与近500万公务员息息相关的《公务员法(草案)》已正式提请全国人大常委会会议审议。作为我国首次专门就人事管理进行的立法，该草案不但得到了其直接影响者———公务员的密切关注，也引起了社会公众的极大兴趣。在不少普通市民眼中，公务员职位看上去很“安稳”，而记者最近采访了解到，近年来，广州市国家税务局在领导干部职务任期制度、职务职级相结合制度和干部实绩考核制度上进行了积极有益和富有成效的探索，推行“能者上、庸者下”的做法，公务员职位不再是“铁交椅”。

　　平庸领导失掉岗位

　　已经做了13年领导的原广州市国税局某区局管理分局局长赵某，在2004年任期届满考核中差点下来，这个结果无疑像当头棒喝一样让他猛醒。其实他还算是比较幸运的，在考核的最后只是“有惊无险”地换了岗位。在对395名科级领导干部3年任期届满后的考核中，广州国税系统共有37名政绩平平或达到任职年龄上限的领导干部不得不让出领导职位。

　　为打破领导干部任职“终身制”，广州国税在2001年出台的《广州市国家税务局系统领导干部任期制试行办法》中规定：处级5年为一个任期、科级3年为一个任期，并以严格的年度和任期届满考核结果作为干部升降去留的主要依据，各级领导的任职年龄上限也比公务员的法定退休年龄提前几年。

　　任期制的优势很明显。在任期届满考核之后，广州国税对赵某进行了实事求是的总结评价。已经被调任到其他分局的赵某由衷地感慨：“任期制对我们每一个继任的干部来说，都是很大的帮助和提高。现在我们的压力感、危机感和责任感很大。”

　　2006年，广州国税又有一大批处级干部5年任期届满，目前人事部门正在为下一次处级干部任期届满考核做准备。

　　能级管理淡化“官本位”

　　刘某一直是广州市东山区国税局涉外税收管理方面的技术骨干。他以前总觉得自己干了十几年还是普通科员，没什么盼头。在2003年的能级考评中，刘某由于专业技能较高而晋升到相当于副科级待遇的中一档，而且根据岗位与能级相匹配的规定，被指派到第二管理分局稽核管理组组长的岗位。刘某说：“现在我的待遇和责任都高于一般科员，这既是荣誉又是动力。”对于未来，刘某更有信心：“争取早日把能级晋升到相当于处级那一档！”

　　广州市国税局在2001年下半年开始研究能级管理制度。能级管理按照能力和业绩高低把公务员的专业技能划分为初、中、高三级，分别对应科以下、科级、处级，并据此决定其责任和待遇。在2003年和2004年的两次能级考评中，广州国税有264名科员和79名科级干部得到能级晋升，还有10名干部获得处级待遇。

　　能级管理淡化了“官本位”意识，拓宽了公务员的发展空间，让大量与“官”无缘的普通干部有发展、有奔头，实现了组织目标和个人目标的“双赢”。

　　注重绩效考核激励机制

　　新的绩效考核办法建立了干部业绩与待遇相挂钩的考核激励机制。2003年年度考核结果评出了基本称职或不称职干部42人。广州市国税局一位老同志现在谈起来仍然啧啧称奇：“我在广州税务部门工作了20多年，别说四十几个基本称职以下，就连几个基本称职以下都没见过！”

　　正科级干部陈某在年度考核中被评为基本称职，“那会儿许多亲戚朋友以为我在单位犯了错误或者受了处分，心理压力特别大。以后可不能再像以前那样工作马虎应付了！”

　　原白云区国税局局长胡融冰当时的主要工作之一，就是带着一帮局领导逐个做好考核基本称职或不称职干部的思想工作。在这个过程中，胡融冰深切体会到考核激励机制带来的变化，也为那些付出高昂学费的干部表示惋惜：“其实他们付出的代价也很大，除了待遇上被降低级别之外，考核结果还直接影响他们在职务升降、能级评定、任期满考核、表彰奖励等方面的评分。但是实事求是的绩效考核确实是大大地激发了整个队伍的活力。”

　　经过区局领导一对一的谈心、引导和帮助之后，陈某在自我反思中得到了提高：“以前觉得自己除了进取心、上进心差些，没什么大毛病，但是严格的考核使我真正认识到了自身存在的不足，我要将压力变为动力。”现在，陈某发生了很大的转变，工作主动性、责任心大大加强。(李妍)