早报记者黄墩良

　　案情回放职工遭到除名

　　陈洪（化名）人到中年，却不得不面对一个现实：他被单位除名了。

　　陈洪原本是某单位职工。单位一纸工作调动通知，让陈洪的生活发生了变化。通知称，因工作需要，经研究决定陈洪从A地调往B地安排工作。通知要求，陈洪要按规定的时间内到新的工作单位报到。

　　当天，陈洪知道自己被调动后，于次日到单位，向单位负责人提出其被调动是不正常的工作调动。后来，陈洪没有按调动通知要求到B地报到，带着医院出具的《疾病证明书》（疾病证明书载明陈洪血压较高，建议休息治疗），以其身体有病为由向单位负责人口头请病假。

　　不过，陈洪并没有填写书面“请假单”。而该单位职工考勤办法中规定：“职工请事假、病假和享受各种休假，必须填写请假单。……”单位负责人不同意陈洪提出的口头请假，并以“要服从调动，先报到工作，如有困难再作调整”劝说陈洪。

　　陈洪仍是没有按领导的规劝到新单位报到、工作，而是直接回家中休息。数日后，单位发给陈洪书面《通知》一份，通知再次要求陈洪到新单位报到，否则将按旷工处理；旷工天数如超过15天，按规定将给予除名处理。

　　陈洪接到《通知》后，仍没有到新单位报到、工作。最终，该单位研究后，按规定给陈洪作除名处理，并报上级主管部门批准。上级部门后来批准了这一请求。单位于是作出处理决定，将陈洪除名。

　　单位提起诉讼

　　陈洪接到该除名处理决定文件后不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销单位作出的除名处理决定。劳动争议仲裁委员会后来裁决：撤销某单位给陈洪的除名处理决定。

　　该单位于是向南安法院提起诉讼，请求依法撤销劳动仲裁委员会的裁决书，依法维护单位作出的除名处理决定。

　　南安法院经审理认为，陈洪没有按请假制度填写“请假单”，且在其口头请病假未获批准的情况下，没有服从工作调动通知到新的工作单位报到、上班，且经教育仍拒绝到新的工作单位报到、上班，连续旷工已超过15天，达到国务院《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天”规定除名的法定条件；且该单位作出的除名处理的决定，没有违反国务院《职工奖惩条例》第十九条、第二十条和《工会法》的有关规定；陈洪虽然身体患病，医生也建议他休息治疗，他也口头向单位申请病假休息治疗，但没有按照单位规定的考勤办法规定请假，且未获单位领导同意，故陈洪主张其连续旷工15天以上是因患病需要休息治疗是属于正当理由旷工，而不是无正当理由旷工，这一点与事实不符。

　　南安法院一审支持了该单位的诉讼请求。陈洪不服，上诉至泉州市中级人民法院，中院终审维持原判。

　　专家点评南安市人民法院王振庆黄荣辉

　　本案争议的有两大问题：

　　一、某单位作出给陈洪同志除名处理的决定是否有事实和法律根据（即被告旷工行为是否已达到或具备除名的法定条件）？

　　二、某单位作出的决定在程序上是否合法？

　　劳动和社会保障部工资司2000年《问题解答》中明确指出，“除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式”。但是，企业对其职工作出除名决定时，必须符合国务院《企业职工奖惩条例》第十八条的三个法定条件：

　　1.职工经常旷工要属无正当理由。如果职工经常旷工是有正当理由的旷工，比如职工经常旷工是因身体有病需要治疗而请病假且经相关部门或相关人员批准的，则该职工不构成“无正当理由”。

　　本案中，陈洪虽然患病属实，也口头向领导请病假，但领导并无批准其病假，因此本案被告旷工属于“无正当理由”，不属于“有正当理由”。

　　2.职工经常无正当理由旷工，其企业在对其进行批评教育后，该职工仍拒不改正。当然，其企业在对该旷工职工进行批评教育后，该职工连续旷工未达15天或一年内旷工累计未达30天时改正了，则该旷工职工不构成“拒不改正”。

　　3.职工旷工时间连续超过15天或一年内旷工累计超过30天。

　　上述三个条件必须同时具备，企业才能够对该职工作出“除名”处理决定，缺一不可。本案陈洪旷工同时具备了上述三个法定条件，因此，单位对其作出“除名”处理决定，完全符合法律规定。

　　除名程序必须合法

　　单位作出的决定在程序上是否有违法？

　　《工会法》第二十一条第二款规定：“企业单方解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会。”《企业职工奖惩条例》第十九条也规定“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定”。

　　本案中，单位在对陈洪作出“除名”处理决定前，没有征求企业工会意见，没有让陈洪进行申辩，没有将理由事先告知工会，但却没有违反上述法律规定。这是因为：

　　1.纵观现行的法律、法规、规章、劳动人事政策，惟有国务院《企业职工奖惩条例

　　》第十八条规定的“经批评教育无效”才是企业对旷工职工“除名”处理的必经程序，其他则无明文规定；根据劳动部《关于〈企业职工奖惩条例〉有关条款解释的复函》、《企业职工奖惩条例》第十八条中的‘除名’是对旷工职工的一种处理形式，不属于行政处分，因此，《企业职工奖惩条例》第十九条中对行政处分的规定不适用“除名处理”的规定。

　　企业对职工进行“除名”是一种行政处理，而不是行政处分，更不是经济处罚，故原告对被告作出“除名”处理决定，并没有违反《企业职工奖惩条例》第十九条的规定。

　　2.劳动和社会保障部工资司2000年《问题解答》中称，“除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式”，也就是说，“除名”所产生的法律后果是企业与被除名职工终止劳动关系，是企业与被除名职工的劳动合同关系自行解除，它并不是企业单方解除劳动合同，因此，《工会法》第二十一条第二款中“企业单方解除职工劳动合同”与“除名是企业与职工终止劳动关系”是两个完全不同的法律概念，故单位在作出决定时，并没有违反《工会法》的规定。