今日开讲

　　在汉口一家房地产公司，入职引导员都是从普通职员中选拔，且需要通过资格考试。取得资格后，他们会被安排“一对一”带新人。此事听起来容易，却事无巨细，要求面面俱到。

　　卞广春：

　　有利于沟通新老员工的关系———随着用人竞争、岗位分工、收入差距等因素，老员工自然对入职新人有所“提防”，谨慎心理使他们对新人呈“封闭”状态；新人也未必知道该如何入手，有些新人对老员工缺乏尊重，令新老之间形成了一种沉默多、沟通少的不正常现象。“入职引导人”就是在这个复杂的人际关系夹缝中产生的，目的是让新人尽快地适应和熟悉工作环境，尽快地为单位创造价值。将这个岗位转化成企业培育新人的“成本”，恰恰体现了企业的智慧。

　　王庆原：

　　连工作环境都没法自己适应，这样的新人不要也罢———适应职场环境，也是新人必备的一项能力。刚到公司，固然可以安排个人带他，让他熟悉环境，但碰到其他事情怎么办？比如说出差，也许公司不久就会派他到外地办事，那面对的也是陌生环境啊，在外面的衣食住行不比在公司麻烦呀？跟生意伙伴打交道不比跟公司的人打交道复杂呀？难道这些统统都要先派个人“引导”一下？

　　玉初：

　　专设入职引导员太浪费———这是人力资源的浪费，也不利于从小事着手培养员工的自主及适应能力。这还不如对新招聘的员工进行一次集中岗前培训。我有位同学进了一家外资企业，他说，刚进公司的第一件事就是背公司发的《员工手册》。大到公司经营、财务制度，小到日常生活着装等细则，那本厚厚的手册上样样都有。

　　叶祝颐：

　　新人会受引导员一面之辞的影响———引导人的存在会让新员工放不开，以后的工作可能会留下引导人的影子。如果引导人自身素质缺陷或者认识偏差，很可能会误导新人、禁锢他们的思维，反而不利于新人创新意识的培养、个性风格的发展。因此，用人单位不如放开新员工的手脚，让他们的智慧闪光。

　　肖瑞兵：“

　　入职引导人”是被“逼”出来的———你瞧！在应试教育“大棒”指挥下“制造”出的人才，除了死读书，还能干啥？连基本的生活自理能力都没有，甚至连简单的工资卡都不会办理。你说，我不派专人“扶持看护”能行么？靠他们新手自己摸索那要等到猴年马月，那我企业损失不更大？唉！没办法呀，不都是给学校应试教育“逼”出来的么？你以为我企业想花这个冤枉钱吗？如果这些新手们综合素质都很高，社会实践能力都很强，还用得着设此岗位么？