【内容提要】国税部门要通过建立和运用科学机制，充分调动税务人员的工作积极性、能动性和创造性，最大限度地发挥基层集体智慧，增强团队精神，化解当前矛盾，推动国税事业突破创新，向前发展。
【关键词】 活力 人才缺乏 激励机制
“提高素质，激发活力”，是当前国税部门基层税务人员建设的关键，也是一件长期而又艰巨的任务。随着税收征管改革的不断深入和现代信息技术在国税工作中的广泛应用，基层国税部门呈现出了人力资源相对过剩，而人才资源相对缺乏的矛盾。按照“以人为本，人人都是人才，人人皆可成才”的人才培养和选拔观念，当前国税部门要通过建立和运用科学机制，充分调动税务人员的工作积极性、能动性和创造性，最大限度地发挥个人的聪明才智，最大限度地发挥基层的集体智慧，变人力资源为人才资源，化解当前矛盾，推动国税事业创新性、突破性地向前发展。
一、当前基层税务人员队伍的现状
针对目前的市场环境，部分基层税务人员中出现了一些不和谐的现象，给税收工作的正常开展造成一定影响。
现状一：在岗人员素质与现代税收管理要求不相适应。近年来，各级国税部门通过建机制、强培训，鼓励基层开展学历再教育，着力提高基层素质，取得了较为可喜的成绩，税务人员的学历素质有了明显提高，但与现代化、信息化税收管理要求还存在很大差距，普遍存在“高学历，低水平”的现象，湖北省竹溪县国税局现有在职干部职工174人，其中大专以上学历165人，占95%以上。而市级以上各类岗位业务能手仅20人，还不到13%。特别是与现代税收管理相匹配的高精尖技术人才和一专多能的复合型人才更缺乏。
现状二：在岗人员的思想不稳定。一方面是在岗的压力越来越大，下岗的危机越来越重。近年来，税务部门频繁改革，征管模式的转变，岗位职责的调整，各项新事物层出不穷，业务重组、信息化建设、金税工程、CTAIS系统，各类考试考核等等，造成频繁换岗、一人多岗现象。工作变化快、要求高、考核严，使许多在岗人员整天精神紧张，心理压力大。再加上现代信息技术广泛应用，办公自动化全面推行的“办公革命”，使不少职工感到随时都有下岗的可能。
另一方面，从事税收工作的机会成本越来越高，不少有些才能的人，由于没有施展的空间，又怕经过时间的磨砺，自己的才能和工作激情消失殆尽，便伺机找机会“跳龙门”。部分老龄职工觉得参加工作有年头了，再过几年就要退休了，兴趣来了就加把力，遇上不顺心的事或看到个别不良倾向，便失去信心，表现为思想不稳定，工作情绪不高，工作不求过得硬，只求过得去，整天在岗位上闲着，不求上进。二是少数职工“悠闲”于税收岗位，而自辟前途，致力钻研紧俏专业，以期在税收以外的领域实现自我价值。有的是明知有可能下岗，即使学习也不一定跟得上，不如提前退休或退养，寻找第二次再创业机会。
现状三：在岗人员工作的激情不高。一方面随着新一轮征管改革的深入，机构收缩，所需岗位和领导职数大量减少，人员正常晋职晋级的机会日益渺茫。竹溪县国税局1994年分设之初，按经济区域共设基层分局10个（含稽查局），改革后仅保留了5个分局，岗位职数直接减少了50%。另一方面，现代信息技术的应用和贫困山区达到起征点的纳税人减少，部分职工整天感到无事可做，造成思想松懈，得过且过，依赖程度大大增强，税务人员的荣誉感和使命感下降，普遍感到工作没有干头，日子没有混头。再者，由于受官本位思想的影响，长期以来，领导的待遇优厚于一般职工，评先表模优先于一般职工，观察学习、旅游度假更是领导的特权，一般职工沾不了边；各项改革就是改革一般职工；即使工作做得再好，荣誉归功于领导，一般职工靠边站。这些现象的存在很大程度上伤害了基层职工的工作积极性，造成工作不力，消极怠工。
现状四：在岗人员诚信度下降。所谓诚信，即诚实、诚恳、信用、信任。它包括两层含义：一是要以信用取信于人；二是对他人要给予信任。民无信不立。做人，首先是要诚实。诚实守信，是为人处事的基本准则，也是中华民族的传统美德。在社会主义市场经济条件下，由于政治思想教育的欠缺，人员的道德意识和观念也在不同程度地发生着变化，工作只求过得去，不求过得硬，上级检查糊弄应付，为纳税人服务敷衍塞责，“疏于管理，淡化责任”的现象时有发生，极少数受利益驱使，弄虚作假等问题也不同程度存在，严重阻碍了国税事业的发展。
现状五：在岗人员创造力缺失。创新是一个部门发展的强大动力。创新是需要激情的，这种激情来自于对工作、生活的热爱，出自于对真理的追求，对完美的追求。由于施展才能的平台和空间的相对缩小，人员工作激情的下降，许多新事物、新情况发现不了，即使发现了也是熟视无睹，制约了国税事业的发展。
二、对基层税务人员存在现状的思考
当然，这些现象也暴露出税管部门在基层工作中存在一些问题。
思考一：对当前在岗人员的需求了解不透。按照心理学家马斯洛的人类需要理论，把人的各种需要由低到高排列成：生理、安全、感情、归属和自我实现的需要等五种。一种需要被满足，另一种需要就会出现，并要求满足。目前，基层国税人员的需求大致可分为：政治上的关心；工资福利的提高；参加外出学习考察和专业知识的培训；组织丰富多彩的活动；职工的交流轮岗；职工之间的思想交流沟通；领导的率先垂范等等。而且不同年龄段的人员，其需求是不同的，如年轻职工比较重视自主权的效果，追求创新的工作环境；中年职工比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会；老年职工则比较重视工作的稳定性及工资福利待遇。对待职工要根据其不同需求，进行综合分析归纳，抓住其主要问题，要有针对性地进行激励。为此，要在具体工作中深入细致地去分析和掌握大家的需求，深入干部中交心谈心，及时掌握职工的思想脉搏，才能做到心中有数，有的放矢。
思考二：对在岗人员的需求缺乏引导。诚然，人的需求是无限的，也是参差不齐的。因此，有必要对职工的需求进行正确的引导，帮助大家树立正确的符合客观实际的“需求观”。具体地讲，可以把引导税务人员树立正确需求的工作概括为“四要”：个人的需求要符合国税事业发展的目标；个人的需求要符合实际工作的需要；个人的需求要考虑环境的影响和客观条件的可能；个人的需求要考虑到自己个人的能力大小。对于各类需求要进行综合分类，划分为合理的需求和不合理的需求。合理的需求要及时予以研究解决，暂时不能解决的要做好解释工作，讲明道理，创造条件逐步解决。同时，对于不合理的需求要积极进行教育引导，使之逐步向合理化的需求转化。
思考三：思想政治工作不到位。在实际工作中，只注重集体教育和批评帮助，与基层人员缺乏交流沟通，忽视了经常性、针对性地开展交心谈心活动，对职工思想动态掌握的少，不能及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，致使部分职工凝聚力和战斗力缺乏。
思考四：内部考核制度不健全。主要是考核的结果没有真正与人员的任用、奖惩、交流、培训挂钩；奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”、“轮流坐桩”的现象依然存在，体现不出按劳分配，能者多劳多得的原则。
思考五：人员任用机制不科学。在选人、用人上没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些工作能力差的人员该换岗的没换岗，一些不想干事的人员该待岗学习的没待岗学习，人员能上不能下的现象依然存在。这样，不仅工作能力差的人员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的人员产生消极影响，极大地挫伤了职工的工作热情和积极性。同时也不利于调动方方面面的积极性。
思考六：人员监管不力。对人员监督制度执行时时紧时松，尤其是对职工八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，单位掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，家丑不外扬的观念根深蒂固，甚至大事化小，小事化了的现象时有存在，导致处罚力度不到位。
三、激发当前基层税收人员队伍活力的对策
激励机制是税务人员队伍能力建设的重要机制，它能让税务人员从内心获得工作自愿感和满足感，并能调动职工的积极性，从而形成税务人员能力建设的内在动力机制，激发人员整体活力。
对策一：建立健全分配奖励机制。工资、奖金、福利待遇是职工关心的重要方面。如何运用好对职工的物质奖励，必须要保持酬劳分配的合理性，这就要求我们对工资、奖金和福利的分配要用科学的方法进行合理分配，只要物质利益分配合理，拉开分配档次，坚持按劳分配的原则，才能增强大家的工作热情，才能克服平均主义、吃大锅饭的现象，才能充分体现按劳分配，能者多劳多得的原则。
对策二：建立健全选拔任用机制。人员选拔、任用必须坚持任人唯贤，德才兼备的用人方针，要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，建立能上能下、能进能出、充满活力的激励机制。要选好人，用好人，就必须推行人员任用的“能上能下”，充分体现优胜劣汰。在人员的选拔任用工作中，如果选对一人，就能鼓舞一片人；罚对一人，就能教育一片人，这才能起到激励作用。反之，选错一人，就会冷落一片人；罚错一人，就会寒心一片人，不仅起不到激励作用，还会起到相反的效果，带来负面影响。
对策三：建立健全领导垂范机制。队伍建设好不好，职工的积极性能否充分发挥，能否激发在岗人员的工作热情，关键是要看领导。领导的表率作用对职工能起到一定的影响。领导要求下属做到的，自己必须首先做到；禁止下属做的，自己必须坚决不做。领导自身要率先垂范，以身作则，对不正之风要不护短、不手软、不姑息迁就。领导如果只有言传，没有身教，讲道理讲得再好听，人们仍然认为“其身不正，焉能正人”。作为领导同志，必须要做到言行一致，方能率先垂范，“其身正，不令而行”。领导要时刻想着为职工办实事、办真事，以职工满意不满意为目标，时时换位思考，加强沟通，正确处理职工反映的难点、焦点和疑点问题。
对策四：建立健全公开评价机制。要充分发扬民主，坚持民主集中制原则，营造良好的民主氛围。在各项工作中要创造有利条件，要提高工作管理的透明度，给予大家积极参与的机会，并赋予其知情权、参与权、选择权和监督权。要积极倡导人人都是管理者，事事都让职工知晓，都让职工参与。让职工真正把单位各项工作视为自己的事，把国税局视为自己的“家”，把自己当作这个家的主人，就一定能激发动力，焕发活力和工作热情，必将形成一个和谐、融洽的工作秩序，工作效益将最大化。
对策五：建立健全情感交流机制。人们的行为是受思想支配和调节的，是思想意识和心理活动的外在表现。要坚持贴近群众、贴近实际，贴近基层一线的原则，走群众路线，把思想政治工作做深、做细、做活，做到动之以情，晓之以理。要时刻了解和掌握职工的思想、工作和生活情况，对出现的问题，要通过走访、谈心谈话等形式进行教育引导。同时，要尽可能地想办法帮助解决困难和化解矛盾，让职工时刻感到组织、领导的关怀和温暖，起到凝聚人心的作用。
对策六：建立健全目标考核机制。要运用目标驱动效应，使每名职工都要有明确的个人奋斗目标，并给他们提供完成目标的“平台”，充分施展他们的才能。特别是要给年轻职工创造条件，提供各种锻炼机会，使他们在锻炼中不断成长，在锻炼中不断进步。要利用开展创建“文明单位”、“青年文明号”、“文明岗位”、“巾帼建功示范岗”、“文明机关”等一系列有效载体，广泛深入地开展形式多样、富有成效的争先创优活动，极大地增强国税队伍的凝聚力和战斗力。同时，要建立健全科学的绩效考核制度，真正落实到个人，并不断提醒职工向目标迈进，最终实现目标。要把人员绩效考核的结果与人员的任用、奖惩，交流、培训真正挂起钩来。
（作者系湖北省竹溪县国税局局长）来源：人民网
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