第一，防止政府雇员制成为某个领导的个人雇员制。

　　政府雇员制有可能演变为领导个人的派性政治。有的新上任领导为了用“自己人”，很可能随时解除聘用合同，撤掉雇员，而不是用人惟贤。因此，对政府雇员的评价不能由领导个人说了算，在政府雇员的聘用、考核、晋升等环节，都应建立科学的标准和程序。要通过专家组或中介组织等方式，对其进行科学化、社会化、专业化评价。

　　第二，防止政府雇员制成为地方政府新的形象工程。

　　各地在决定是否要引入政府雇员制的过程中，要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力。最好先试点、总结，再规范推行。要严防形式主义，不管自身条件具备与否，一哄而起推行政府雇员制。

　　由于整体制度处于探索阶段，目前这一制度推行的范围不宜过大，速度不宜过快，以确保干部人事队伍的基本稳定。应主要在高端人才和低端人才这两个群体中推行，具体地讲，包括三类人员，即：技术保障类，如信息技术、网络安全等高技术人才；行政附属类，如档案管理、服务人员等；决策咨询类，如申博、申奥、重大项目等所需的人才。

　　第三，防止出现“闲着媳妇请保姆”的现象。

　　要科学确定政府雇员的数量，控制好政府用人成本，严防通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇、扩大政府机关人员编制，“闲着媳妇请保姆”。

　　第四，防止政府雇员薪酬虚高。

　　设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调研，根据人才市场的具体行情确定，该高的要高上去，该降的要降下来。薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。

　　第五，防止政府雇员重引进轻使用。

　　杨凤春教授最担心的是，在“沙丁鱼”还没动起来之前，“鲶鱼”首先坚持不下去了。要避免这种情况，有一个办法，就是给政府雇员制定任职目标。政府付高薪要想物有所值，就必须明确政府雇员的责权利，做到权利和义务对等，确保政府雇员有事情做，有施展才华的空间，避免重引进轻使用。

　　（综合本报记者崔丽、万兴亚和新华社报道）