一家做电脑生意的公司最近把一笔重点赞助费给了一个全国性的高校英语演讲比赛，并承诺获奖者能直接进入该公司，这家跨国公司中国区总裁在努力提高销售量的同时，还花了大量工夫研究中西方文化差异，努力适应新老板、洋CEO的风格。

　　这就是联想集团。从收购IBM公司的PC业务之后，英语已经成为联想的工作语言，恶补英语成了员工们周末的家常便饭，同事之间的对话交流开始频繁夹杂着英语单词。

　　并购这一步棋，让联想上上下下的员工有了前所未有的压力。“这些都只是最微不足道的改变。”联想集团高级副总裁、大中国区总裁陈绍鹏说，作为中国区职位最高的员工，他对本土公司成为跨国公司后的变革比别人有更深的感受。

　　陈绍鹏说，要成为跨国公司的员工，不仅要有国际化素养，还要有国际化的视野，“像联想这样的企业，更需要这样的国际人才——能把联想在中国已经成功的营销模式复制到将要覆盖的国际市场”。

　　“联想集团国际化之前，拥有一批本土的优秀人才。但是，一直以来，联想集团人才结构相对单一，能称为国际化的人才凤毛麟角。”陈绍鹏介绍说，目前，集团对于国际化人才需求主要表现在四个层次：首先，全员必须具备国际化技能及素养，至少能够使用英语进行交流、沟通。

　　陈绍鹏说，他已经想不出来，在公司里哪个岗位是可以不用把英语当做工作语言的，“你想想，公司的CEO讲英语，公司又有2／3的市场在海外，不努力学习外语就会面临被淘汰”。他介绍说，包括自己都有学英语的计划、目标和任务，这个计划甚至已经是公司CEO对他这位中国区总裁年度考核的一个指标。

　　“其实，能流利地使用英语远远够不上成为跨国公司人才的标准。”陈绍鹏说，联想成功并购IBM业务后，他开始真正体会到，国际化人才应该具有国际化的视野，这意味着必须对国外文化及社会要有相当的认知和理解。

　　他最近阅读了大量关于中西方文化比较的书，为的是了解西方人的思维方式。他提到正在看的一本书中的一个小测试，“一头牛和一只鸡在一片草地上，这三者之间，你会怎样分类？”绝大多数中国人会把牛和草归一类，而西方人则习惯把牛和鸡归一类，这是因为，中国人看问题时的思维是讲关系的，所以自然想到牛是吃草的；而西方人看重的是属性，所以认为牛和鸡都是动物，属性相同。

　　在陈绍鹏看来，由文化带出的差异还很多，比如，国外同事的沟通呈现能力要远远强于国内同事，开会讨论或者向CEO汇报时，国外同事的幻灯片绝大多数时候要做得比中国同事漂亮。国外企业管理人员擅长抓住规律性东西，以直接的方式表达出来，这正是国内企业管理人员所欠缺的。

　　“再有，国外同事还善于资源整合。”陈绍鹏举了一个简单的例子，比如，某人收到一封群发的邮件，如果是中国人，他只会给发信的人回复，但西方国家的同事就会选择回复全部，因为他希望相关的所有人都能知道他的观点，由此最大限度地获得相关人员的响应。

　　如果说，国际素养和国际视野在所有跨国公司都是通用的，那么在联想，陈绍鹏说，最需要的国际化人才，就是能把联想在中国已经成功的营销模式复制到国际市场。因此，联想需要真正有国际化工作经验和能力的专业人才，特别是营销和高层管理领域的人才。

　　陈绍鹏坦言，联想需要的国际化专业人才的条件是，在国内IT或PC领域具有3至5年工作经验、对联想模式有1至2年的理解、具备外语沟通交流能力的人才。目前，联想招聘国际化专业人才主要面向三类群体，第一类是海外回来的IT行业人员，第二类是在本土国际化企业工作一段时间的人员，第三类是联想内部英语水平好的人员。