打造快乐团队

　　打造快乐团队

　　在越来越注重人性化管理的今天，“快乐”已经成为提高工作效率的引擎。如果能让员工感受到工作的乐趣，心情愉悦地投入其中，他们的工作效率就会大大提高，从而带动整个团队高效率地运转。谁会不渴望快乐呢？因此，如何使团队快乐起来，就成为管理者们高度关注的话题。

在此，本刊选登了三篇文章，分别从不同角度介绍了一些打造快乐团队的关键点和具体的做法，以期对企业管理者有所启发。

　　——编者

　　像一群“蓝精灵”

　　员工在团队里能像蓝精灵们一样，发挥所长，存异共处，无论遇到什么艰难险阻，都齐心协力共同面对困难，在快乐中工作和成长?这是很多管理者的目标，而能加入这样的快乐团队又何尝不是每个人的梦想。

　　■ 文／田 华

　　每当“在那山的那边海的那边有一群蓝精灵，他们活泼又聪明，他们调皮又灵敏，他们自由自在生活在那绿色的大森林，他们善良勇敢相互关心?”的歌声响起，相信很多人眼前都会浮现动画片中可爱的蓝精灵们的画面。打造快乐的“蓝精灵”式的团队是很多管理者的目标，而能在“蓝精灵”式的快乐团队中工作又何尝不是每个人的梦想。《快乐团队》作者大卫·海姆萨斯曾指出，“在工作中获得乐趣可以对员工的创造性、生产力、士气、满意度和持续力有显著的影响。也许在工作中获得乐趣并不是公司取得成功的惟一方法，但是保持愉快的工作状态这种管理策略的确是让员工高效工作的最重要方法。”在个性化时代，能否打造求同存异、化解冲突、尊重个人、促进融合、富有弹性、汇聚个体智慧的快乐团队，是摆在每个企业面前的重要命题。

　　蓝精灵团队的特征

　　蓝精灵团队是快乐团队的好榜样，因为他们深谙如何快乐地工作,他们拥有许多公司梦寐以求的特质。

　　1．强调团队的力量

　　蓝精灵只有三个苹果高，看上去十分弱小，因此他们深知独立作战的困难，时刻不忘团结起来，集中大家的智慧，齐心协力与对手格格巫斗智斗勇。

　　2．蓝爸爸能够迅速做出决策

　　每当困难来临，蓝爸爸总能掌控局面并且迅速做出决策。也许CEO们应当像蓝爸爸学习，平时仔细观察了解蓝精灵，知道如何让每一个蓝精灵在危机时刻保持镇定，发挥每个精灵的特长化解危机。

　　3．总是看到积极的一面

　　蓝精灵们总是可以化解危机，克服一个又一个的困难。因为他们从不认为自己会深陷于困难之中。就算不论发生什么事总好埋怨的小“愤青”厌厌，此时带给大家的也不是负面情绪。蓝精灵们把一次次的困难化作游戏，在抵御可怕的格格巫时，他们积极面对，甚至会不失时机地捉弄一下格格巫和阿兹猫。

　　4．制造欢乐，无处不在

　　蓝精灵们总是在庆祝。这种庆祝的好处在汤姆·沃卡尔《如何愉快地工作》中也有所体现。作者认为我们需要随时庆祝我们的胜利和失败！对，失败也庆祝。因为通过庆祝我们会忘记所犯的错误，重新出发。

　　5．既各司其职，又乐于助人

　　无论是笨笨，还是聪聪，每个蓝精灵都禀赋不同、性格各异，但他们都十分清楚地知道自己的优势所在。在团队领导蓝爸爸的带领下，他们各司其职。但是不论身兼何职，他们从来不怕麻烦热心地帮助他人渡过难关。下次，当你的团队遇到困难的时候，问问你自己：“我能为团队做些什么？”

　　快乐团队绩效高

　　其实，现实生活中不乏蓝精灵式快乐团队的案例。

　　西南航空公司被《快乐团队》一书的作者大卫·海姆萨斯称为“世界上最愉快的工作场所”。这个擅长制造快乐的公司，把快乐写进了规章制度。它要求:任何人都不要对快乐皱眉；各个阶层都要加入快乐之中；选择新员工要选择快乐的人；给大家创造快乐的自由?赫伯·凯莱赫，西南航空公司的创始人之一，有着很强的幽默感，他会在星期五这个公司规定的快乐日子，把自己打扮成猫王。

　　美国次贷危机的幸存者，惟一AAA银行富国银行同样以“快乐”著称。它的口号就是“快乐的银行！”。富国银行希望团队成员对银行及其工作的评价是：“这是一家快乐的银行！我在这家银行工作是一个正确的选择；我的价值能得到认可；我的工作能得到赞赏；我的辛劳能得到报酬；我的能力能得到提高；我的目标能得到实现；在工作中我能感到快乐；在工作中我不担心家庭。”富国银行每季度定期对全体团队成员就上述评价进行调查，并将其结果纳入到衡量银行各级经理管理绩效的评价之中。

　　快乐团队模式由员工决定

　　那么，究竟如何打造快乐团队？如何让每一位团队成员乐在其中，发挥优势共创卓越呢？曾几何时，Google“不出百步，必有食物”的团队格言让无数怀揣梦想的青年人趋之若鹜，就在2008年《财富》杂志评出的最佳就职选择100强中，Google仍然雄踞榜首。西南航空、富国银行、Google的经验是否同样适用于其他公司？快乐团队是否存在某种既定的模式呢？当然，我们不能简单地从字面意义来理解快乐团队，就像一个快乐的人并不是脸上整天挂着微笑。快乐是一种对待生活的态度，是一种由爱、勇气和乐观等品质塑造的生活方式。快乐能够开发一个人的潜能，使其积极地投入到为了明天的努力和奋斗中去。组织或集体是由众多的个体组成的，理解快乐的个人也可以为我们理解快乐团队提供相应的帮助。因此，从管理学角度讲，快乐团队的打造确实存在某些共通之处。

　　1．将快乐放在首位

　　Google的成功之道，就在于它始终不忘自己的用人哲学，即“把快乐放在首位，工作和玩耍并不冲突，有时甚至可以取得一致。真正需要你做的事情既容易又困难。容易，是因为它并不需要你制定复杂的奖金和绩效考评体系。困难，是因为它要求你以更加人性化的方式对待员工。保持与员工的良好关系比什么都重要。因此，你必须让他们快乐”。不论团队成员年龄相差几何，性格如何迥异，在快乐面前人人平等。

　　因此，将快乐放在首位是建立快乐团队的第一步。公司需要有意识地创造一种积极的氛围，将快乐引入企业文化。这里所说的快乐不是那种不成熟的冲动，也不是来自短期胜利的暂时欢娱，而是负责的团体积极地从事于共同目标所赢得的一系列深刻和成熟的喜悦。把快乐放在首位是一个大胆的声明，也许短时间内并不能得到全体管理层、董事会和投资者的认同。但是这的确需要逐步获得认同，因为快乐的员工是最重要的，也是保持公司再创佳绩的最佳的方法。

　　2．做快乐的团队领袖

　　2005年明尼苏达大学的研究者在一项关注员工健康状况的研究中发现：那些充满激情乐观向上的经理会对员工的情绪产生积极的影响。相反，拥有不快乐上级的员工也极易产生不愉快情绪，对工作缺乏热情，而且极易引发员工的愤怒和焦虑等负面情绪。经理人的领导行为也会在日常工作中影响员工的情绪，甚至是在经理不在场的情况下。团队领导一旦在工作中传递了“我讨厌我的工作”这样的信号，其态度将直接影响团队成员的工作态度。因为团队领导是团队的精神领袖，他的言行举止直接影响着团队的每一个成员，他的态度将决定整个团队的基调。

　　要打造快乐团队，作为管理者，你必须首先快乐起来。当你快乐地工作起来，这种快乐的工作情绪就会蔓延，感染每一个团队成员。团队的蓬勃发展离不开快乐的团队成员。快乐的人更加友善、温暖、具有亲和力。一个好的团队领袖可以带领团队成员在各种互动体验中增强团队情感，凝聚团队合力，提升团队默契，推动团队绩效。

　　3．营造快乐工作的氛围

　　把工作环境变得令人愉快点吧。当人们喜欢所做的工作，并且乐于与一起工作的人共事，他们就会高效率地工作。不要把快乐与轻浮或缺乏挑战性的工作相混淆。真正的快乐，应该是深深沉浸于解决问题的兴奋感中，而这其中还包含团队配合的满足感。星巴克的定位是“第三去处”，即家与工作场所之间的栖息之地，让顾客感到放松舒适、满意快乐是其愿景之一。与大多数企业不同，星巴克从不强调ROI（Return for Investment），即投资回报；却强调ROH（Return for Happiness）,即快乐回报。他们的逻辑是：只有顾客开心了，才会成为回头客；只有员工开心了，才能让顾客成为回头客。而当二者都开心了，公司也就成长了，持股者也会开心。树立快乐团队文化是他们获得ROH的最重要手段。

　　作为领导者，我们可以设置有趣的工作氛围。要设置这种氛围，就要向员工表达你的这种想法，而如果你真心认同这一观点，你就会自然而然地将这种气氛“散发”出去。例如，你会由衷地表达自己是多么地享受工作、多么地喜欢员工，或者多么欣赏他们勤奋工作等等，这就像对那些周末加班的员工说声“谢谢”一样自然简单。如果你能微笑着对待错误，而不是责备他们，你的团队就能更加专注于成功而不是失败。如果有人每周工作60小时，你就不应该苛刻地去检查他是否花了2小时吃顿午饭。

　　4．启动快乐团队的内在动力

　　对于任何一个团队而言，能否快乐常在，抱团打天下，关键在于启动快乐团队的内在动力，即良好的信任力与沟通力。信任，作为高素质团队的起点，能制约和推动团队的发展。团队能不能飞跃，首先要看在团队中能不能建立起相互的信任。从个人关系中不难知道，信任是脆弱的，它需要很长时间才能建立起来，却又极容易被破坏，破坏之后要恢复又非常困难。更重要的是，信任模式是一个两极循环模式。因为信任会带来信任，不信任会带来不信任，要维持一种信任关系就需要团队成员的精心呵护。

　　宜家的招牌广告语是：“你不必富有，只需机灵。”它创造的团队文化也具有类似特征。而且最有意思的是，为了鼓励团队成员间的高度融合和协作，公司并不给每个员工明确的岗位说明，相反，他们要求团队成员自己讨论决定谁负责什么，整个团队该如何运作最为有效等等，然后依照执行。团队的领导人没有特殊的头衔，与他人平等，主要起协调沟通的作用，理顺团队并让每个人都能充满乐趣地工作。因为宜家只是一个家居用品店，每个人的工作内容并不复杂，每个人都能胜任他人的工作，没有人是不可取代的，所以团队的管理关键在于队员之间的互相磨合和默契，在于创造积极向上的、彼此信任和喜欢的团队气氛。这样在任何人忙不过来的时候，暂时有空闲的人就会主动帮助，见缝插针，让顾客得到良好满意的服务。对团队的整体奖励在团队成员互相认同彼此喜爱的情况下，就成了最有效的鼓励合作的手段。

　　同时，要实现团队的良性运作，团队成员与领导者应共同努力实现相互之间的沟通，有效沟通是快乐团队存在和发展的基础。面对来自五湖四海的具有不同文化背景、风俗习惯、宗教信仰的团队成员，不可避免地会导致对信息理解上的偏差，甚至误解。为此，必须通过文化敏感性培训，让团队成员彼此了解他人的语言风格和文化背景，排除沟通上的障碍，消减冲突、促进融合。

　　在星巴克，对于所有员工，无论你来自哪里，在商店开张之前，都要集体到西雅图(星巴克总部)接受三个月的培训。学习研磨制作咖啡的技巧当然用不着三个月，培训大部分的时间主要用于磨合员工，让员工接受并实践平等快乐的团队工作文化。由于各个国家之间的民族文化差异，有时候在实施之中会遇到很大阻碍。比如日本、韩国的文化讲求等级，很难打破等级让大家平等相待。彼此之间直呼其名，这对于来自日、韩的上下级员工都是一种挑战。为了实践平等的公司文化，同时又尊重当地的民族文化习惯，最后公司想出用给每个员工起一个英文名字的方式来解决这个矛盾。另外，公司还设计了各种各样有趣的小礼品用来及时奖励员工的主动合作行为，让每个人都时时体会到合作是公司文化的核心，是受到公司管理层高度认可和重视的。

　　因此，团队成员彼此间的相互信任、良好沟通是打造快乐团队的不竭动力。消减了冲突，建立了信任，促进了融合，团队中剩下的就只有默契与合作，无私的合作，快乐的合作，彻底的合作。这不禁又让我们想起蓝精灵们的生活，就是秉承着“快乐是真”这样一种简单的生活态度，存异共处，携手并肩，共度一个又一个的难关。

　　作者单位 兰州理工大学经济管理学院

　　搭建合理的结构

　　“一个组织就像一部美妙的乐曲，不过，它不是单个个人的音符罗列，而是由人们之间的和声所谱成。” ——管理学大师彼得·德鲁克

　　■ 文／肖克奇

　　同样一堆碳原子，可以构成很软的石墨，也可以构成坚硬的金刚砂，这是结构决定功能的基本原理。在组织中，人才结构决定着人才群体的功能，同样的人才数量和质量，搭配的结构不同，发挥的作用差异很大。有效的团队都是由不同性格、承担不同角色的人构成的。高绩效团队能够给成员适当地分配不同的角色。

　　团队成员通常扮演9种潜在角色，见下页表。在团队中，各种人才因子之间要互补，即9种不同的角色由合适的人去担任，使各个人才因子各得其位，各展其能，形成一个高效能的团队。结构合理，各显其能，运转和谐，团队自然就更快乐。

　　一、高能为核

　　我国建国以后取得的重大科技攻关成果之一——“两弹一星”，除国家最高层果断决策、组织有力以及举国上下的全力支持外，最直接的原因是组织了一支很了不起的科学家团队，其中包括朱光亚、王淦昌、彭桓武、郭永怀、程开甲、邓稼先、周光召、黄祖洽等杰出科学家，这个团队整体效率很高、整体创造力发挥得特别好，而这个团队是以朱光亚为核心的。著名的狮子领导的绵羊部队打败绵羊领导的狮子部队的故事，更说明了团队领导者一定要具有很高的能力与素质，以及团队领导者具有的突出作用。

　　以能力高的人为核心，才能荟萃群英、调动各方面的积极性和创造性。因此，必须选好组织的最高领导者和各部门的正职。在各部门的工作中，也要注意培养各领域的带头人，作为一个个“高能核”发挥凝聚作用。如果一把手能力欠缺、水平不高、独断专行，再好的副手和员工也难以发挥应有的作用。许多人辞职是由于上司的无能，自己不但不能学到东西，而且备受压抑、看不见前途，这样的组织岂能赢得激烈的市场竞争！

　　二、异质互补

　　去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三落四，没有好好管理帐务，所以经常入不敷出。而韦陀虽然管帐是一把好手，但成天阴着个脸，过于严肃，所以去他庙里的人越来越少，最后香火断绝。佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱铢必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作下，庙里一派欣欣向荣的景象。

　　人各有脾气秉性，如果它与某个岗位的要求恰好吻合，一个人工作起来就会轻松自如，否则即使付出巨大的努力，效果也不尽理想。不同专业、性格、气质的人在一起，往往能互相激发想象力，各司其职，各得其所。尤其是配备领导班子和组建工作团队时，一定要注意性格、专业、气质等各方面的互补，要刚柔相济，“面”性子的人在班子中往往能起到“减震”作用，切忌把同一类型的人才凑在一起。

　　蓝色巨人IBM每年要从高等院校中招募大学毕业生，在所招募的人才中，大约一半有数学、工程和物理这些学科的理工学位，有40%的商学学位，另外的则是文理专业的毕业生。当今全球最大的经营快餐的企业集团——麦当劳，实行人才多样化，其人才背景非常广泛，如当过警察、大学教授、法官、银行家、犹太传教士、医生、军官、销售员、篮球明星和足球运动员等；此外，作为当今全球经营快餐的龙头企业，真正毕业于饮食服务学校的只占员工的30%，而40%的员工来自商业学校，其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了2－5年的人组成。

　　三、年龄互补

　　明朝开国之际，皇帝朱元璋采取了“老少参用”的方法，使得各个年龄段的人才形成互补。新中国成立后，我党提出组建各级领导班子时要注意老、中、青三结合的思想，以确保形成年龄梯队与国家的长治久安。放眼国内外基业长青的企业，无一不是很好地解决了领导团队的年龄互补甚至是接班人问题。联想集团的柳传志提出管理要诀是“定战略、搭班子、带队伍”，在位时很注重搭建不同年龄层次人才组建的团队，在他的主导下，杨元庆、郭为等一批年轻有为的青年才俊很快脱颖而出，并且分别成长为联想集团旗下的联想电脑、神州数码的掌门人。世界500强排名第一的美国通用电气公司（GE）的杰克·韦尔奇特别注重选拔、培养、使用年轻人才，组建合理的人才梯队，确保GE长盛不衰。世界最大的摩托车和著名的汽车生产厂家——日本本田公司，实行人才年轻化与引进新员工相结合。

　　好的团队需要有合理的人才年龄结构，同时吸纳一定数量的新员工，以使得这个团队保持旺盛的创造活力，形成接班人梯队。年长者经验丰富，青年人最富有创造力，新员工有新思维、不入套，因此，不敢重用年轻人和新员工，既误了他人，也毁了自己，更毁了事业。尽管年轻人经验不足，但是他们未必比资历深的长者知道得少，他们思维敏捷、接受新知识、新理论、新观点、新技术快，尤其是当今世界科学技术日新月异，发展迅猛，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便，这正是年轻人大显身手的好时机和环境。在搭配团队时，应该注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人和新员工，使其在最佳时间充分发挥作用。

　　四、专长搭配

　　每年在美国的职业篮球比赛结束之后，常会从各个优胜球队中挑选最优秀的球员，组成一支“梦之队”赴全国各地比赛，以制造新一轮高潮。尽管这些球星很卖力，但是结果总是令球迷失望——胜少负多。究其原因，在于他们不是真正意义上的团队，虽然他们都是最顶尖、很有专长的篮球明星，但是，由于他们平时分属各个不同的球队，临时组队角色分配不清，无法取长补短和培养团队精神，不能形成有效的团队出击。

　　而足球世界杯中，大凡 “漂亮的进球”都是“打配合”的结果，是“团队精神”的结果，即使有名的球星也都需要“打配合”。 唐朝初期，由于唐太宗李世民搭建了由房玄龄、杜如晦等为主要成员的政治团队，并根据房玄龄善于计谋、杜如晦长于决断，演绎了历史上著名的“房谋杜断”佳话，从而出现“贞观之治”局面。

　　尺有所长，寸有所短。“李逵长于陆，张顺长于水”。任何人都不是全才，在某些方面有特长、专长，在其他方面就是劣势。如果能按照不同的特长把人才放到合适的岗位，则人人心情舒畅，工作效率高。

　　五、性别互补

　　蓝色巨人IBM公司每年从高等院校招募的毕业生中，大约40%是女生；Google公司有6位女性副总裁，2位女性董事会成员，还有许多女工程师总监、女工程师等，想方设法提高女性工程师的比例；另据对澳大利亚1800名男性和女性职业经理的调查数据显示，女性的领导能力不亚于男性，男性在抓问题关键方面比女性略胜一筹，在管理运作的整体掌控及关注资金回报方面强于女性；而女性管理者比男性更勇于尝试自己的想法，并挑战现状，更具有战略意识、冒险精神、人际交往能力和创新精神。

　　俗话说：男女搭配，干活不累。男性刚强、粗心，女性温柔、细心，而且更具有沟通、理解、用和谐合作来调动团队的精神等优势。如果在组建团队时，能够注意性别互补，实现刚柔相济，工作效率会更高，有利于增加团队的和谐度。

　　六、动态调整

　　鹅飞行时一个明显的特征是经常排成一个“V”字型。这种飞行的原因是前边的鹅可以为后边的鹅创造一个上升气流。这种“V”型的飞行比单独飞行增加71%的空中范围。在长距离的飞行中，当“V”字顶端的头鹅飞行一会儿后，它就换到后面的某个飞行位置，而这个位置要比顶端的位置相对容易，因为顶端更需要奋力飞行，这时另外一只鹅就会取代它飞到顶端作头鹅。另外一个特征就是当这些鹅飞行的时候，它们不停地高声鸣叫。这种声音并不是随意的，是队伍后面的鹅发出的，用来鼓励、支持和催促头鹅。飞在“V”字顶端的头鹅是不会叫的。这说明有效的团队并不只拥有一个固定的领导，如同鹅类，领导是动态调整的，领导的位置根据具体情况在很广的范围内轮换，而且退下来的前任领导成为支持现任领导、为现任领导欢呼的一般成员。

　　当今，组织面临的外部环境、目标和任务是不断变化的，人才的搭配不能一劳永逸，要经常调整人才结构，使之不断保持人才最优配置，如年龄、性别、专业技能等方面的比例与组合，可以通过选拔、招聘、晋升调任、开发培训等方法来调整与配置；第二，当组织目标、工作情况有大的变动时，就必须做出较大范围甚至全面的调整；第三，人的才能和年龄不是一成不变的，处于不断发展变化之中，等等，这些要求对团队的成员进行动态调整与管理。

　　七、温馨提示

　　打造团队、搭配人才时，一定要慎重选拔团队成员，一是认真考察其是否具有团队所需要的能力、性格、气质、专业、专长、年龄等；二是仔细考察其道德品质、价值观等是否符合团队发展与建设，千万不能把“人才互补”变成人才的“内耗”、“窝里斗”，从而产生负作用，与打造结构合理而快乐的团队的宗旨背道而驰。

　　管理学大师德鲁克指出：“一个组织就像一部美妙的乐曲，不过，它不是单个个人的音符罗列，而是由人们之间的和声所谱成。”同样，一个团队要取得高绩效，也是由团队各个成员之间的“和声”——相互协作、相互配合而成。团队的每一个成员都可以并有义务分享一份领导责任，目标一致，共处时情绪和谐而且相互信任，为实践自己的责任而努力付出并取得很好的成就。这难道不是一件快乐的事情，一个快乐的团队吗！

　　作者单位 江西九江学院商学院

　　拥有阳光心态

　　阳光心态让人在满意和进取之间取得平衡，协调争与不争的矛盾，带着好心情去争，使人在低潮时增加承受力、高潮时学会谦和、平淡时奋起向上。

　　■ 文／吴维库

　　如何让糟糕难管的部门变成活力四射和高效率的部门，让员工发自内心爱上自己的工作和生活？关于缔造优秀团队的文章多如牛毛，道理也浩如烟海，本文只从阳光心态入手，说明如何用心态缔造一个快乐的团队。

　　阳光心态是一种与环境相适应的积极心态，温和、温暖、有力、向上，能够让人知足、感恩、达观。在满意和进取之间取得平衡，协调争与不争的矛盾，能够让人带着好心情去争，使人在低潮时增加承受力、高潮时学会谦和、平淡时奋起向上。

　　以下用阳光心态的一些原理塑造快乐的团队。把有机会在一起完成一项任务的一伙人定义成团队，包括夫妻、家庭、朋友、同事，这样本文所提出的原理就可以广泛地适应，为更多的场合创造快乐。

　　一、选择自己的态度

　　在团队中服从安排是团队成员的优秀素质，我们可能无法选择工作类型，但是可以选择工作态度——积极和激情。任何人都有可能不得不做一些令人厌烦的工作。即使工作环境很理想，但是如果总是一成不变，任何工作都会变得枯燥乏味；即使干最令人羡慕的工作，最初是刺激，而刺激一旦程序化就变成了单调，刺激过度还会成为负担。

　　所以，惟一的和容易做到的就是选择自己的工作态度。如果带着阳光心态、带着幽默和愉快的心情上班，我们就会在团队中度过美好的一天。一则广告说：“人生如同一次旅游，不在于沿途的风景，而在于看风景时候的心境。”

　　二、学会简单

　　一块砖造好了，它的使命是参与一面墙体的构造，它就要被挤压。如果它参与的是建设小平房，受到的挤压力会小些，如果它参与的是高楼大厦的构造，受到的挤压会更大。如果它想不受到挤压，办法是到草坪上去，但是会被当做垃圾。要想参与墙体的构造，就必须受到挤压。如果砖只想压别人，不能被别的砖挤压，那就只有做房顶，但是又受到风吹雨打太阳晒，也不可能完全没有压力。

　　一个人犹如一块砖，加入一个团队就如同参与一面墙体的构造，就要受到挤压，简单思考就是向砖块学习，把挤压当做正常！如果用阳光心态思考，你自己也在挤压别人，被挤压的人就是你的支撑力。把别人对你的挤压看做你对别人的支撑，没有这种挤压和支撑组织就无法存在。

　　影响团队成员选择积极态度的原因是自己对得失的判断，得到了会快乐，没有得到就会苦恼。当想不明白或者来不及想的时候，就模糊一下：是好是坏还不知道呢！如此，人就会变得洒脱、豁达一些，所谓难得糊涂，不去斤斤计较。

　　三、游戏工作，享受过程

　　一项娱乐活动是否对所有在场的人都是休闲？不是的。一群人在卡拉OK，他们中有人高兴、有人不高兴、有人没有感觉。假如三个人在工作，心境也大抵如此。从心态上看不出人在具体干些什么，所以就可以模糊一下：游戏工作。

　　工作的目标是结果，游戏的目标是过程，团队的成立是要实现一个目标，缔造一个快乐的团队，就要既能实现目标得到结果，又能够享受过程。否则就是用工作的结果（钱）买一个游戏的过程，而自己留下的却是工作过程的痛苦，这种痛苦过度了就会厌烦工作。如果能够学会在工作中发现乐趣，把工作当作游戏来做，死心塌地地热爱工作，才能享受每天有限的幸福，过得满足而有意义。

　　把工作当作游戏，并且要认真游戏，若不知道什么是认真，就学学小孩子做游戏，小孩子做游戏的时候都非常认真。

　　四、互相赏识

　　天平保持平衡才可以有效称重，一边轻一边重将失衡。人与人之间的关系是天平关系，一个人看不起另外一个人，将难以缔结合作关系。团队成员之间具有各种互补性，互相赏识才会增加润滑与和谐，而互相挖苦打趣也都应该是善意的。

　　坚定的使命感，明确的价值观是凝聚团队的黏合剂，组建优势互补的团队成员，不在于自己全方位优秀，而在于通过恰当地选择团队成员使得团队整体优秀。

　　《西游记》是一个优秀的团队，四个人具有很强的互补性：孙悟空是力量型，善于行动，永远充满活力，不断挑战自我。猪八戒是活泼型，善于说笑，感情外露，热情奔放，懂得在工作中寻找乐趣，是大家的开心果。沙和尚是和平型，善于观察。当孙悟空在做，猪八戒在说的时候，沙和尚在观察。当孙悟空在攻击、猪八戒在尖叫时，沙和尚稳如磐石，冷静地面对复杂多变的局面。唐僧是完美型，善于思考感悟，愿景清楚，追求至善至美。当遇到困难的时候，他们总是可以设法激发出彼此的长处，最终完成了取回真经的使命，也享受了取经的过程。

　　当团队成员彼此赏识的时候，就会变得“同心协力”，每个人都会干劲十足，进而更加热爱工作，表现更加出色。相互赏识就像空气一样，没有空气人就会窒息。

　　五、移情换位

　　会移情换位是高情商的表现，有助于相互理解。当学会站在对方角度去思考问题时，就会发现对方之所以这样一定有他的道理，可以增加理解，减少摩擦和误解。

　　但是换位要到位、不越位、不错位。苏东坡同佛印禅师学习坐禅，东坡问佛印：“我打坐形状像啥？”佛印说：“一尊佛。”佛印问东坡：“我打坐形状像啥？”东坡回答：“一堆牛粪。”回家后苏东坡同苏小妹说：“今天我占了佛印便宜，他看我是佛，我看他是牛粪。”苏小妹说：“你骂了自己，心中有佛的人看别人是佛，心中是牛粪的人看别人是牛粪。”不会移情换位而是以己度人则出错。

　　牛顿定律说：作用力和反作用力大小相等，方向相反。移情换位也是一个交换，你能够理解别人，别人也会理解你。你给别人带来快乐，别人也会带给你快乐。

　　六、宽容鼓励

　　草坪上的草都要一般高，如果有一棵草过高了，就要被剪掉。这个草还要高出来，还要防止被剪掉，如何选择策略？它的策略有：带动别的草一起高、弯曲、爬着长、靠近假山。做不到这些它就必须矮，别的草矮了，它就要更矮，直到无草，最终将导致荒漠化。我们把这种文化叫做草坪文化，用来描述一种严重影响创新的、不允许别人优秀的负面文化氛围。在草坪文化严重的地方将缺人才，招聘来的人才会被打趴下，再招聘人才，再被打趴下，被打趴下的人打击别人的能力增强。最后流行口号“木秀于林风必摧之。”

　　蛊，是易经里的一卦。古代人把一百条虫装在一个罐子里封口埋在地下，一年以后取出罐子打开，里面只剩下一条虫，这个虫就叫做“蛊”。它具有极强的战斗力。这个卦说明，在表面整齐划一的下面存在着残酷的相互残杀，最后将毁灭团队。

　　解决的路径是包容和鼓励，让人的主观能动性得到发挥，把能量向上释放，就没有力量在下面争斗了。而感恩也有助于解决草坪文化。

　　七、心存感恩

　　一家公司的光荣榜上贴着销售精英的照片，结果发现他们照片上的眼睛、面部被刀割伤。一定是有人妒忌，因为忌恨所以伤害别人的尊严。如果换个角度思考，大家都无能落后，没有业绩，这个组织早就垮台了，哪还有在这里表达妒忌的机会呢？

　　感恩可以使人拥有好心情，是给自己最大的福利。团队是一个平台，每个人都在利用这个平台实现自我价值，因为有了你、我、他，才有了他、我、你，因此要互相感恩，是对方给了自己求得生存和实现价值的机会。把团队当作学习和提升的学校，你也会从这里毕业。靠近优秀的人你不会落后，能够走多远，取决于同谁在一起。心存感恩，珍惜自己在团队中的点点滴滴。

　　本文为国家自然基金资助项目(项目号70572012，70702024）。

　　作者单位 清华大学经济管理学院