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民营企业“监督怪圈”:执行监督者无人能监督

2009年09月29日11:52

    来源:企业管理杂志

  透视“监督怪圈”

  ■ 文/宋 静

  为了能解决企业在发展过程中不断遭遇的一个接一个瓶颈问题,绩效管理成为很多民营老板们所看重的“救命稻草”,在他们看来:绩效管理能提升企业竞争力,能最大限度发挥员工潜能。但是在很多企业绩效管理实际上并没有真正发挥应有的作用,在实施过程中却陷入了这样或那样的问题无法取得预期的效果,其中类似“螳螂捕蝉——黄雀在后”的监督怪圈就直接影响绩效管理的效果。

  一个典型的“监督怪圈”

  监督怪圈最初被形象应用于司法检查部门,有论者质疑检察机关的法律监督地位,认为将检察机关设定为专门的法律监督机关,而其自身的活动却缺乏必要的外部监督,从而将形成“手电筒照人”的单向监督效应,最终将陷入“谁来监督监督者”的怪圈。

  彼得·德鲁克曾经说过:“在各种组织中,无论是企业还是非企业,九成左右问题是共同的,而只有一成问题是适应组织特定的使命,特定的文化,特定的历史和特定的用途”。在企业中也实实在在存在着“监督怪圈”,尤其是绩效管理实施中更能体现“监督怪圈”现象。表1为笔者所调查的某民营企业的绩效考核方案。

  从表中可知,该民营企业采用的是关键绩效指标(KPI)考核方法,为了保证指标数据的公正性、可靠性和有效性,考核数据均由监督部门提供;这样既防止出现自己考核自己杜绝弄虚作假,又能使每个人的工作均受他人监督和督促。通过这张表我们看到,生产部长和物控部长的部分考核数据由品管部长提供,品管部长的考核数据由财务部长提供,财务部长由审计部长进行考核,那审计部长的考核数据又由谁来提供呢?这无疑也形成了“手电筒照人”的单向监督效应,完全陷入了“谁来监督监督者”的“监督怪圈”里。

  “监督怪圈”的成因

  重物质轻精神的企业文化

  回顾我国中小民营企业的成长历史我们发现:中小民营企业因自身特点的局限,比如领导素质不高、基础管理薄弱、资金不足、员工素质低等,造成绝大多数的企业文化建设尚处于自发阶段,核心精神文化层面普遍缺失或残缺不全。核心价值观念基本上还处于单一追求经济效益的水平上,超越“物质至上”的精神层面的价值观几乎没有,直接导致企业上下员工的思维和行动都不是发自内心地对企业的某种共同精神追求的认同,而是单纯被动的接受企业规章制度的约束或是由物质奖惩驱使。这种重物质轻精神的企业文化的表现就是员工像一盘散沙缺乏凝聚力,经济效益好能赚到钱时就认真干,当经济效益不好收益不高时立刻离职或怠工,企业缺乏能够持续发展的原动力。据调查:中小民营企业近几年的人才流失率达30%以上,一些医药生产企业人才流失率竟达70%。在这种企业文化下只有物质奖罚才能对员工起到激励作用,因此我国中小民营企业在实现绩效管理时考核指标基本都直接与员工的工资收益挂钩。这种重物质轻精神的企业文化成为“监督怪圈”形成的基础。

  企业制度不完善

  企业管理制度是企业日常生产经营活动的保障,科学、健全的管理制度有利于企业稳定、健康的发展。而由于我国中小民营企业基本上是老板靠机会加勇气、悟性加能力而成功的,他们习惯于自己独立操作或指挥别人,习惯于自上而下地指挥别人,依靠“人治”或“经验”来管理,从而造成其企业缺乏科学、健全的管理制度。“人治”管理制度的主要缺陷有:管理的主观性、随意性大,科学性差;常出现多头领导、政出多门的现象;越级指挥打乱正常的管理秩序;独断专行,决策失误。不完善的管理制度为企业的绩效管理带来了巨大的潜在障碍。

  基于“X理论”的人性假设

  在人力资源管理中,对人性的假设分为X型、Y型和Z型,其中X型人性假设认为:企业员工行为的主要目的是追求自身的利益,其动机就是为了获得经济报酬,而人本身又是懒惰自私的,因此企业为了实现经营目标,追求生产的高效率,管理与作业必须分开,即一部分人监督另一部分人工作,并运用严格的强制性的管理制度对人进行控制。简而言之,X型人性假设的管理特点就是“胡萝卜+大棒”,胡萝卜代表经济利益的诱惑,大棒代表强有力的监督管理措施。当前对人性的假设已上升到Z型人性假设,Z型人性假设认为员工目标和企业目标一致,双方可以关系融洽积极的共同发展。然而笔者通过对我国中小民营企业的调查发现,绝大多数民营企业老板在固有的草根思维桎梏下对自己员工的人性定位仍然是X理论,认为员工是懒惰的、自私自利,不值得完全信任,如果不加以严格管理和监督,员工就会偷懒怠工。这种X理论的人性定位在绩效管理中的体现就是:加大对员工的监督管理,增强对员工的惩罚力度,每个员工的背后必须安排相应的监督人员。X理论人性定位是“监督怪圈”形成的直接原因。

  整体员工素质不高

  目前我国大多中小企业因自身资金不足,主要采用投资运行成本低,灵活性好的手工工序与设备工序混合组成的制造系统即人-机工序混合系统,大量手工工序的存在使其所需员工文化技术水平不高。另外中小民营企业老板在用人时单纯从成本角度考虑,提供的薪资待遇无法和国营企业、外资企业相比,招到的员工大都是来自全国各地的民工,企业的管理人员也多是普通工人中提拔,员工文化差异大,员工综合素质较低。以笔者调查的某民营文具企业为例,该公司共有480人,最高学历大专且仅有6人,高中学历占35%,其余63.75%是初小文凭,其中中高层管理者中4人是由车间员工提升的,仅有初中文化水平。员工整体素质不高,员工的追求更多体现在物质方面,其工作表现常是给领导看的:领导在场时,表现积极,当领导不在场时,则消极怠工,迫使中小民营老板不得不增大监督力度从而催生“监督怪圈”的形成。

  “监督怪圈”带来了什么?

  管理成本大,管理效率低下

  陷入“监督怪圈”的中小民营企业,各部门间员工间相互监督或者高层员工监督低层员工,这看似体现了绩效管理的公平、公正、有效,实际上却随着中小民营企业规模的不断扩大,互相监督的层级越来越多,组织结构趋向于“尖三角”形式。从纵向看监督管理人员逐渐增多,随之而来的不仅是监督成本不断增大,而且会出现官僚现象,信息不畅,人浮于事,监督管理的有效性难以保证等问题。同时,中级监督低层员工,高层员工监督中层员工,最后高层员工只能受到来自企业老板的监督,整个企业就成为典型的集权治理模式。集权治理的中小企业老板囿于繁杂琐事,难以投入更多的精力和时间深入考虑企业发展的重大问题;同时由于高度集权,企业重大决策集于一人身上,可能会因个人偏见、知识能力及私利观念等因素给企业造成难以估量的损失。

  员工工作效率低、满意度低

  陷入“监督怪圈”的中小民营企业,在进行绩效管理时,所有的员工非常清楚哪些指标直接影响自己的工资收益,哪些指标由哪些部门提供数据或者他们被哪些部门监督,这样他们就会只做领导会考核的事情,而不做领导希望做的事情。对那些分工界定不是很清楚或者没被列入关键考核指标的工作,员工们就会互相推诿,从而导致工作效率低下。在讲究人情胜于法理的我国,部分投机取巧的员工通过拉拢贿赂取悦于考核自己的监督人实现“少干多得”,甚至出现考核和被考核人拉帮结派,编造考核数据影响考核的有效性,这种“少干多得”的不公平的现象,一方面影响其他员工的积极性同时也极大降低员工的满意度。

  破解“怪圈”之道

  鉴于“监督怪圈”对企业造成上述危害,我们针对成因分析探寻其破解之法如下:

  建立完善的管理制度,实现“法治”取代“人治”

  随着中小民营企业的发展,制度管理已成为其不可逾越的过程,民营企业家越早认识这一点,越早建立完善的管理制度,其企业受益就越早。因此中小民营企业老板应抛开自己的权利思想和小农意识,建立适合自己企业发展的完善的科学的管理制度,积极宣传贯彻严格执行,保证员工做事有法可依,实现“法治”代替“人治”,从而一方面可减少监督人员数量降低管理成本,另一方面使得管理公正公平有效调动人员积极性,推动企业朝良性方向发展。

  塑造体现核心价值观的企业文化,“法治”的基础上实现“自治”

  再完善的管理制度,也不可能无所不包、无所不在;同时随公司规模的不断扩大,管理制度和企业实际发生脱节的可能性非常大,钻制度的空子完全有可能;若完全依据管理制度对员工实施硬约束,员工必然会有很大的抵制情绪,制度实施效果可能更差,因此在建立完善的管理制度的同时,为了能破解“监督怪圈”,企业更需要柔性化的企业文化的补充。一个良好的企业文化可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意识和愿望,是员工能齐心协力的为实现企业战略目标而努力,因此,我们可以通过塑造体现核心价值观的企业文化,在“法治”的基础上实现“自治”,使员工从思想上被役使被监督而改变为自觉自愿为实现企业目标和自己的目标而努力工作,从而从根本上破除“监督怪圈”。

  培育企业家精神

  在国外,企业家大多是专业出身,只有5%的企业家没有接受过专业系统的训练。而国内的企业家只有5%没有接受过专业培训,这使得我国中小民营企业老板因其素质不高及固有的草根思想将自己的员工定位为X型,从而直接导致“监督怪圈”的形成。为了破解“监督怪圈”,必须改变这些中小民营企业老板的思想,培育其企业家精神。对于中小民营企业家来说,为了培育其企业家精神,当前最主要的任务就是更新传统观念,提升整体素质,塑造优秀品质;其次就是要加强对企业家的人力资本投资,企业家要抓紧时间通过各种方式去系统地学习技术知识来提升自己的经营管理能力;再次还要坚持理论结合实际,在“干中学”,不断将自己所学理论知识用于总结自己的经验和教训;最后民营企业老板要学会在适当时机引进职业经理人,引入新思想。

  提升员工综合素质

  我国当前的人才市场现状以及中小民营企业的生产特点决定了其员工整体素质不高,然而人的因素又是生产力中最活跃的、最宝贵的、最具生命力的决定性因素或者说是企业发展的原动力,因此我们必须考虑在现有员工素质参差不齐的基础上如何提升员工的素质以破除“监督怪圈”。提升员工综合素质对企业来说是一个综合性的系统工程,要使提高员工素质的工作卓有成效,就要从实际情况出发,紧紧抓住各个关键性环节。首先,企业必须充分意识到提升员工素质是个长期而艰巨的任务,必须将提升员工素质纳入各个时期的发展规划,制定详细的员工素质发展目标和基本措施;其次,必须先抓关键的少数,通过对这些关键的少数进行培训发挥其带头和示范作用,影响和带动全体员工素质的提高;此外,员工素质的提高要着眼实效,注重方法的多样化,结合企业实际,突出应急培训、技能培训、关键岗位和薄弱环节培训、新项目及转岗培训,强调培训以业余为主、自学为主等等。■

  作者单位 广东工业大学经济管理学院

责任编辑:肖尧
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