人才资源是所有资源中最具能动性的资源，人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素。日前，西安市企业调查队在全市工业和信息传输、计算机服务及软件行业的企业中，抽取了56家重点企业（工业50家，信息传输、计算机服务和软件业6家；其中，大型企业24家、中型企业29家、小型企业3家）进行了调查，并对这些企业中的高中级专业技术人员就人才资源状况进行了问卷调查。调查发现当前企业人才资源开发方面存在诸多问题。
调查结果表明，西安市企业人才资源现状存在以下四个问题：一是高层次人才总量不足。近3年来，高级专业技术人员占专业技术人员总量10％左右，56岁以上专业技术人员占4.8％，年龄梯队断层明显，结构失衡，与西安市人才大市不相适应。二是企业人才流动结构失衡。人才流动的总体是进大于出，但低层次的生产、销售一线人员调入的多，高层次的研发人员流失的多，占到流出人员的三分之一。三是企业人才培训经费投入不足，专业资格认证形同虚设。今年计划培训经费比上年有所下降。当今世界技术发展日新月异，企业对专业技术人员的培训跟不上时代发展的要求。由于专业资格认证机制不健全，有的企业对拿到专业资格证书的人才工资不兑现，所以人才对专业资格认证不感兴趣，使其学习专业技术知识的氛围不浓，紧迫感不强。四是企业研发投入经费过小。3年来企业平均研发经费占营业收入的2.1％，研发经费投入过小，一定程度上制约人才的创新能力，同时也影响了企业的发展。国际企业界普遍认为研发经费应占企业营业收入的5％以上，企业才有竞争力。
以上这些问题的存在，表明西安市专业人才的开发环境不够理想。调查资料显示：西安市与沿海城市相比，被调查者认为专业人才环境“比较差”的占41％，“尚可”的占49％，“比较好”的仅占10％。认为比较差的主要是因为“人才培养、技术开发的投入较少，人才难以发挥作用”和“生活环境、福利待遇差”，认同率分别为60％；“法制与政策环境”和“政府服务与效率”不良的认同率分别为37％；“投资不足、资金短缺”和“工作环境‘官本位’”的认同率分别为30％。2003年该市在岗职工年平均工资为13054元，大中型工业企业科技人员年平均报酬为17716元，仅高于在岗职工平均工资4662元，远远低于沿海发达地区。
调查显示，目前影响企业人才资源开发的原因是多方面的：一是人事制度改革相对滞后，与市场经济发展不匹配，一定程度上制约了人才资源开发，有的企业仍然沿用计划经济体制下的人事管理模式，没有建立公平、公正、公开竞争的人才选拔机制，论资排辈，人才难以脱颖而出，更谈不上合理流动、合理配置、合理使用。二是在人才培养开发方面，其政策和配套措施跟不上，以市场为导向的人才培养机制不健全，存在着培养与需求脱节的现象，使该市科技成果产业化人才和高级技术工人短缺。三是人才市场发育程度和服务质量相对低下，细分的高中级专业市场不健全，市场需求信息不够灵敏，市场服务功能还不够健全，人才资源配置的市场化程度不高。四是企业薪酬制度分配缺乏激励机制，没有调动起人才的积极性，尽管大多数企业在执行薪酬制度方面实行了加薪或项目完成后一次性奖励以及技术人员持股分红等措施，但实践证明，力度还十分有限。
对于当前如何搞好企业人才资源开发，促进人才资源良性循环，相关部门认为，政府应尽快全面调查、科学规划，根据国家产业发展趋势和市场需求制定专业人才培养的近、中、长期计划，并根据产业政策导向有选择地培养急需的人才。同时制定有利于吸引和留住高层次人才的优惠政策。并探索适应于目前条件的科学的人才管理方式，使人才形成合理的柔性流动。改革职称制度，建立、完善符合西安市各行业特点的职业资格认证体系，如有的行业可以以考代评，有的行业可以考评结合，既要注重理论知识，又要侧重实践操作，推动各专业认证规范化、国际化及认证培训市场健康发展，建立人才选拔使用的竞争机制，真正调动起各类人才的积极性。对于企业来讲，要科学的管理人才，合理的运用现有人才，要重学历而不唯学历，重职称而不唯职称。打破论资排辈的观念，不拘一格用人才，提高人才的薪酬待遇，实行激励机制，重奖有突出贡献的人才。引导专业技术人才以技术专利入股，把个人的利益与企业命运紧紧相联。
（张玉纯 屈文学 本报记者 沈谦）
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