在大多数的跨国500强企业，我们经常可以发现，某位企业高层已经在这个公司就职了十年，甚至几十年，加入欧莱雅已经20年的司天利也是这样。校园招聘的热潮期间，作为每年校园招聘都引起简历浪潮的风头企业，记者在复旦大学采访了欧莱雅全球人力资源执行副总裁司天利，听取他对人力资源及人才管理的看法。

　　（本报记者徐伟）

　　很多学生通过校园竞赛进入欧莱雅

　　顶着“财富500强公司”、“全球最受赞赏的50家公司”和“欧洲十佳雇主”等诸多光环，欧莱雅公司从1996年年底进入中国以来，一直处于高速发展的状态。从进入中国的时间上看，欧莱雅公司比一些同行要晚一些，但却“后发制人”，目前已经跻身中国美容护理市场的前两位。这也是欧莱雅持续在大学校园引起简历浪潮的原因———有太多的大学生想进入欧莱雅这样的成功企业就职。

　　在各大高校，欧莱雅因为“全球在线商业策略竞赛”、“校园市场策划大赛”、“工业大赛”三大校园赛事而备受关注。竞赛为学生提供了一个非常拟真的商业环境，从企业决策、品牌管理和工业管理等角度考验了选手的才能，更重要的是，最后胜出的选手，相当一部分成了欧莱雅公司的员工。

　　根据欧莱雅公司提供的资料，已有超过230名学生通过“全球在线商业策略竞赛”进入世界各地的欧莱雅公司；自2000年以来，欧莱雅全球22%的管理培训生来自“校园市场策划大赛”的参赛者，这个比例在中国更是达到了27%，仅2003年，就有74名参加校园市场策划大赛优秀选手被招募加入欧莱雅；三名浙大学子获得2005工业大赛的国际冠军，并选择加入欧莱雅（中国）工业部。

　　不需要时尚的外表，但要有时尚的心

　　对于很多学生质疑的“是否外表不时尚就不能进入时尚化妆品类企业就职”的问题，司天利解释说，欧莱雅需要对时尚敏感而有激情的人，但并非只是要求自己的员工打扮入时。很多员工在通过欧莱雅的历练后，从内到外都发生了变化。在中国，消费品行业比较年轻，企业需要给人才提供更多培训，比如培养他们开放的态度，对产品更加敏感等。

　　“越来越多的男士加入我们的美丽事业。我们不要求自己的男员工涂指甲、抹口红，但他们必需能感知时尚的敏锐。在欧莱雅，我必须提到‘激情’，你会因为品牌而充满激情，会因为欧莱雅是好雇主而充满激情，这是和其他公司不一样的。”

　　知人善任，提供第二次机会

　　此外，对一段时间内，在某个工作岗位上表现不是很好的员工，欧莱雅“从不会将他辞退了之，而是通过一些观察和沟通，发现他的长处和志向所在，加以培训和指导，让他担任更适合、更能发挥他潜能的工作”。对于这一特点，司天利表示，“欧莱雅的文化崇尚给人第二次机会。欧莱雅集团旗下拥有巴黎欧莱雅、兰蔻、薇姿和美宝莲等18个国际知名品牌，以品牌为中心的组织架构，可以更好的促进员工的内部流动，有更多的机会亲历一个化妆品公司的不同职能部门和不同品牌文化。员工不用更换公司，就可以通过在各品牌和业务部门中内部流动得到不同的职业体验，从而实现自己的职业发展。”

　　在中国招人犹如在矿山中寻找钻石

　　对中国的人才状况，司天利认为，亚洲与欧洲市场对人才的需求不同之处在于，亚洲人才市场虽然有很大的供应量，但在某些职能上却存在人才短缺的迹象。“中国的人才供应很丰富，但是人才的水准参差不齐。在中国，寻找我们自己的人才，就像在一个辽阔的矿山中要找到适合自己的钻石，它并不是唾手可得，但足够耀眼。”司天利表示人力资源的竞争目前是最激烈的竞争之一。

　　对求职者是否需要具备海外教育背景的问题，司天利表示，“欧莱雅需要具有国际视野的人才，他们并不一定要有留学背景，因为欧莱雅本身就能给这些员工提供一个国际化的视野和环境”。

　　链接

　　校园应聘五大注意

　　1、筛选参加场次。参加宣讲会要有的放矢，选择有就业希望或者感兴趣的场次。

　　2、做好预习功课。在宣讲会前尽可能多地了解企业，在会场的交流才更有针对性。

　　3、分析企业需求。通过各种渠道了解企业所需岗位的特点。企业宣讲会所选学校等细节，也可透露出企业的倾向。

　　4、自我定位。目前学生就业分化很严重。超级优秀学生会认准某家知名企业，结果也能比较顺利的进去。大部分学生会到处投简历，手上也会有很多offer，但不知道该选择什么。第三类是求职无望，没得选择。通常后两种情况的出现就是定位不明。了解自己想要什么、能要什么是关键。

　　5、努力表现。可以在宣讲会现场找机会和高层面谈。也可在网络申请表格中通过回答问题表达自己的观点，而不是敷衍。比如你为什么要应聘这家公司，很多学生会说因为名气大、是我的理想等，但企业更希望知道的是，你对企业的了解程度和看法。

　　偏好本土与内部员工培养

　　“无论是经营方面还是人力资源方面，我们追求的都是可持续发展，本土员工一直是我们重点培养的对象。”司天利介绍说，从进入中国的第一天起，欧莱雅所有品牌的市场总监、销售总监，一直用的都是中国人。公司对中国员工有非常强的信任感。

　　欧莱雅认为，中国是一个很特别的市场，而化妆品又同时需要通过产品性能和感情诉求来打动消费者，所以需要更多的中国人才，因为他们了解中国消费者。

　　与其他大公司不同，欧莱雅的企业文化给予中国团队非常大的自主性和独立性，他们可以根据中国市场的具体情况，做很多适合本地的独立决定。“在进入中国市场的时候，我们曾经面对过来自中国文化的挑战，收购‘小护士’和‘羽西’就是为了能进一步深入中国市场”。司天利说，“我们偏好于在企业内部培养人才。不仅在中国如此，我们在亚洲甚至全球的高级管理人员大多数都是从内部选拔的。”

　　采访过程中，司天利对欧莱雅中国的各位品牌总经理的背景如数家珍，从何时加入欧莱雅到做过哪个品牌或职能等，都非常熟悉。

　　据记者了解，过去数年中，欧莱雅集团85%的增长来自内部，只有15%是靠收购实现的，对于人才也是如此。数据表明，欧莱雅在全球有90％的高级管理人员是从内部提拔。并且在过去的10年内，欧莱雅中国绝大部分的品牌经理、市场总监和销售总监，都是由中国人担纲；7000余名员工的团队中，总部外派员工只有十来位。

　　对于求职者非常关注的管理层男女性比例的问题，根据介绍，目前中国区员工的男女性别比例为45％和55％。司天利说：“我们挑选人的标准是才能，而不是性别，不过我们希望尽可能达到平衡。我们崇尚多样化，这包括性别，毕业学校，年龄，背景，文化，多样化可以促进创造力。”

　　（徐伟）（本版将陆续推出知名企业人力资源负责人访问，敬请关注。）

　　关键词

　　1、10年过去，欧莱雅中国绝大部分品牌总经理、市场总监和销售总监，都是由中国人担纲；7000余名正式员工的团队中，总部外派员工只有十来位。

　　2、中国的人才供应很丰富，但是人才的水准参差不齐。在中国，寻找我们自己的人才，就像在一个辽阔的矿山中找到适合自己的钻石，它并不是唾手可得，但足够耀眼。

　　3、对于求职者非常关注的管理层男女性比例的问题，司天利的回答是，“目前中国区员工的男女性别比例为49：51，女性稍微多一点，但这是一个自然选择的结果”。