一个外企的薪酬福利模式

　　高管的今天和明天

　　“我早就和公司签了无固定期限劳动合同，这个不用等到新《劳动法》来规定。

”已经在公司服务13年的刘玉波，身后摆着一块红木镶银的英文牌，“刘玉波，感谢你在礼来工作10年”。在苏州厂长张春华的办公桌上有同样明亮的摆设。刘进入的岗位是销售，张则是物流，此后二人在各部门都工作过，并且都有海外工作经历，礼来没有空降兵，所有的高层管理人员都由本公司内部提拔。90年代刘玉波从一个外科医生下海，他习惯把15天年假放在孩子的假期里，“我年轻时也不知道休年假的滋味，来了外企慢慢懂得了，你休息是为了更集中精神地工作”。刘玉波笑着说，15天年假再要涨就要等到为礼来工作20年了。

　　“国家的保障制度是按照社会平均工资的倍数来缴纳，这并不能满足高收入群体的要求。”美世公司的咨询顾问丁一说，外资企业非常重视产生劳资纠纷给他们带来的影响，这与上市公司股价相关联。甚至在一些跨国公司，一个员工的离职会惊动高管。在这样的情况下，它更加注意遵守所在国的法律法规。而它的薪酬福利设计也有特别的地方:公司的传统理念与中国的政策法规相结合。丁一举例说，10年前大家的薪酬和福利相差不大，但是，5年前大家的薪酬相差就很大了。像刘玉波、张春华这样的高收入者，具有高福利传统，在国家社保制度之外，还增加补充福利计划，进行指标更高、范围更广的保障才是关键。

　　“要的不是你的产品卖出去多少，而是是否符合规章。如果违规操作，一点绩效工资也没有。”涂以松是公司里唯一被称为“老师”的人，虽然他还只是坐在公司靠墙的第三排，“最高层的有单独办公室，次级有靠窗的玻璃大隔断，但在公司大小事情我们都要问涂老师”。涂以松现在的头衔是“首席合规官”。“我们每一次吃客饭应该花多少钱，每一个项目的流程应该是什么，每一个药品的销售渠道??”1991年涂以松从华师大生物化学系毕业，分配到中科院上海院实验室工作。“当时我家里有房子，单位就把我派到了分房小组，反正也分不到你。我和太太都在中科院，我一个月能挣两三百块钱，第一个月在外企，拿800块钱。”学生物化学是非常容易出国的，“我有1/3同学都去了国外，除了那些人，现在我算是国内生活最好的了。”

　　涂以松和几位高管都是90年代中期选择进入外企，很快都进入了礼来公司。“我一直在不同部门间工作，但是上升到一定的位置，就到了一个限度，公司规模就是这样，但你可以变换工作的内容。”一个人的能力可以分级，每个岗位都有若干级别，互相转换也可以合理化，这中间需要一个叫做“黑带”的系统。“黑带是一个数学公式，由摩托罗拉和通用共同研制出来的，本来是用于质量监控。使产品的次品率小于十万分之六。”黑带后来被很多公司用在运作方面，“可以评价这个薪酬体系，人员内部流动的过程，是不是合理”。合规是每一个中层现在最喜欢介绍的字眼。“这是一个新设立的岗位，监督所有岗位的规章制度，并不断调整改进，有点像纪委的角色。”涂以松对工作内容保持着兴奋。

　　“从招聘进来到绩效评估到发展到升迁，美国总部都已经有了成熟的框架，礼来从1994年在上海设立分公司到现在，这个框架的基础都没有改变过，但是对于服务期很长的老员工，相应的退休计划我们还没有设计。我已经42岁，再过15年，也许会面对养老的问题，只有基本养老是远远不够的。以前从中科院出来的时候我没有考虑过，外企的福利制度确实让我们生活改变了。我太太一直待在中科院，也赶上改革，拿点房补。”涂以松唯一的一点遗憾讲起来毫无避讳。刘玉波拿出一本厚厚的介绍“企业年金”的资料，“制订企业年金制度，正在我们的考虑范畴，保证员工退休后的生活水平，对我自己来说也一样”。

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