评创造条件，鼓励各类成人教育机构和职业学校积极为非公经济组织培训所需人才。无锡市举办的厂长经理研修班，目前招收的非公经济组织学员已达1/3左右。

　　为非公经济解除人才后顾之忧提供服务保障。一方面，为非公经济组织的各类人才，提供代管人事档案、人事关系，办理职称评聘、工资晋升手续，安排户粮关系、养老保险、组织关系等人事代理服务。另一方面，遵循市场经济发展规律，建立科学的薪酬结构，以贡献定报酬，调动人才积极性。无锡市将出台《人事人才工作为民营经济提供服务的若干意见》，完善为民营经济的发展提供服务的政策措施。（作者为无锡市人事局局长）

　　走超常规开发人才之路

　　陆德宇

　　盐城属于经济欠发达地区，加快发展必须走超常规、跨越式的大开放之路。目前，我市人才资源总量处于全省中等水平，人才的吸引力与苏南、苏中相比缺乏优势，严重制约经济快速发展。如何在较短时间内赢得人才竞争一席之地，缩小差距，我认为，必须走超常规开发人才之路，惟有如此，才能迅速集聚人才，不断推动人才活力的解放，从而为全市经济和社会发展提供源源不断的人才动力。首先，要对那些政治上靠得住、发展上有本事、人民群众信得过的优秀人才委以重任，切实发挥各类人才在各条战线、各自岗位的作用，真正做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格降人才。其次，要以开放的胆识、开放的思维审视业绩、重视业绩，坚决克服求稳怕乱的思想顾虑，克服怕丢权失位的思想障碍，坚持以发展论英雄，凭实绩用人才，把各类业绩突出的人才导向基层、导向一线、导向公认、导向各项事业发展最需要的地方，造就一批想干事、会干事、干成事的优秀人才队伍。再次，要从推行多元化的分配制度入手，实行技术、专利等知识产权入股制度和科技人员持股制度，加快智力资本人格化、市场化、产业化建设步伐，加大对优秀人才和特殊人才的奖励力度。此外，要针对欠发达地区人才市场普遍存在规模小、硬件条件差、辐射弱、竞争无序等诸多问题，对现有人才市场统筹规划，合理布局，逐步建立起以政府投入为引导，吸纳民间资本参与人才市场建设的多元化股权结构体系。（作者为盐城市人事局局长）

　　解除人才束缚须激活“四个环节”

　　杨寅生

　　泰州市要实现“五年总量翻番，八年全面小康”的奋斗目标，加快富民强市进程，人才是关键。要使人才与效益有力对接，必须围绕“让人才活跃起来”这一基本要求，从激活人才评价、人才培训、人才激励、人才保障“四个环节”着手，加快消除束缚人才发展的思想瓶颈，破除一切妨碍人才成人发展的制度羁绊，让人才自由成长发展，成为“富民强市”的重要推动力。

　　在人才评价上，重点强调“两个导向”。一是能力导向，考虑人才的学历和职称，但更突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用，逐步废除职称评审制，推行职业资格制；二是业绩导向，用好的业绩把一个人同其他竞争者区别开来，强调党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。

　　在人才培训上，建立多层次、开放式的培养体系。坚持政府主导与社会参与、自主培养与借力培养、脱产培训与自学成才相结合，针对各类人才的特点，采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方法实施培训。围绕我市生物医药、化工、电子信息、新材料等产业，举办外语、高级商务谈判、国际贸易经营等高级人才培训班，培养一批沿江开发所急需、适应经济结构调整需要的实用型、外向型人才。

　　在人才激励上，进一步完善分配制度。让劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，健全与市场相适应、与业绩相挂钩的分配激励机制。逐步推行并完善年薪制和协议工资制，鼓励部分企业对优秀的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励，建立人才资本和科研成果有偿转移制度。将企（事）业单位对人才工作的重视程度列为考核指标，设立“泰州市杰出人才奖”“泰州市留学人员创业奖”等，使各类优秀人才名利双收。

　　在人才保障上，推行人才全员参保制度。努力推进两种社会保险“并轨”，鼓励有条件的市(区)和用人单位为人才建立补充社会保险。尝试建立人才创业风险基金，合理包容失败，以鼓励各类人才创新创业。（作者为泰州市人事局局长）

　　用发展的观念和眼光广罗人才

　　李涛

　　与苏南地区相比，徐州等苏北各市的人才拥有量较低、人才结构不够合理、创业环境亟待改善。其主要原因是政策机制不完善、人才管理模式滞后、科技创新条件缺乏吸引力、人才资本投入不足，等等。要在激烈的人才争夺战中扭转被动局面，必须树立抓机遇、抢人才的强烈意识，发挥政府在人才开发中的主导作用，冲破传统思维定势和工作模式，充分利用政策功能，积极引才，加速育才，合理用才。

　　树立以德、能、识、绩为标准的“大人才”观，广罗一切适用人才。要破除“惟知识分子是才”的旧观念，重学历、职称、资历而不惟学历、职称和资历，只要能够创造超出一般社会价值的人，都是有用之才。我们要采取集中招才、赴会招才、外出招才、联姻聘才、网上引才、柔性引才及猎才等方式，大力引进。同时，要坚持引才、引智、引项目相结合，探索载体纳才、项目带才、信息联才等方式，降低准入门槛，简化人才进徐手续，建立人才绿色通道。

　　“不求所有，但求所用”，引导人才在内部和外部合理流动。一方面，要畅通人才内部流动渠道。围绕我市加速工业化战略和产业结构调整的需要，引导人才向开发区、科技园区等人才创业地区集聚和流动；引导人才向教育、医药卫生、电子信息、机械、农业、食品等六大行业集聚和流动；引导人才向非公有制经济实体集聚和流动。另一方面，要畅通人才外部流动渠道。如果一味追求转关系、迁户口、搬家带子女的“刚性”引进，不仅难度大，而且成本高。只有抓紧制定优惠政策，建立合理的“柔性流动”机制，才能让人才畅通无阻，安心创业。

　　广泛联络在外创业成功人才，向“外流人才”借智借力。要用辩证的眼光、逆向的思维，树立“外流人才是宝贵财富”的观念，加强与本地区外流人才、曾在本地工作过的人才、对本地有感情的人才进行感情联络，发挥他们外联广、信息灵的优势，使他们成为本地推动发展的外援。（作者为徐州市人事局局长）

　　经济欠发达地区如何增强人才吸引力

　　吴建成

　　处于经济欠发达地区的连云港市，在吸引人才上也是先天不足。要发挥我市的后发优势，实现经济跨越式发展，必须抓住解放人才这个根本，打破束缚人才的思想枷锁，着力消除制约人才的体制障碍，通过不断创新增强对优秀人才的吸引力，从而最大限度地使各类人才的潜能充分释放和发挥。

　　增强人才吸引力，必须优化人才创业环境。努力营造“有利于人才成长、有利于人才创业、有利于人才生活”的政策环境，营造“关心人才、尊重人才、人人想成才、人人能成才”的社会环境，营造鼓励创新、创优和理解、宽容失败的人文环境。

　　增强人才吸引力，必须为人才发挥作用搭建舞台。人才载体不强是经济欠发达地区人才工作的突出问题。没有载体，人才无所依附，人才创业也就无从谈起。因此，要进一步加速留学人员创业园、博士后工作站的建设，充分发挥其在引进高层次人才中的作用，大力引进我市经济和社会发展所急需的人才。

　　增强人才吸引力，必须落实好人才“柔性流动”政策。要立足我市实际，采取“引才”与“引智”两条腿走路的方式，支持民营企业到大城市或经济发达地区设立窗口，引智借脑，解决人才特别是高层次人才引进难的问题。

　　增强人才吸引力，政府要加大政策倾斜和资金资助。例如采取省财政定额补助的方法鼓励大中专毕业生到苏北服务；采取省财政转移支付拉平苏北、苏南教师待遇，解决苏北地区优秀教师流失问题。在项目安排、人才培训、科技服务等方面给予优惠。

　　经济欠发达地区要想尽快走出人才洼地，应鼓励人才合理流动，来去自由，通过推行聘用制、合同制、代理制，加快完善人才流动中的社会保险衔接制度等新办法，促进“单位人”向“社会人”转变，促进优秀人才向优势产业、优秀企业集聚，在合理流动中吸引、使用和留住人才，促进区域经济快速崛起。（作者为连云港市人事局局长)

　　人才价值要在服务经济建设中体现　孟德业

　　解放思想，解放人才，解放科技生产力，就是要全方位融入改革和发展的大局，找准人事部门服务经济建设的切入点，积极发掘各类潜在的科技资源，实施相配套的人才开发工程，确保全市人才资源的规划、开发和利用，都要同我市重大发展战略、重点建设项目、重要攻关课题、重要工作布局紧密配合,相互促进，从而让人才的价值在服务经济建设中得以充分体现。重点是抓紧对区域内企业、重点项目人才需求进行调查摸底，根据人才资源现状和人才需求情况，及时调整人才开发策略；协助企业以专场招聘、网上招聘、赴外招聘等多种途径引进人才，对所需的高层次及紧缺专业人才，开通“绿色通道”，特事特办、快办；服务沿江开发，依托长三角人才服务体系，开展人才猎头服务、高层次人才培训合作；根据区域经济特点，帮助欠发达县（市）引进中等层次的实用性人才；开拓服务阵地，在工业园区、重点企业设立办事处、联系点，建立与工业园区、重点企业定点联系制度，及时了解基层信息，提供人事人才配套服务，使人事人才工作进区、入园、到企业；加大对人才队伍建设的投入，设立人才开发资金，用于人才的开发、引进、培养和奖励，调动各类人才的积极性、主动性和创造性，让他们的聪明才智在各项事业中得以尽情发挥；调整人才分布结构，解决全市人才队伍在行业、地域分布上的结构性矛盾，努力实现人才队伍与经济社会协调发展、区域人才协调发展、城乡人才协调发展、多种所有制单位人才协调发展，全力打造一支数量丰富、结构合理、素质精良的人才队伍，使各类人才放开手脚在富民强市的事业中建功立业。（作者为扬州市委组织部副部长、市人事局局长）

　　加速构建实用技能人才培训体系

　　薛永干

　　全国人才工作会议指出：“高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量”，“大力加强农村科技、教育、文化、卫生和经营管理等实用人才队伍建设”，这是人才工作理论和实践两方面的重大突破。作为发达省份的欠发达地区，宿迁市只有着眼提高劳动者素质，变人力资源为人力资本，在为本地培养大批实用技能人才的同时，为发达地区输出合格的实用技能型人才，才能较好地解决劳动力问题，实现经济全面提速发展。

　　加强实用技能人才培训师资队伍建设。以高校、科研院所为依托，加强实用技能人才培训师资队伍的建设，培养既有丰富专业理论知识，又有熟练实践能力的“双师型”师资力量，为实用技能人才培养提供充分的师资保证。

　　加强实用技能人才培训载体建设。积极构建企业技术工人、农业劳动者终身学习需要的职业培训体系，进一步完善各类职教机构的功能，整合全社会的培训资源，逐步建立满足培训实用技能人才需要的培训基地。

　　确定实用技能人才的培养重点和培训方式。按照产业结构调整和发展方向，优先在支柱产业、优势产业和现代农业培养实用技能人才，以形成实用技能人才群。在培训方式上，采取岗位培训、脱产培训、长短期培训相结合等形式，分期分批组织培训。

　　推进企业在职工人的继续教育。面向在职技术工人，大力开展以职业资格培训、新技术培训、复合技能培训等内容为主的继续教育工程，提升广大技术工人的创新能力和实践能力。

　　大力实施“两后双百”工程。以增加城乡居民收入为核心，坚持扩大劳动力输出数量和提高质量并举，对每年初中毕业后不能升高中、高中毕业后不能升大学的学生百分之百纳入职业技能培训，百分之百实现就业。同时，设立技能培训专项资金，采取“以奖代补”的办法，对各级各类职业技术学校给予一定的政策倾斜和资金补贴，充分调动各类职业技能培训机构的积极性。（作者为宿迁市人事局局长）