深圳大学人事制度打破教师“铁饭碗”(图)

　　从本学期开始，以“打破教授铁饭碗”为核心内容的深圳大学人事改革正式启动

　　—— 深大无官10月22日，深圳大学举行聘任仪式，校长章必功为受聘教授颁发聘书。庞审摄
　　深圳大学传播学院4年级学生李洋（应要求化名）发现，从这学期开始，自己的课题指导老师有了些变化。以前，李洋在学业上有疑惑想求教导师，经常找不到人，或者发了邮件得不到回复，这让她觉得很郁闷。然而，新学期开始后，这位导师变得主动起来，不但指导课题的热情高了很多，主动跟她讨论毕业论文的选题，还表示愿意做她毕业论文的指导老师。

　　指导老师的“变脸”让李洋有点不习惯，继而又觉得很受用。

　　李洋知道，促使这位老师发生变化的直接原因，是学校正在推行的人事制度改革。

　　“这位老师的变化完全可以理解，虽然刚刚拿到聘任书，但我相信，每一个深大教师都已经感受到这场改革带来的压力。”该校管理学院的一位教师在接受中国青年报记者采访时表示。

　　从老体制起步，向新体制过渡

　　10月22日，一场隆重的教授聘任仪式在深圳大学国际会议中心举行。来自全校的349名具有正高职称的教授和技术人员一一上台，从校长章必功手里接过大红聘书。从这一刻起，这些教授告别了传统意义上的国家干部身份，成为深圳大学的聘用教师。

　　虽然地处经济特区，但建校27年来，深圳大学一直没能完全摆脱传统教育体制的束缚，这使得它在发展上并不尽如人意。去年6月，时任深圳市委书记的刘玉浦到深圳大学调研时表示，深圳大学的发展与经济特区发展不相匹配。

　　“深圳经济发展坐的是特区的快车，深大坐的却是传统教育体制的马车。”校长章必功一语道出深大面临的尴尬境地。

　　2005年，深圳大学开始酝酿人事制度改革；2007年，组建了由人力资源专业的学者和专家组成的改革方案课题组，着手起草《深圳大学人事改革方案》。该方案曾数易其稿，并3次发给全体员工征求意见。

　　“是大步走还是小步跑？是采取平稳过渡还是激进的休克疗法？校内各方对方案的讨论十分激烈，最初一稿因为太过保守招来了校领导的严厉批评。”一位了解内情的教师告诉记者。

　　改革方案最终于2009年年底获得教代会的审议通过。为了保证改革更加缜密地推进，深圳大学还出台了15个相关的配套文件，并成立了分别针对教师、技术人员、管理人员的三个聘任委员会和一个人事争议协调委员会。

　　聘任仪式举行后的一周内，深圳大学的教职工陆续收到了自己与学校签订的聘任合同。全校2415名教职员工中，除10名校级领导和师范学院1名副局级干部外，已签约和需换届后补聘的合计已有2400人，占应签约人数的99％以上。从签约情况来看，深圳大学的人事改革得到了绝大多数教职员工的支持。

　　深圳大学党委书记江潭瑜说，签约仪式的举行，标志着深大的人事制度改革已经开始“ 从老体制起步，向新体制过渡”。

　　这是一杯普通的白开水

　　对此轮人事制度改革，深圳大学校长章必功评价说，这既不是辣椒水，也不是温吞水，而是一杯普通的白开水。“猛地喝一口，会觉得烫，但喝下去，会有益健康。”

　　记者从最新版《深圳大学人事改革方案》上看到，这次改革最突出的特点是，全校教职员工被分为教师、技术人员和管理人员三个序列，实行聘任制。一纸聘书背后，则是包括教学、科研、公共服务等诸多指标在内的岗位工作标准和与之紧密相关的考评体系。合约考核，成为一把悬在每一位教师头上的“达摩克利斯之剑”。

　　依据改革方案，不论是长聘教师，还是固定聘期教师，每年都要提交一份年度工作报告，学校根据岗位工作标准和年度工作报告进行年度检查和三年定期考核，考核基本合格者不得应聘更高级的岗位。不合格者，有长聘资格的教师将给予一年的整改期，期满仍不合格则予以低聘；而对于有固定期限的聘任者，年度检查不合格予以解聘，聘期考核不合格，学校将不再续聘。

　　从校长手里接过聘书后，电子科学与技术学院教授徐平坦言“有压力”。他告诉记者，以前每年学院也会组织考核，但那种考核更多是形式上的。但现在情况不同了，新实行的合约考核有具体的量化指标。以他所在的学院为例，教授每周的基本工作量规定为12学时，每年要主讲一门以上的本科生必修或选修课，还要指导9名以上本科生的毕业论文；除此之外，还要承担相应的科研和公共服务的任务。需要说明的是，上述工作量仅仅是一个教授需要完成的最低工作标准。徐平说，这些量化的指标，是经院里的教授们多次商讨后才确定下来的。

　　1998年调入深圳大学的徐平目前还担任着电子科学与技术学院院长的职务。根据改革方案，原本是处级干部的学院院长被明确是教师岗位，徐平首先要完成作为教授的正常工作。此外，他还要以院长身份组织实施教授合约考评等诸多事务性工作。

　　据徐平介绍，改革方案出台后，最明显的一个变化是，院里老师们上课的热情高了很多。

　　老人老办法，但不是没办法

　　根据人事改革方案，深圳大学在教师岗位的聘任期限上设置了长聘、固定聘和短聘三种。满足“受聘本校教师岗位满6年且受聘教授岗位满3年、受聘教师岗位满9年且受聘副教授以上岗位满6年，聘期考核合格”等数个条件的教师，可以申请长期聘约。条件不够的教师只能签署3年的固定期聘约。而今年9月以后进入深圳大学的“新人”，人事关系都将挂靠在深圳市人才交流中心。

　　这种“老人老办法、新人新办法”的制度设计招来不少批评。在接受记者采访时，一位因进校时间不足6年只能签固定期聘约的教授直言不讳地表达了她对改革方案的不满。在她看来，方案妥协的味道过于浓重，对那些已经在深圳大学工作多年的教授或者院长、处长们，改革基本没有触动到他们的利益。相比较这些“老人”，年轻教师承受的压力要大得多。

　　该教授认为，区别对待的改革策略，会大大消减深圳大学人事制度改革的积极作用。因此，对改革的最终效果，她仅持“审慎观望”的态度。

　　当记者把这位教授的意见转述给章必功时，他坦言，从表面上看，签长聘合同的教授是比签固定期合同的教授风险要小一点，但在目前在举国体制不变的情况下，既要达到改革的目的，更要维护教师队伍的稳定，两者缺一不可。如果不是采取这种看似不够“麻辣”的改革策略，方案就很难在教代会上获得通过。如果教代会通不过，改革也就无从说起。

　　但他话锋一转，“"老人"用老办法，但不表示没办法。”章必功表示，如果仔细研究人事改革的相关文件就会发现，方案对“老人”同样施加了不小的压力，签了长聘合约的教授如果考核不合格就可能会被低聘，甚至解聘。

　　章必功说，实际上，该方案还为这些“老人”设置了很多新的挑战。“过去，一个教师只要评上高级职称基本可以保证上岗，哪怕他所在的学院没有指标，学校也会想办法从别的学院借一个来。但改革以后不行了，即使评上了教授职称，能否上岗首先要看有没有岗位需求，有了需求也未必就是你，因为这个岗位还要拿出来公开招聘，你要和校内校外乃至国外的同行们一同竞争，教授资格证只不过是竞争这个岗位时的一个参考条件而已。”

　　章必功表示，此轮改革最大的价值在于完成了教职员工的身份转化——从过去只能进不能出的国家干部转变为事业单位的聘用人员，并依据合约接受考核、聘任。这将大大增加学校在用人上的自主权。

　　“新的人事制度改革实施后，学校和教师之间形成了一种具有法律效应的合约关系，学校有权根据教师的考核情况决定是否续聘，如果有争议，那你可以到法院，通过法律途径去解决。”章必功说。

　　而在深圳大学传播学院院长吴予敏看来，此轮人事改革的效应还远未显现。教师签署的一纸聘书后面还附有一份岗位责任书，岗位责任书后面则跟着合约考核，整个制度的设计是一环扣着一环。改革真正的效力要等到聘期考核时才能看得出来。

　　“深大的这次人事改革，最重要的是完成了游戏规则的制定。在改革的启动阶段，制定的游戏规则能被老师们接受从而使改革能平稳过渡，显然比直接动某些人更重要。”吴予敏说。

　　改革舞台在深大 改革视野在全国

　　无论是建立起教师进退机制，实现人员能进能出、能上能下，还是打破传统身份观念，实现由国家干部向职员的转变，深圳大学人事改革的成功与否，都将为全国高校人事改革提供一个可以借鉴的样本。

　　章必功说，虽然此次改革的范围限于校内，但改革的视野却放在全国。如果有更多的大学采用类似深圳大学这样的人事改革措施，会有助于打破僵化的现行人事制度桎梏，形成人才“洼地效应”，并推动人才在全国范围的合理流动。

　　他进一步解释：在目前深圳大学的教师队伍中，有高级职称者已占66%%，远远超过了国家人事部50%%的规定。由于缺乏流动性，新取得高级职称的教师只能排队等候教授位置，学校唯一能做的就是想办法增加岗位数量，而这种无休止的增加，其实是在透支学校未来的发展规模。

　　而实行新的人事制度之后，如果某个学院教授的岗位已经满员，那可以选择等待，也可以选择调动去别的大学，“在北大聘不上，可以到深大来，深大聘不上的，可以去其他学校，这就形成了人才流动的"洼地效应"，而不是现在这样只能在一棵树上吊着。”

　　记者注意到，在10月22日举行的教授聘任仪式上，受聘的349位教授中，既有人事关系在深大的，也有人事关系不在深大的，还有几位教师是外籍身份。

　　“在新的人事制度的框架下，不管你来自哪里，身份如何，只要与本校签订了聘任合约，你就是本校的正式教师。”章必功告诉记者，未来，各学院出现新的教授岗位，不会再作为自留地以照顾本院教师，而是要挂出来，接受全校、全国乃至全世界范围的竞争，哪怕只有副教授职称，只要通过深大聘任委员会的考核并签署聘任合同，就成为深大的教授。

　　不在教师队伍里搞官本位

　　除教师的“铁饭碗”被打破之外，人事制度改革方案中最吸引眼球的，当属取消中层以下管理岗位原有的处级、科级行政级别，取而代之的是三级、四级管理职位。也就是说，对深圳大学的管理人员而言，今后只有岗位的不同，不再有干部、工人、正式工、临时工的身份差别。方案甚至提出，深圳大学将逐渐减少包括二级（即副校长——记者注）的管理岗位指数。因此，此轮改革被外界解读为深圳大学在“去行政化”道路上迈出的关键一步。

　　对于这样的改革设计，也有教师认为，那只不过是“换汤不换药”而已，因为“位置不变，权力不变，待遇不变，人还是那些人，事还是那些事”。

　　对此，章必功解释说，过去，学校里的部长、处长们，是党委、政府系统的干部，现在转化为事业单位部门的负责人，虽然人、事、权都没变，但在身份上他不再是政府的官员。对他们的考核也不会再照搬市政府那套以“德政勤绩”为指标的考核体系，而是以能不能干事为首要标准，他们更像现代企业里的部门经理。

　　“现在中国高校的一个显著特点是，不少教师喜欢正副处长的位置，深圳大学人事制度改革一个重要价值在于，理顺了教师、管理和技术人员的关系。”章必功说，改革后的深圳大学，除教务处长、科研处长和研究生院主任三个岗位按规定须由教授担任外，其他管理岗位将不再允许教授带着教授岗位参聘，除非竞聘者愿意放弃教授的身份。

　　“既然你聘上管理三级岗位，就不能再利用工作时间去上课，又当处长，又要拿讲课费，一个人占两个位置的事儿今后不会再有了。”

　　受到影响的不仅仅是这些处长、部长们。毕业于深圳大学高等教育研究所、刚刚拿到研究生院管理岗位聘书的李科浪最近就不得不在读博士和工作之间做出一个选择。这要是在以前，他完全可以一边工作，一边把博士读完。“现在不行了，根据改革方案，我要去读博士，就必须放弃现有的管理岗位。”李科浪告诉记者，思来想去，他最终决定放弃读博的机会。

　　对那些习惯于在校外兼职、甚至开公司当老板的教师来说，这次同样遇到了“麻烦”——全职受聘教师在校外兼职工作必须向学校申报并获得批准，否则就有可能被辞退。

　　“我并不认同"去行政化"的提法，因为包括大学在内的任何组织都不可能离开行政权力而运转。”章必功说，“准确地讲，深大的改革应该叫"去官僚化"，所谓"大学无官"，更多是指 不在教师队伍里搞官本位那一套，最终达到教授治校的目地。”

　　至于外界对深圳大学改革“只能折腾没有权力的教师，校长书记级别为何不变”的议论，章必功说，在外部环境不变的情况下，深圳大学只能管好自己的事儿。无论是把院长、系主任确定为教师岗位，还是把部长、处长改成三级、四级管理岗位，都只发生在深圳大学校园内。走出校园，院长、处长仍然是政府体系内的处级干部，至于他这个“厅官”，能否保留，更不是深圳大学所能决定的。（武欣中） (来源：《中国青年报》)