近年来，市委、市政府高度重视人才工作，特别提出了强力实施“人才强市”战略，我市的人才工作因此取得了显著成效，各类人才政策日臻完善，人才环境不断优化，吸纳和培养了大批紧缺人才，人才总量达到了12万人。但同时人才流失现象也较为严重，如何有效地解决这一问题，已成为许多企业和有关部门的紧迫课题。近日，市人事部门对市区80多家企事业单位的人才流失情况进行了调研，对人才流失的原因作了较为理性的分析，提出了相应的对策。

　　一、人才流失的现状

　　据统计，1998年至2002年，我市通过各种渠道引进的中高层次人才仅301人，而同期流失的人才却达1038人。从1998年至2002年，我市考入各类高等院校的本科生达12943人，平均每年2588人，而这几年我市接收本科以上学历的毕业生仅1570人，平均每年仅314人，本科生回乡率仅14％，重点院校的毕业生更是少之又少。从事业单位看，人才流失现象主要集中在教育和医疗卫生系统。教育系统1998年至2002年流失教师326人，其中高级职称63人、中级职称45人；卫生系统近几年先后流失86人，其中中高级职称的48人。从企业单位看，人才流失现象主要集中在中小企业及产品技术含量低的企业。某机器股份有限公司2000年至2001年流失包括副总工程师、车间主任、技术骨干在内的各类人才60多名，其中80％流失到了沿海城市的同类企业。市某煤炭企业曾是一个人才济济的单位，但近几年人才出现了前所未有的流失，1996年以来引进的200多名本科毕业生至今已全部流失。

　　二、人才流失的原因

　　调查显示，因为追求高工资、高福利待遇而流失的人才占70％。从年龄结构看，流失的人才25岁至35岁的占73％，这一年龄段的人员大多是企业的技术骨干，如果经济收入和待遇上不去，他们就有可能选择“跳槽”。从调查情况看，在各类企业中，中高层次人才月薪在1200元以上的，人才队伍基本稳定，少有流失现象；凡月薪在400元左右的，人才队伍极不稳定。

　　调查发现，由于专业不对口或自身才能得不到充分发挥而流失的人才占17％。我市的各类企业经过多年的发展，已基本形成门类比较齐全的工业体系，支柱产业和骨干企业的支撑作用不断增强，但还有部分企业缺乏强烈的市场意识和大胆的改革创新精神，特别是占全市工业企业总数98％的中小企业，技术和工艺比较落后，缺乏自主创新能力，对于一些刚刚迈出高校大门的毕业生而言，期望值往往比较高，思想不够稳定，如果工作一段时间后感到自己的才能得不到充分发挥时，他们就会选择离开。

　　近年来，我市许多用人单位都能结合自身实际制定相应的人才政策和办法，为吸引人才和留住人才起到了一定的作用，但也有不少单位在使用人才、激励人才、留住人才方面缺乏配套的政策和机制，致使人才流失严重。主要体现在：一是在待遇上，有的单位虽然想出台一些引进人才的倾斜政策，但又担心新老人员不好平衡。二是在人才使用上，有的单位没有建立科学的用人机制，选人用人仍然凭印象、凭关系，把一些真正有业绩、有才能的人排挤在外，严重挫伤了他们的积极性。三是只求高，不求实。有的单位不根据实际，把引进人才的对象定在很高的学历上，引进人才后不仅不能很好地利用，还总是以各种理由不兑现招聘时的承诺，致使人才最终流失。

　　三、留住人才的对策与思考

　　一些重要岗位上的技术骨干和管理人员一旦流失，将直接影响企业的正常运行和发展。因此，面对人才的非正常流动，我们必须采取措施，有效地留住人才。

　　营造良好环境，用机制留住人才。要在全社会进一步形成尊重知识、尊重人才的良好社会环境，最大限度地给人才以创新和发展的空间。一是建立良好的激励机制。各单位要建立与人才贡献相适应的收入分配和激励保障机制，加大技术岗位、关键岗位的分配力度，使岗位报酬与岗位职责、风险、实际贡献紧密结合，尤其对中高层次的人才要加大倾斜力度，对贡献突出的人才要舍得投入，给予重奖，真正做到“一流人才、一流业绩、一流报酬”，使人才价值得到充分的体现。二是建立良好的培训机制。调查显示，凡人才队伍稳定、吸引力强的企业都十分重视人才的培训。我市一家企业为了稳定现有人才，近年来把过去不被看重的“五大”毕业生全部重用起来，目前这部分人员已成为该企业发展的生力军。三是建立良好的用人机制。各用人单位要坚持任人唯贤，建立公开、公平、竞争、择优的人才使用机制和内部流动机制，用市场经济手段优化配置人才，做到人尽其才、才尽其用，不拘一格用人才，为优秀人才施展才能和建功立业搭建广阔的舞台。

　　强化感情投入，用真情留住人才。调查表明，用感情留人是许多著名企业的成功做法。一是从生活上多给予温暖。如果一个企业的领导经常让人才感受到组织上的关怀和同志间的友爱，那么人才怎么会不投桃报李、一心一意为单位效力呢？二是企业领导与各类人才要建立一个相互沟通的平台，努力营造一个亲切、和谐的工作氛围。三是企业老总要带头尊重知识、尊重人才。据调查了解，领导重视人才与否，是人才去留的关键。

　　运用法律武器，用制度留住人才。要有效防止人才的流失，就必须采取防范措施。一是用人单位要以合同的形式规范双方的责任和义务，防止因人才流失给单位带来损失。担负重点工程、重点科研项目的主要技术、管理责任人员，在工程、项目完成前未经单位同意不得流动。二是在企业内部要建立规范的约束机制，以契约明确单位和个人的责、权、利，对双方加以约束，特别是那些由单位出资培养的人才和购买住房的，要明确其在单位的服务年限，如果违约就依法行事，使人才流动能够在规范化、法制化的轨道上运行。三是国家和地方有关部门要进一步制定和完善相关法规，规范不合理的人才流动，以避免因人才非正常流动而给国家和集体带来不必要的损失。