新闻周刊：职场体检的前世今生

　　现代意义上的心理测评（职业体检）可以追溯到英国著名的弗兰西斯·高尔顿爵士时代。1884年，他借助字典来说明人的性格是由一些可以群分的特质组成的。比如，高兴、快乐、喜悦、欢愉等词语表达了一种乐于与人交往的情绪；而悲伤、沮丧、忧郁、哀愁等词语讲述的则是另一种不同的心情。1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验，比奈·西蒙量表，从此，心理测验成为一种测量个别差异的工具，在西方发展起来。

　　1916年，美国警方首次将心理测评用到警员招募中 因为一个脾气暴躁的警察可能伤害的是一条生命。1917年，美国参加第一次世界大战，军方需要迅速有效的方法来招募新人。许多心理学家认为，选拔官兵和分派任务必须考虑到他们的一般智力水平，因此，采取了团体检测的方法，共有200多万人参加了测验，效果显著。二战后，标准化的心理测评迅速转用到了职场，一些关键的敏感岗位的招聘中，比如警察、消防员、空中交通管理员以及核能发电厂的操作人员等，心理测评一直是重要内容。

　　如今在西方，以“心理测评”为标志的职场体检大行其道。从员工筛选到选拔管理层到领导方式培训，甚至在侨民安置领域，全球大大小小的组织都普遍采用职业心理测评。美国至少有1/3的主要大公司在依靠心理测评，在英国，有85％的公司在使用心理测试技术招募新人。

　　有趣的是，心理测评题设计得很复杂，但最有效的常常是最简单的问题。在冷战的高潮时期，为了挑选能在阿拉斯加长期从事导弹跟踪的雷达工作人员，美国空军使用了大量的心理测试题，结果最具预测性的问题却是“你喜欢寒冷的天气吗？”

　　与西方相比，中国在这方面的起步并不晚。早在上个世纪20年代，当时的北大心理学者就已经将其运用到社会职业辅导中。80年代中期，组织部门曾考虑并尝试研究和应用科学方法选拔人才， 90年代中期以后基本被确定，当时的部委，包括国务院下属机构和大型企业，都开始采用由北大心理系推荐的人事测量软件来考察选拔干部，后来逐步推广到企业和个人的职业咨询中。

　　职场体检

　　■本刊记者/罗雪挥

　　这是一场关于前程的占卜。你所干的工作是否真正适合你？你是不是把最合适的人放到了最合适的岗位上？

　　我们常常这样问自己。有的人，会这样问自己一辈子，也有的人，为了寻找答案，选择了“职业体检”——做一场职业心理测评

　　“就当我花800元买了一件大衣，丢了，如今又重买一件”。北京美林花园白玲职业咨询工作室，朱丹选了一个背风的位置坐下，她刚刚做了三个小时的职业心理测评题目，显得有些疲惫。做这个“职场体检”，再加上后期的专业咨询师辅导费用，一共是800元 差不多等于她去年冬天添置的一件大衣的价钱。

　　职场之花：我不知道风在向哪吹？

　　朱丹大学毕业三年了，在一家日资企业做办公室文员。她觉得工作还驾轻就熟，只是没可能有再大的发展了。“你知道，在日语里，有一个词形容我们这样在单位里工作的年轻女孩子，叫‘职场的花’，只要你坐着，没有偷懒，没有趁机上网聊天，分派你的事情办完了，就可以了。日本人对工作的年轻女性要求就是这样。”

　　朱丹希望改变自己的环境。办法看上去很多。考注册会计师？上MBA？书买回来一堆，可是“即使是上MBA，我也要考虑今后做什么，我究竟适合做什么呢？”从小是乖乖女，顺利地考上大学，顺利地到外企工作，如今面临着人生方向选择的朱丹，突然发现没有人可以替她拿主意了。她的好朋友，还有老师，都不能解决她的问题。

　　朱丹终于下决心来做一次职业体检，让专家做诊断，来为自己的职业“卜一卦”，朱丹告诉中国《新闻周刊》，她的同事有不少是从日本回来的海归，而日本的职业心理测评和咨询业很发达，有人几乎是每年都要做一次。800元做一次“职场体检”，海归同事认为很值得：“应该啊，你还这么年轻，再不咨询就晚了！”

　　“体检”是在一个周末的下午进行的。朱丹发现，“体检”的题目类似GMAT机考的心理测验题目。坐在电脑前输入考生号码后，进入了网上的测试页面，全部是选择题，比如“选择对您更有吸引力的词语：A矛； B盾 ”；“用望远镜观察天象 A乐意 ；B不乐意”，用鼠标点击答案即可。和正常考试一样，测验有时间限制，不同的是每套题前都会有这样的特殊提示：“回答无正误好坏之分，只是帮助你更好地理解自己，不要过多思考，不要遗漏任何题目。”

　　除了数学题目未在规定时间内完成外，朱丹的体检过程基本顺利，一刻钟后，她拿到了由计算机给出的“职业心理体检报告”，长达13页。“我觉得体检报告与我的情况是基本相符的，感觉对自己还算有了一个大致的了解。”朱丹告诉记者。她已经与白玲工作室约定下周再看专家门诊，由职业咨询师对她专门进行辅导。

　　如今，自掏腰包做一次心理体检，请职业咨询专家给自己号脉，为前途开出处方，越来越受到北京、上海、深圳等城市白领的青睐。中国最早的职业咨询师之一白玲告诉记者，1998年的时候还感觉做这一行挺孤独，现在，全国大大小小的职业门诊所已经有100多家。

　　而一项有关人力资源项目的调查显示，在2003年白领消费结构的变化中，职业类消费的增长最为突出，涨幅最大，达到79%。其中相当一部分是投资于职业心理测评及咨询。

　　谁更愿意进行职场体检？

　　所谓职场体检，是在现代心理学、管理学的基础上，用心理测验、情境模拟等检测手段，对人的能力、个性、职业兴趣等因素进行科学的化验，以帮助职业人客观地了解自己所属的心理类型。职业体检分为两种：一是以个人为对象，帮助他们扬长避短，规划和管理自己的职业生涯；一是以企业为对象，帮助选拔人材，搭建团队等。其中，前者起步较晚，但发展很快。

　　什么人更愿意参加职场体检？白玲工作室曾经做过一项分析，发现来自民营企业的人最多，其次是事业单位、三资企业和国企；而从层次上看，来自中高层的管理人员最多；IT业、房地产、金融保险、医药等领域的人最多，因为这些人普遍压力过大；有意思的是，女性比男性更愿意参加体检，男女的比例约为1比1.6，年龄在26岁到30岁的人更多。

　　“这恰恰是工作的两个分水岭：26岁时已经工作一段时间了，不知道自己是否适合做什么，怕再不改行就来不及；而30岁往往是再发展的台阶，创业做老板，还是继续打工生涯，面临何去何从的抉择。”白玲说。

　　“只有在做心理测试的时候，才会发现成年人其实多么渴望了解自己！”北京诺华仕企业管理顾问有限公司商务发展经理万泓告诉中国《新闻周刊》，他们已经为包括拜耳制药、戴尔、BP等著名跨国企业的员工做了心理体检，这些员工当中很多人都智商过人，但每次做完后，还是会看到他们在发现自己的心理类型后兴奋的表情。

　　陈小倩作为白玲工作室旗下的专业职场医生，并不认为职场化验的结果有任何好或者坏之分，“你以为测试出内向的人就一定不适合做销售吗？可是有一些性格内向的人却能够和工程师相处得很好，他们销售软件的成绩出乎意料得优秀”，陈小倩说。身为职场医生的她，在职业体检报告出来后，要柔和而有分寸感地解剖客户的心理，不动声色地让他的潜意识浮出水面，并预测出在职场中他容易出现尴尬的地方。这个过程，确实有一点像是一个吉普赛女人在为你的前途占卜。

　　“我是谁，我究竟适合做什么？”

　　每一个来这里的人，都问着一个问题：“我是谁，我究竟适合做什么？”

　　北大心理系主任王垒认为，“想不清楚做什么其实也是一种心理问题”，王垒介绍，从心理学研究的角度，一个人因为什么而活着，自己想干什么，最喜欢什么，需要有一个澄清的过程，以达成“自我同一性认识”；但往往有相当一些人不了解自己，所以需要科学的工具来帮助自己。

　　白玲告诉中国《新闻周刊》，曾有一位女士来就诊，她已经有自己的公司，但是发展十分不顺利。但她又特别擅长学习，考了一大堆证书。她不知道自己下一步该怎么走。经过职业心理体检，白玲认为该女士没有管理优势，反而是走专业化的道路更加适合。结果该女士把公司承包给了别人，到一个单位里任会计师，不仅工作做得风生水起，自己承包出去的公司也有收益，轻松赢得双赢的效果。

　　房地产公司的策划刘岱也曾经处在两难的境遇，她拥有两个专业文凭：设计和新闻，该选择哪一个？刘岱至今清晰地记得跨进白玲工作室的日子，2003年12月17日，那是她职业生涯的一个转折点。做过体检后，她发现自己的性格更注重分析和创新，根据职场医生的建议，她决定转向策划。不久，刘岱顺利地找到了一份策划的工作。

　　与个人想要找到匹配的岗位相对应，企业运用职场体检，则是要为岗位找到匹配的人。“企业过去招人的依据是靠文凭，发现文凭不够时就靠技能，后来发现光有技能还不行，还得有经验。现在，心理因素变得更重要了。”

　　白玲介绍，职场体检由于设计和方法上的科学性，要比传统的选拔标准更准确，“就像中医过去是采用望闻问切，靠传统经验，如今也配合了验血等西式方法，准确性高多了”。

　　北京大学心理系曾为三资企业和国企、民营企业等各种类型的机构做过职场体检，发现绩效越好的公司越注重职业心理测评。据该系主任王垒介绍，特别是一些高速发展的大型民营企业，更关注人才心理测评。比如TCL，总监以上的高层就有二三百人，“这种情况下，不能够再靠企业家自己一个人发现人才。不光要看准，还要提高效率，心理测评的优势就在这个时候体现了出来。”

　　北森测评网高级职业顾问朱伦说，某大公司应用职业心理测评后，企业招聘的成本降低了至少30％。美国心理学家赫克则指出：采用随机方法选拔人才的准确率只有15%，采用有经验的管理者来进行人事选拔的准确率是35%，而采用经验结合心理测验手段进行选拔的准确率高达76%。

　　不论是针对个人的体检，还是针对企业的体检，所采用的手段都是相同的，都是对人的心理类型进行检测。

　　越来越多的企业和个人正在参加到职业体检的行列中来。因为所有的雇主都想避免这样的情况：在花费了几个月时间后，自己雇佣的人貌似强大，实际上却缺乏成功所需要的合适的心理品质；而几乎所有的雇员都想避免这样的后果：过五关闯六将后，得到的是一个看上去很美，但却无法发挥自己特长的岗位。■

　　职场体检的锦绣“陷阱”

　　■本刊记者/罗雪挥

　　受各种因素影响，职业心理测评并不能做到百分之百的准确。而且各种测评技术和测评师水平的参差不齐，会影响职场体检的效果。

　　不要迷信职场体检！资深的职业咨询师白玲如是说。

　　“职场体检提供的是一个科学的参照值，但是不能够取代人的决策。这与医生看病是一样的道理，验血提供的只是一些指标，至于最后诊断结果乃至开药方，还是要综合判断。而这种测量的准确性，很难达到100%。”白玲说。

　　在体检过程中，情绪等因素会影响到体检的真实结果。为了尽力减少这些影响，白玲也采用了一些方法进行调节，比如在她的门诊室里，常放着大白兔糖，“大白兔是大家熟悉的，熟悉的东西就是可以掌控的，能够让客户放松下来。”门诊室的沙发也是特别经过挑选的，有红色、灰色，“看到客户坐到哪张沙发上，就已经知道她现在的心理状态怎么样。”白玲曾经接待过一位沮丧地坐在灰沙发上的女士，细听后发现她的烦恼首先来源于她紧张的夫妻关系，白玲试图帮助她把这个关系理清楚，还原到比较平静的状态后才正式对她进行全面检查。

　　但即使是这样，职场体检也不能够做到绝对准确。北京诺华仕企业管理顾问有限公司商务发展经理万泓告诉记者，她们在为企业客户体检时，往往会配备辅导师，帮助参加体检的人找到真实的状态，因为一般只有10%的人能够一遍做准，大部分人都需要指导后才能够找准自己的类型，还有10%的人属于特别强势型，他们认为自己的心理性格是希望成为的偶像或者英雄具备的素质，或者是自己特别看重的人对自己期待的素质，并非自己的真实状态。万泓介绍，曾经有一位大型企业的总经理，体检后除了外向性格吻合之外，其他结果全部对不上号。

　　白玲也遇到过这种情况，“职场体检会碰到两种结果，一种是对方把我们当成亲人，一种就是极端的抵触情绪”，曾经有一位40多岁的男士气愤地认为体检报告与他的实际情况不符：“没有人跟我说过我是这样的人！”但在咨询中白玲发现，他又一再地询问如何改正在体检报告中列出的职场缺陷。

　　做过了职场体检，并不意味着完成了治疗。白玲工作室旗下的专业咨询师陈小倩介绍，有三类人做职场体检效果不大：一是自身资源太少，不足以改变现状的人；二是安于现状，不肯做出努力改变的人；三是已经对自己比较了解，能够自己解决职业方向的人。

　　白玲说，做了职场检查后，只有30%的人会采取行动，30%的人无动于衷，剩下的人在“努力”。“只要努力的都不会后悔，我们只帮助自助者”。

　　目前整个职业心理测评行业水涨船高。在上海，发展势头最猛的阶段，5天就冒出一家做职场体检的公司。测评工具，来源众多，有的属国内自己开发；有的是直接从国外引进等；还有的是其他各种手段开发的五花八门的测评工具；而有人干脆就依赖多年做人事的经验，几乎不采用测评技术，全凭经验定夺。

　　北大心理系主任王垒认为，各种测评技术水平参差不齐，会影响职场体检的效果。

　　职场体检的准确性取决于测评技术及测评师素质。从技术上来讲，测试技术只是工具，需要改良，不能够直接从国外拿来用或者简单地翻译成中文。因为跨文化的背景差异太复杂。比如在西方标新立异是受到称许的行为，在中国就有可能被认为不合群；而一套工具，也并不能够适应所有的人，往往需要量体裁衣，诊断后提出一套评估方案才真正有效果。对于职场医生的素质，王垒认为需要大量的训练，“就像学开车一样，必须要有大量的练习经验，并不是有一些人事方面的经验就可以做测评”。

　　目前，到底采用什么工具来进行职场体检，或者什么人才具备职场体检职业医师的资格，国内并没有统一的标准。■

　　职场体检的靶心：

　　发现你的优势

　　成功心理学的秘诀是：“让兔子去跑，别教猪唱歌”。

　　新闻周刊：每个人在做心理测评时，都是在找自己的先天优势吗？

　　方晓光（盖洛普咨询有限公司副董事长、资深战略顾问）：盖洛普研究了成千上万的成功案例，发现成功者有一定之规，就是扬长避短。盖洛普借用近年脑科学的研究成果，将才干比作一个人3到15岁所进行的大脑布线。一旦完成，很难改变。所谓“江山易改，本性难移”。

　　中国人传统上太听天由命，不擅于为自己做决定，不会为自己选择专业，不会判断职业生涯的拐点。目前盖洛普向人们提供自我评测的工具，就是想帮助他们发现自己的优势。

　　新闻周刊：为什么我们不应该干一行、爱一行？

　　方晓光：干一行、爱一行是基于一个不太正确的假设：“只要功夫深，铁杵磨成针”。只要铁杵下决心，干一行，爱一行，一边磨，一边爱，他总有一天会成针。其实即使下了很大功夫，经年累月磨成的最多是一根粗糙的针，是不能够用来绣花的。可是我们在要求铁杵磨针时，既不关注直接成本，也不关注机会成本，同时还忽视了,铁杵并不值得磨成针。因为社会也需要铁杵。

　　我们需要重新界定人性，就要承认我们天生是不一样的，你是铁杵我是针，你和我一样可贵，你当一流铁杵，我当一流针,而不去做那种错位的无效劳动。

　　新闻周刊：选拔人才时有什么普遍性标准吗？

　　方晓光：我曾经问过一个问题：“你觉得耐克公司最牛的人是谁？”有人说是董事长，有人说是首席财务长，我的答案是搞定乔丹的那个人。

　　传统上选拔人才，第一个标准是政治和道德尺度，即你是不是自己人，是不是好人；第二个标准是技术胜任能力，英语几级，是否出身名校。这两个都很重要，但我们往往忽略第三个，而且是越来越重要的标准，即行为模式。比如你是一个交往型的人还是一个取悦型的人？是统帅型的人还是和谐型的人？因为知识经济时代，最大量和最有价值的工作已经不是纯技术工作了，而是跟人打交道，是如何搞定各自的“乔丹”。干这类工作成功与否，更大程度上在于你是否善解人意，是否知人善任。

　　新闻周刊：如何能够找准先天优势？

　　方晓光：盖洛普运用的测量手段其实就是一个有效度的心理测评，叫优势识别器，来帮助个人识别自身才干。

　　但我认为工具只是工具，不应该为了测量而测量，获得测量结果后，最大的挑战是把测量的数据运用于管理实践，获得变革的动力。否则，即便你量得精确到小数点的多少位，也是只量体不裁衣。就像一个人参加了体检，光出结果还不行，更重要的是根据检查结果对症下药，有病治病。

　　新闻周刊：优势识别到底有多大作用？

　　方晓光：要看你用它来干什么，比如有一位企业的老板要我们帮助他找接班人，其实他自己有属意的人选，不过是希望我们用科学的手段来证明他的判断正确罢了。这种特定情况下，我们的咨询就失去意义了。■