跳槽，春节前后多发

　　苏北一位企业老板昨天跟记者诉苦说，最近企业中层连续走了三个，令自己十分头疼。近日一项调查也显示：跳过一到两次槽的被访者占调查总数的46．5％，且近2／3的被访者表示，如果有可能，还会继续跳槽。针对年底人才流动风险加大，如何积极部署“反跳槽战略”成为现代企业面临的重要课题。

　　五大因素导致离职

　　一些企业负责人在接受记者采访时表示，年终员工流动因素很多，大致上有五种原因，其中对现有工作不满占了八成以上，另外还包括生育、结婚等特定事件的冲击、企业调整重组、缺乏宣泄不满的企业机制以及寻觅到更好的工作机会等等。

　　南大商学院院长赵曙明告诉记者，这些因素其实完全可以通过企业机制来避免。比如企业可以构建多样化的不满宣泄机制，最有效的是调整员工离职成本，包括硬成本和软成本，前者指需向公司支付一定的违约金，培训补偿金等费用。后者指员工离职的机会成本，如经常性培训，关键岗位津贴，商业保险等政策。具体来看，企业可以对掌握公司核心技术的专业人员签订竞业禁止协议，缩小其离开后的就业范围。

　　另外，企业还可以适当拉长薪酬发放周期和发放方式。同时，也可以丰富薪酬形式，如可以考虑虚拟股权的方式等。有些成熟的大企业开始尝试对核心员工和技术骨干分配期权、股权，以增强员工的归属感。这些都可以有效留住优秀人才。

　　需防隐形人才流失

　　赵曙明表示，企业不但要看到显性的人才流动，还应该预防隐形的人才流失危机。因此，对人才流失过程实施有效的阶段控制，才能够产生阻断人才流失过程的效果。

　　在人才流失危机的日常管理方面，企业应给员工进行分类，实施分层管理和“盯人战术”确定“人才”和“关键人才”的范围和名单，加强人力资源信息管理。此外，公司也要注意在合同上加强对核心员工的约束。

　　当公司出现因不可控因素而产生了大面积的人才流失（如主要员工被猎头公司挖走，核心员工集体跳槽等）危机发生后，管理者除了妥善处理危机之外，应对现有政策、制度做出重新评估和反思，改进工作，防范类似事件再度发生。

　　优秀企业“授权”留人

　　赵曙明教授告诉记者，国内外优秀企业都非常重视人力资源管理，往往是通过充分“授权”等措施来留人。比如德州仪器公司为防止员工长期在一岗位工作所产生的“审美疲劳”，公司会即时更新员工对公司的理解和了解，靠给他具有挑战性的工作和竞争力的回报，随时调动其积极性并让员工知道自己成长的空间在哪里。

　　艾默生电器公司在招聘员工时非常注重其过去的工作情况，每两年左右还会开展一次员工意见调查。南京一家大型石化企业则通过授权来调动员工的积极性。例如：当一名员工能够胜任工作中的某一项任务后，就会给他/她在这一项上的充分自主权，而不用时不时去请教上司“我能这样做吗”、“你能签字吗”，因此员工可以通过一次次授权而得到充分的发展空间。这些都值得现代企业借鉴。

　　实习生 管小峰 本报记者 徐晓风