不久前，国内最大的两家应用软件公司用友、金蝶因为员工跳槽问题又起争端。金蝶原西南区总经理、成都分公司总经理廖建华跳槽用友后，金蝶提起劳动仲裁，上诉其违反竞业禁止有关规定，要求廖赔偿10万元。

　　随着企业竞争环境的加剧和对高级人才的渴求，因高管跳槽引起的纠纷将会越来越多。云集深圳的高新科技企业，当然也不可避免地面临这些烦恼。今年深圳市的1号议案就是“关于制定《深圳经济特区高科技企业竞业限制条例》促进创新城市建设的议案”。据本报报道，市人大常委会昨天对这一议案进行了初审。怎样做到既能促进人才合理流动、又能保护企业商业利益，已成为委员关注的热点。

　　竞业限制具典型的“双刃剑”特质，相信即使是那些受过其苦的企业也有心理矛盾：在人才流失时，禁令当然越细越好；但在引进人才时，显然又是限制越少越好。因此，竞业限制的立法工作一定要审慎。

　　从报道内容看，“1号议案”草案中有这样一个条款：“员工跳槽到竞争性企业必须有不超过3年的竞业限制时限。”委员们对此表示了异议。但我想指出的是，问题的关键不在“时限长短”的适当，而是不应简单以把“人”当靶子来实现竞业限制。老话说：树挪死，人挪活。在“知识经济”时代，人才已成为重要生产要素。限制生产要素的流动，受损的当然是整个经济机体。

　　此外，由于社会分工越来越细化，从业者的知识体系和职业技能也将聚焦于某一具体领域，也就是说，每个人都为其职业生涯投入了大量的学习成本。不允许跳槽到“存在竞争性关系的企业工作”？说句大白话，市场经济下没有哪个领域的企业会相安无事，这样岂非逼人转行？那么，他此前所有的职业储备都将成为沉没成本。一些城市大量出现“4050”（四五十岁）失业人群，就是因为他们的劳动技能不适应目前社会的需要，同时又转型太难。这对大多数靠工作实现安居生活的劳动者来说，也是极其苛刻的。

　　我还有一个担心：企业会否因此患上“立法依赖症”？对于高科技企业来说，技术进步瞬息万变。如果员工3年内不许跳槽到同行那儿，几乎可“安枕无忧”了。因为3年时间足以让一些领先技术、商业秘密变得无足轻重了。事实上，企业本身有足够的责任通过专利申请、合同约束等其他手段来保护自己的核心技术、发展战略等机密。

　　举例来说，李开复闪电加盟Google后，微软向法庭起诉的理由就是：“李开复的行为违反了他当初被聘为微软高管时签署的竞业禁止协议。”也就是说，李开复违反的是他和微软公司之间的雇佣合约，而不是违反了某个专门的竞业限制条例。据报道，西方企业和雇员之间有严格、具体的雇佣合同。雇佣合同中，根据每个岗位的具体情况，对员工离职后不能去哪些行业、竞业竞争的期限多长等作出明确规定。员工一旦违约，公司根据雇佣合同的有关规定提起诉讼。

　　说到底，我们立法竞业限制的出发点是为了保护企业的合法权益。因此，就应该注重研究企业合法权益的边界，哪些具体行为和结果会侵犯合法权益。