国企薪酬的是与非

　　国企薪酬的是与非

　　国有企业不合理的高额薪酬主要来自于两个因素：一是垄断经营；一是内部人控制，即国有资产所有者缺位。企业必须构建科学合理、公平公正的收入分配体系，从而促进决策者、管理者与员工积极性、主动性、创造性的充分发挥。

　　■ 文/苏 京

　　国有企业是我国社会主义市场经济的主导力量，国有企业的收入分配不仅关系到企业的改革发展稳定，也会对社会各方面的利益平衡产生重要的影响。目前，国有企业特别是中央企业收入分配已成为社会各方面高度关注的热点。

　　抄表工、金融高管成为焦点

　　自2006年以来，国有企业薪酬问题一直是媒体关注的热点，一时间抄表工、烟草干部、金融高管均成为新闻人物。

　　2006年6月26日《第一财经日报》记者陈小莹一则《电厂抄表工年薪十万元，火电业经营状况恶化》的报道，触动了公众对国有企业职工薪酬的敏感神经。此后，该报道立即被多家网站及平面媒体转载，在国内掀起了轩然大波。

　　2006年7月4日《中国青年报》发表了许斌的文章《别相信‘抄表工年薪10万’的鬼话》，对陈小莹的报道进行了批驳。7月6日，《第一财经日报》针锋相对，坚持 “抄表工年薪10万不是‘鬼话’”，作者表示关于抄表工年薪10万的报道是实话实说，且有工资条为证。结果真是扑朔迷离、真伪莫辨，好像周正龙的华南虎照片。

　　杭州上城区人民法院审理的一场由劳动纠纷引起的诉讼，意外地暴露出烟草行业的高收入：杭州烟草中层干部年收入30万元。《中国青年报》2006年7月31日以《官司惊爆高收入:杭州烟草公司一干部年收入30万》为题， 对此进行了报道。

　　2008年3月26日《检察日报》发表评论——《央企高管的年薪还有没有个谱》，矛头直指中国平安高管的天价年薪。评论认为中央企业大多是垄断企业，央企高管具有“半官半商”的身份，其薪酬与风险、责任相比，高得有点离谱。

　　2008年4月8日 《21世纪经济报道》刊出《国内数家银行高管天价薪酬引发决策高层关注》一文， 披露了某商业银行董事长高达2285万元的年薪。文章指出，中国平安董事长高达4616.1万元的年薪和商业银行高管动辄数百万元的薪酬引起了公众的极大关注。

　　2008年5月4日《参考消息》摘登了香港《南华早报》《大陆经理薪水接近华尔街水平》一文。文章说：“去年，中国有30多位企业高管的收入超过1000万人民币，正逐渐赶上华尔街和伦敦城的水平”。文章认为，在一个人均年收入仅为1.6万元，许多贫困农民还在温饱线上挣扎的国家，企业高管不断飙升的薪水引起了越来越多人的反感。

　　“倒洗澡水，不能把孩子也泼出去”

　　客观地说，国有企业的薪酬到底高不高，确实不好评价。因为缺乏公开信息，不好比较。也正是因为信息不透明，所以难免就会出现误读、误解或以偏盖全。

　　笼统地说国有企业或中央企业收入高是不妥的。国有企业既有垄断行业的，也有非垄断行业的；有业绩好的，也有业绩差的；有从事实体经济的，也有从事虚拟经济的；国有企业的人员构成上有高管人员、核心业务骨干，也有普通职工；有内地招聘的，也有海外引进的，如果对所有这些差异化的因素都不作区分，泛泛地讲国有企业、中央企业或垄断企业收入问题，有失公允。

　　但媒体不断爆出的各种天文数字，使社会公众群情激昂、义愤填膺，即使有一些理智的声音也在咆哮和怒吼声中湮没。而实际上有些报道、帖子是多少有一些瑕疵的。

　　关于倒闭电厂抄表工年薪十万元，许多人就认为该报道是假新闻，因为电厂根本没有抄表工这一岗位，而且倒闭电厂抄表工年薪能到十万就更是匪夷所思了。

　　《北京青年报》2008年3月21日《国投电力人均工资1107万元？》一文就分析了网民对年报的误读。这位股民将年报中两张表截了出来“晒”在网上，用合并范围的薪酬数据除以母公司的人数，得出了上述人均工资。

　　《检察日报》2008年3月26日的评论有感于中国平安高管的天价薪酬，却把整个央企的高管都给批评了。银行、保险、证券、信托等金融类企业由于市场化程度较高，历来被归入竞争性行业，其薪酬也是随市场的波动而波动。我们通常意义上的央企主要指国务院国资委行使出资人职责的非金融类企业，这些企业老总的薪酬与金融类企业根本不可相提并论。

　　实际上，多数国有企业职工的收入应该是规范的、合理的。除了少部分垄断企业外，国有企业的队伍里还有广大的煤矿、铁路、建筑、港口、制造等行业的职工，他们工作强度大、工作条件苦，相对于经济发展来说，收入水平和增长速度都不为过，却顶上了“国企高收入”的恶名。

　　对国企收入分配问题的口诛笔伐，表面看是分配问题的探讨，实际反映了人们在“改革将向何处去”问题上的分歧。我国几千年“不患寡而患不均”的小农经济思想以及与之相适应的重农抑商的经济制度曾经阻碍了我国的经济发展，使我们落后于西方主要工业国家达300年。改革开放正是以“解放生产力、发展生产力、提高效率”为主题，才使我们走上了民富国强的道路，有了今天欣欣向荣的大好局面。

　　当前，企业之间的竞争就是人才的竞争，这一点已经成为全社会的共识。而人才的竞争则取决于机制的竞争。战略决定了企业的领导力，机制决定了企业的执行力。同样是这些国有资产，在机制创新以前，普遍存在人员臃肿、效率低下，活力不够等问题，最大的弊病就是要素的产权不明晰、考核激励不到位；今天机制到位了，效益持续增长了（2003—2006年，中央企业利润总额年均增幅36.6%），国有资产得到了保值增值。当前收入差距的扩大，是在绝大多数人收入都有了很大提高的基础上的扩大。现实生活中，收入上的差距是客观存在的，尤其是在对外开放和发展市场经济的条件下，由于资源拥有、个人素质、社会贡献的不同，不可避免地会带来初次分配上的差距。

　　西方有句谚语，“倒洗澡水，不能把孩子也泼出去”。“揭盖子”有助于使收入不公问题引起决策层和社会公众的关注，但也不能把国有企业收入分配制度整体否定了。中共中央党校经济学部主任王东京教授撰文指出，当下学界关注的中心，似乎只在收入差距方面。有人根据中国的基尼系数得出“两极分化”的结论。他认为，这些言论除了博得掌声，对社会和谐有害无益。笔者也有同感，许多不实或夸大其辞的报道，渲染了一种不良的情绪，难免有哗众取宠之嫌。

　　高额薪酬如何得以形成？

　　不合理的高额薪酬主要来自于两个因素：一是垄断经营；一是内部人控制，即国有资产所有者缺位。电力、电信等行业由于其垄断特征，行业高工资一直成为社会关注的热点。2006年5月，劳动和社会保障部副部长步正发在第三届薪酬管理高层论坛上说，垄断行业员工工资过高、增长过快的问题比较突出。这些企业坐拥垄断带来的天然优势，又可以获得市场带来的种种好处，获取了高额利润。但是，垄断企业的效益不能等同于职工的劳动创造，而是对社会财富进行了一种有利于企业的强制性分配。这种垄断收益因国家实行的工资总额与经济效益相挂钩政策，成为企业向职工支付高额薪酬的依据。

　　与垄断行业不同，金融业高管的天价薪酬揭示出，即使是非垄断行业，如果没有严格的所有者监管，收入分配也会出现问题。中国的银行体系中有中、农、工、建、交五大银行以及12家股份制商业银行，还有100多家城市商业银行和数以千计的农村信用社，银行业显然不能称得上垄断行业。

　　“银行高管领高薪不是问题，但问题是这个高薪是谁授予的，有没有制衡机制。”从事银行业咨询的北京赛诺经典咨询公司总经理曹文博士分析说，“在公司治理不完善的情况下，银行高管自己给自己定高薪就显得很不正常了。” “董事会应该是一种约束力量，但现在银行的董事长也享受到了这种天价高薪，银行的董事也大多有份，因此董事会肯定不会约束这种高薪议案。”曹文认为，“由于银行真正的所有者缺位，股东大会也难以对高管的天价薪酬进行约束，这导致银行高管的薪酬越来越离谱。”

　　面对舆论的质疑，中国平安新闻发言人做出回应：“平安的目标，是成为国际一流的金融集团，为了达到这个目标，要有国际化的人才；而要吸引这些人才，自然也要有国际化的薪酬水平。”一流的机制聚集一流的人才，国有企业的市场化、国际化确实需要提供与国际同行相当的待遇。但在2007年中国基尼系数已经达到0.48的条件下，充分考虑改革和发展的阶段性，回头看看左邻右舍，自己是不是走得太远了是必要的。与银行高管薪酬的高速增长形成鲜明对比的是，银行普通员工的收入却增长缓慢，没有享受到银行业改革的成果，尤其是某些银行基层分行的员工，收入甚至比前几年还要低。

　　规范收入分配秩序的种种努力

　　现在看来，企业薪酬既是一个涉及企业自身经营行为的问题，也是一个涉及社会公正、公平的问题。当社会中人还有一部分群体在为温饱而奔波时，少数人的锦衣玉食、天价薪酬则会被孤立。世界银行副行长乔杜里在上海演讲结束，在回答听众有关高管年薪问题的提问时，以西方人惯有的坦率直言：“有一些公司的高管薪酬水平已经高到了不道德的程度，不管是几千万的工资还是二三亿的工资，有时从个人对企业贡献的角度来说，可能不值这些钱”。

　　部分企业、部分人群高额薪酬的背后，是大多数群体收入增长缓慢。2008年1月，中国社科院发布了社会蓝皮书《2008年中国社会形势分析与预测》。蓝皮书显示,职工工资总额占GDP的比重、居民收入和劳动收入在国民收入分配中的比重均出现下降。职工工资总额占GDP的比重从“九五”末期的13.3%下降到“十一五”初期的11%，而营业盈余(或称“资本回报和资本利润”)则由原来的20%提高到2006年30.6%。企业赢利能力在上升,但二、三产业的雇用劳动者收入却没有明显增加,特别是农民工报酬。

　　国有企业收入分配问题一直是党和国家关注的重点。伴随国有资产管理体制的改革，国资委按“两个低于”原则（企业工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于劳动生产率增长）依法对国有企业的工资总额进行了调控；改变了过去企业负责人自定薪酬，薪酬水平与责任、业绩脱节的状况；对社会关注的职务消费、住房福利等热点问题进行了规范，取得了明显的成效。

　　2006年财政部发布了《金融企业财务规则》，从2007年1月1日，我国境内设立的银行、信用社、担保公司等金融企业统一实行新的财务规则。新规则改革了金融企业的财务分配制度，规范了人工成本开支范围，取消了税后利润提取公益金的规定，明确了职工以技术、管理等要素参与分配等政策。

　　2006年5月26日，中共中央政治局召开会议，研究改革收入分配制度和规范收入分配秩序问题。会议强调，构建科学合理、公平公正的收入分配体系，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥。

　　2007年8月，十届全国人大常委会通过了《反垄断法》。《反垄断法》的颁布有利于保护搞活促进充分和公平的市场竞争，促使垄断企业的超额利润向其他企业转移，进而缩小垄断企业和非垄断企业之间不合理的收入差距。

　　2007年10月，党的十七大报告提出要深化收入分配制度改革，初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系，再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。保护合法收入，调节过高收入，取缔非法收入。扩大转移支付，强化税收调节，打破经营垄断，创造机会公平，整顿分配秩序，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。2008年3月，温家宝总理在十一届全国人大一次会议上作的《政府工作报告》对理顺社会收入分配关系作出了全面部署。

　　2008年3月，针对当前社会普遍关心的收入分配问题，财政部部长谢旭人提出，要改革垄断行业管理体制，加强国有企业收入分配监管。一是结合垄断行业的改革和重组，强化内部收入分配的产权约束，使垄断行业职工工资收入水平逐步与劳动力市场价格接轨。二是采取规范办法，将垄断收益的大部分收归国家财政，对留归企业的垄断收益，政府要严格监督管理。建立健全国有资本经营预算制度和企业经营业绩考核体系，强化国有资本保值增值对经营者收入增长的约束作用，改进工效挂钩的办法，规范职工个人收入列支渠道。三是完善对垄断行业和国有企业收入分配的外部监督机制，严格规范企业经营管理者薪酬制度和职务消费。

　　金融机构高管人员的天价薪酬引起了高层的关注。根据《21世纪经济报道》消息，2008年3月31日，有关决策层到银监会调研，对天价薪酬现象表示了极大关注，并与银监会领导交流了这种现象的根源与相关政策。

　　对热点问题的冷思考

　　社会公众对国有企业薪酬的诟病，表面是水平问题，实质是定价机制。人们对有的收入差距心服口服，有的却难以容忍。对体育明星、影视大腕的巨额收入能够接受，是因为这些收入来源于个人自身的素质，来源于市场根据资源稀缺性定价的分配机制。

　　企业收入分配的定价机制包括谁来决策和如何决策两个方面。如果所有者缺位，“谁来决策”就会演变为“内部人决策”，从而出现不合理的高额薪酬，如近期热炒的银行高管薪酬。“如何决策”的问题包括两个方面：一是薪酬总量如何确定；二是个体水平如何确定。关于薪酬总量，国有企业普遍实行了按效益确定工资总额，即工效挂钩的制度。工效挂钩政策严格实行“两个低于”的原则，改革开放以来国有企业在改革发展中发挥了重要的推动作用。但随着改革的深化和企业的发展，工效挂钩也暴露出不少问题：

　　一是单纯考虑经济效益，不考虑经济效益与劳动投入之间的相关性。垄断企业依靠垄断地位而获得的效益增长自然就成为企业职工收入增长的合法依据。

　　二是工效挂钩挂上不挂下。由于工资的刚性特征和国有企业内部管理上的问题，使企业薪酬只能升不能降。效益上升时，歌舞升平、论功行赏；效益下滑时，改头换面、暗流涌动。偏离了“工资随效益涨落而升降”的制度初衷。

　　三是工效挂钩还存在按劳动力的使用价值、按创造剩余价值的多少进行分配等理论上的模糊。

　　关于个体薪酬的确定。理论上薪酬应与岗位、能力、责任、贡献挂钩，国有企业改革虽已到最后攻坚阶段，但在人力资源管理方面的改革，由于其敏感性、复杂性，却是“起了大早、赶了晚集”。早在上个世纪80年代末提出的“砸三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资），至今未能很好地实现。国有企业内部分配上的“大锅饭”也是社会舆论对国有企业薪酬大加挞伐的原因之一。网上热议“电厂抄表工年薪十万元”就是明证。面对收入分配这样复杂敏感的话题，面对各种媒体对高额薪酬的连番声讨，多一些冷静的思考是必要的。

　　1.初次分配仍应坚持效率导向

　　企业是生产力和生产关系的载体。分配属于生产关系范畴，分配机制的建立和完善应该能促进生产力的发展。当前，发展是第一要务。我国目前的收入差距是低收入水平基础上的差距，不宜以牺牲经济增长为代价来强行实现收入均等化，保持较高的经济增长速度仍然是非常重要的问题。国有企业的收入分配属于初次分配，国有企业要成为市场竞争主体就必须把效率放在第一位。

　　2.正确区分两种不同的差距

　　即完善分配制度形成的差距和分配制度不完善造成的差距。前一种差距是按要素贡献率而形成的差距，在历史上曾经被冠以“资产阶级法权”的美誉，是促进生产力发展、符合市场价值取向、体现激励、体现效率、或者说体现先进性的差距。这种差距是必要的，也是合理的，我们的社会要接受、支持和鼓励这种差距。第二种差距是由内部人控制、外部性、寻租、灰色收入、垄断经营等因素而带来的收入差距。这种差距是不合理、不规范和低效率的，是特殊利益群体对社会财富的掠夺，必须通过垄断行业改革、加强外部监管、加强公开性和透明度等措施逐步加以克服。

　　3.如何评价劳动的价值

　　经过30年的改革，我们的社会实现了从计划经济向市场经济的转变，但许多计划经济下形成的思维却还未能完全同步转变。对劳动价值的衡量就是其中一个明显的例子。在计划经济条件下，企业按计划生产，职工按计划劳动，劳动形成产品，劳动的价值等于劳动的直接付出；在市场条件下，企业按需求预测而生产，职工按下游需要而劳动，劳动价值的衡量除了与劳动直接付出挂钩外，还有企业的经营业绩、劳动要素的市场可替代性、劳动要素承担的风险等许多参数需要考虑。在市场经济中，市场在资源配置中发挥基础性作用，因而等量劳动在市场竞争中形成的价值差异在收入分配中应得到合理的体现。

　　4.先有鸡，还是先有蛋的问题

　　也就是先给待遇激励业绩、还是先看业绩然后再根据业绩兑现的问题。说起激励机制，大家耳熟能详的均是收入与业绩挂钩。这条准则在实体经济中屡试不爽、奉为圭臬，在虚拟经济中却受到了一定限制，虚拟经济需要新的思维。这就好像牛顿力学和爱因斯坦相对论的关系。实体经济都以一定的物质要素投入为前提，企业的运营表现为物的要素和人的要素的结合。企业中人的要素虽然起着支配作用，但离不开对物的占有；而虚拟经济则集中表现人的结合和人的作用的发挥。企业如果还是因袭传统实体经济的思维，必须先有业绩，然后才有回报的话，可能在市场竞争中就很难配置到自己需要的人才。

　　5.薪酬问题不应该纳入所有制的范畴

　　社会主义市场经济体制的内涵之一是发挥市场在资源配置中的基础性作用。企业的人力要素的配置成本受经理市场、劳动力市场、人才市场的作用。薪酬是机制问题、管理问题，而不是产权问题。不能因为企业是国有的，所以其职工待遇就必须与社会平均水平相适应，这种论调是值得商榷的：其一，企业是追求赢利的经济组织，是生产要素的联合投入，不管产权性质如何，都要对要素投入进行科学准确的计量，并建立要素贡献与回报之间的关系。这既是企业制度存在的依据，又是决定企业制度效率高低的根本；其二，不论企业运作市场化程度高低，企业的人才现在均已高度市场化。在人才市场上，人才按价格信号流动是市场发挥资源配置作用的重要机制。企业要吸引人才必须支付不低于市场价位的对价，国有企业不能因为产权性质为全民所有，就可以不按市场规律办事。

　　敢问路在何方

　　国有企业由于产权制度的特殊性，薪酬必须在效率和公平之间实现很好的衔接。笔者认为，对国有企业按照经营性质不同实行分类管理、提高国有企业薪酬信息的透明度、深化内部激励机制改革、国家加大二次分配的力度是解决当前国有企业薪酬问题的主要途径。

　　1．分类管理

　　现在国务院国资委行使出资人职责的企业就有150家，行业涉及面广，经营规模差异也很大，对150家企业实行一套统一的机制很难有效运作，对竞争性行业和非竞争性行业的管理机制上进行适当区分可能是一个有效的选择。

　　（1）对于竞争性行业的收入分配实行市场对标。一是薪酬与业绩和市场水平挂钩，参照市场薪酬数据确定薪酬；二是人力资源管理的其他相关职能同步实行市场化操作，真正做到“人员能进能出、职务能升能降、收入能增能减”。

　　（2）对于非竞争性行业实行类似于公务员的制度。对那些具有天然垄断或承担特殊使命的企业，其总部机关的薪酬由出资人或劳动行政部门按照略高于公务员工资的水平确定，其地区分支机构依次类推。

　　2．加强信息披露

　　国有企业的内部运作在某种程度上有一种神秘感，特别是与上市公司信息披露相对比，更是相形见绌。人往往有这样一种心理，越是神秘的东西，对其探求的欲望越强烈。首都经济贸易大学企业管理系主任徐炜副教授提出，既然上市公司都可以向公众披露信息，国有企业为全体人民所有就更应该向社会披露信息。如果说涉及到商业秘密，起码上市公司能做到的，国有企业就应该能做到。

　　3．深化国企内部改革

　　国有企业加快内部激励机制的改革，提高内部公平性，在分配上打破与资历挂钩的传统，使薪酬真正与岗位、能力、业绩、风险等因素挂钩。

　　4．国家加大二次分配的力度

　　中央提出，在收入的二次分配中，更加强调公平。国家要通过个人所得税调节、转移支付、提高最低工资、失业保障水平，扩大和提高基本养老和医疗的受益范围和水平等手段促进社会公平的实现。当前应探讨进一步提高个人所得税工薪所得费用扣除标准和增加高额薪酬所得税负的可能性。■

　　编辑 王仕斌