沈荣华:不求所有 但求所用

　　沈荣华,上海公共行政人力资源研究所所长,研究员,兼任上海市政府决策咨询专家,国家人事部中国人事科学研究院客座研究员等。

　　沈荣华是国内知名的人才研究专家。自1986年以来,他主持和参加了30多项由国家和上海市下达的有关人事方面的重大软科学项目研究,在国内率先提出了“社会主义人才市场理论”、“区域人才战略理论”、“人力资源是第一资源理论”、“人才高地建设理论”等。

　　2003年8月至2004年1月,沈荣华作为主要骨干,参加了中央人才工作会议材料起草工作。

　　在谈到人才柔性流动带来的良性效应时,沈荣华列举了两个例子:

　　其一:上海交大的金融研究专业原来比较弱,通过项目合作后引进美国一位著名的金融专家,为其带来国际最前沿的学科知识和管理经验,使上海交大金融研究和教学的水平“一下就上来了”;其二,上海有许多自己解决不了的课题,但每年都有一部分交给国外的博士和博士后去研究,通过互联网等多种现代化的方式,“战”时聚,不战时“散”的“虚拟科研所”打造出完全不同于传统的科研机制,实现了高级人才“跨地区、跨国界”的使用。

　　沈荣华说,这是“不求所有,但求所在;不求所在,但求所用”的人才柔性流动的生动实例。所谓人才柔性流动是指各类人才在不改变国籍、户籍和身份,不改变人事关系的前提下,以智力服务为核心,突破工作地、工作单位和工作方式的限制,充分体现个人工作和单位用人自主的一种来去自由的人才流动方式。

　　沈荣华认为,贵州在实施人才强省战略中一定要牢固树立不求所有,但求所用的人才“柔性引进”和引才引智并重的观念。通过“身份不变、户口不转、来去自由”的人才柔性流动,重点引进各类高层次人才和重点产业、重点学科,重大项目建设急需的紧缺人才到贵州施展才华,既做“外地人”又做“贵州人”,实行“候鸟式”工作。

　　在论及人才柔性流动的具体方式时,沈荣华列举了五种流动方式。第一、项目合作。结合本地科研,建设项目的具体需要,可以邀请异地人才参与合作,在项目完成后,异地人才离开。第二、人才兼职。在不影响本职工作和本单位经济利益的前提下,鼓励人才兼职,以更大地发挥人才的作用。第三、借用人才。根据本地区需要,向外地借用人才,时间可以是两到三年。第四、课题流动。本地解决不了的研究课题,让发达地区的人才帮助解决。第五、邀请高级人才前来考察讲学,精彩的论点和先进的理念可以为邀请地带来许多观念上的冲击。

　　张征宇:吸引人才关键在创新

　　张征宇,国家级专家,1989年获得博士学位。现任北京恒基伟业电子产品有限公司董事长兼总裁,全国政协委员,全国工商联常委,全国青联常委,北京市工商联副会长,中国青年企业家协会副会长,中央国家机关青联副主席。

　　在攻读硕士、博士期间,他先后在国内外刊物和国际学术会议上发表论文30多篇。曾主持国家“863高科技计划”中的重要项目“语言汉字系统”,完成的语音识别技术居于国内外领先水平。

　　由于科研和企业管理成果突出,曾两次获得部级科技进步一等奖;被团中央授予“全国杰出青年企业家”称号和中央国家机关“十大杰出青年”称号;是国家级“有突出贡献中青年专家”和“政府特殊津贴”获得者。

　　这是美国的一位战略学家发现的真实案例:

　　加拿大的几个印第安土著部落同在一个区生存和竞争,最后只有一个部落生存下来。原因是什么呢?这个幸存的部落每次狩猎前,都由巫师烧骨占卜决定出行的时间和目的地,而其它的部落都是非常理性地分析哪儿最有可能打到猎物。案例的实质并不是迷信战胜了理性,而是相对于其它部落的同质化战略思维,这个幸存的部落碰巧走了与众不同的道路。

　　6月19日,北京恒基伟业董事长兼总裁张征宇用这个案例佐证他的人才观:“创新,是贵州及西部地区吸引人才的关键因素”。

　　张征宇说,事实上,不仅是贵州或者西部面临人才留不住、进不来的问题,任何一个企业或地区,如果不能主动创新而人云亦云、亦步亦趋,都很难吸引人才甚至生存发展。

　　“人家出高薪,你也出高薪,人家提感情,你也提感情,无法体现你的优势”张征宇说,务实的方法是了解自己的实际需求,确定需要什么样的人才,是否具备或能够创造让人才发挥作用的环境,再去谈薪水、谈感情,否则,人来了也留不住。

　　张征宇认为,人才的去留往往取决于环境是否适合自己发展。当初留洋大军回国者寥寥时,国内曾发起过讨论、表示过忧虑,但其时已有人预言:不到20年,就会出现外出人才的回流。今天,这个局面已经出现了。同样,当初是“孔雀东南飞”,现在也出现回流。事实证明,人才有多种,有的适于在国外或东部沿海环境好、服务好但机会较少的地方发展,有的则愿意到发展比较初级却因此机会较多的地方。因此,对于贵州和西部省区而言,吸引创业型人才具有相当的优势。

　　“对人才有正确的认识,在此基础上进行机制的创新,才能有效地吸引和使用人才。改变得当、创新得法,这个步伐将迈得更快一些。”张征宇说。

　　孙健敏:创造开放的政策制度文化环境

　　孙健敏,中国人民大学劳动人事学院副院长,博士生导师,纽约州立大学管理学院兼职教授。同时兼任深圳华为、福建实达电脑、TCL集团、广州蓝月亮等多家企业高级管理顾问。长期从事战略与组织设计、人力资源管理制度设计、人员素质测评、领导艺术、管理技能开发等方面的研究。曾为中组部、国家人事部、北京市委、广东省委等机关以及中央电视台、大唐电信、深圳华侨城、中国电信等多家企业提供管理咨询和培训。

　　孙健敏说,中国五千年的历史文化中一直没有忽视过人才问题,至今人们依然对此问题高度关注,主要是迫切需要解决如何吸引人才,吸引何种“规格”的人才。他认为,人才不是空洞的概念,必须要有标准。应该说,凡是能在自己的岗位上发挥作用,做出贡献的人都是合格的人才。因此,人才不是找出来的,而是踏踏实实干出来的。同时,吸引人才的也绝对不是发达的硬件条件,而是制度、政策、文化等软环境。他举例说,深圳政策放开时仅仅是个渔村,与北京、上海比没有任何硬件优势,照样吸引了全国趋之若鹜的人才。所以,西部虽然在经济发展水平上与东部有差距,硬件条件缺乏优势,但只要创造开放的政策、制度和文化环境,让人尽其才,找到真正适合自己发挥作用的空间,同样能吸引到外来人才。

　　就贵州出现几例10万年薪聘请人才并未达到预想效果的问题,孙健敏认为,高薪聘请人才的思路本身不错,但是要避免让少数人成为被孤立的群体。创维集团曾花500万美金聘请5位硅谷精英,结果1年后全部辞职。从中可以看出,待遇只是吸引人才的一个方面,更重要的是政策、制度和人文环境。没有高薪吸引不来人才,只给高薪也肯定留不住人才。外来人才必须融入本土文化,否则只是空谈。中国不少“海归”最后变成了“海待”也是这个原因。贵州可以借鉴东部吸引人才“不求所有,但求所用”的方式,招聘兼职而非专职的人才。因为,本土人才缺的是眼界和思路,而不是能力。可以让外来人才为熟悉了解当地实际的本土人才带来更多新思路和新方法,双方结合才能共同发挥最好的效用。

　　孙健敏最后向记者总结了人才流动的三大主要原因是待遇、成长空间、直接上司的水平和对待他的方式,换句话说就是让人有钱、有自由、能服气,而三者的重要性依次递增。　作者：王兵肖菡李丽