[新闻提示]

　　刚刚开始面试，就被要求卖门票，还规定“票房”的高低将决定招聘中会否被PK掉。这两天，上海音乐厅在招聘“市场营销”的首轮面试时，打出了“票房PK”牌，要求应聘者出售情人节音乐会的门票，出票多者才有资格进入下一轮面试。一时间，不少参与竞聘的应届大学毕业生质疑其“使用免费劳动力”而拒绝。

　　据了解，近两年来，用人单位面试时对应届毕业生采用“先用后聘”的“实战招聘”方式已屡见不鲜，也因此引发出了诸多纠纷和争议。而业内人士为此也忠告，求职高峰期即将在节后到来，企业采取直接考验学生“实战”能力的招聘术，可采取签订协议等相关细节，以避免遭质疑；而学生则需提高辨别能力，既要抓住机会，又要避免“中招”。

　　[事件回放]

　　另类面试要求学生“卖票”

　　“这个面试真是让人太郁闷了，居然说情人节音乐会的票子谁卖得好就进入复试！”复旦大学大四学生张昀（化名）昨天给记者发来短消息，抱怨起了刚刚遭遇的一场“另类面试”。

　　张昀告诉记者，自己前去参加上海音乐厅招聘“市场营销”的面试，可所谓的“面经”全然没派上用场——招聘人员在一开始就扔出“杀手锏”，要求学生自主出售今年情人节音乐会的门票，并规定“票房”好的学生才有机会进入下一轮面试。“还说只要卖得出票子，可以想任何办法！比如通过朋友、人脉关系等，团购门票,那就更好了。这哪是招聘？简直是企业卖不出票子，到处拉义务售票员！”张昀如是说。最后，她拒绝了这个要求，当场也有近一半左右的应聘学生对这种有帮忙推销之嫌的“实战招聘”表达出不认同的意见。

　　对于这样的“卖票”招聘法，有大学生提出质疑：“要是有的学生求职心切，自己掏钱‘吃进’票子，难道这样的‘票房冠军’也算有能力么？”华东师大学生小李表示，这种办法只能说明学生的父母有“立升”，并不代表学生能力高人一筹。

　　负责此次招聘的上海音乐厅负责人张先生也证实了“票房PK”招聘一事：“以后这项工作主要就是与票房及各类营销相挂钩，越早考验出工作能力越好”，不过张先生还强调，“票房”只是其中一个考核指标，在复试中还会有其他考察方法。他证实，最后大概有一半的应聘学生接受了这项考核。“比起高雅型的音乐会，情人节音乐会的票子好卖得多，招聘前我们已经卖出了6成半，成本也基本收回了，根本不需要依靠十几个学生来提高票房，单位还会根据应聘者的票房情况给予奖励或提成”。不过他也坦言，并没有与应聘者签订书面与口头的任何提成协议。

　　[记者调查]

　　“坑人”VS“实战”存三大模糊处

　　企业意在招人还是骗人？学生是在为别人打工还是为前途铺路？其实，由“实战”招人带来企业与学生之间的种种揣摩和质疑一直以来就没有消停过——要不企业真的坑了学生；要不就是学生误解了企业，也错过了机会。

　　而种种不信任的根源还在于企业“招人”与学生“被骗”之间存在模糊地带。

　　模糊一　实习之初无条文保障

　　据了解，时下的确有不少黑心企业打着各类幌子物色免费劳动力。其中有的在面试时要求学生完成特定任务，这相当于帮公司完成一个短期项目，项目结束之后就叫学生走人。据业内人士透露，有些小的广告公司在招聘员工时，常常会要求应聘学生按照命题写一个策划文本或者草拟一个产品的广告语，但之后就不了了之，其实醉翁之意在吸纳学生的策划和创意，待时机合适就加以剽窃。

　　记者了解到，不少企业在要求学生实战时往往刻意回避签订协议的环节，加之时下企业与实习生签订协议的做法不是十分普遍，学生往往也就不会特别要求，一旦最后上当，难以得到保障。

　　模糊二　被骗后先期证据难收集

　　企业实战到底是欺骗还是招人？往往要到结束后才能见分晓。

　　比如有的企业常年不断招收实习生，以填补公司“下手”的空缺，华东政法学院的小刘讲述了他的遭遇:“当初企业口头允诺只要做得好就有希望留下来，可结果我白白做了3个月见习销售，最后没有任何原因就把我辞退了”，据小刘称，他所知道的这批“实习生”都无一幸免遭遇“走人”的命运，但他因为当初并没有长个心眼去收集该企业可能存在欺诈的证据，结果最后因为缺乏证据而难以申诉。

　　模糊三　正规与非正规难辨别

　　被采访的不少学生表示，尽管对免费使用劳动力的事情耳闻颇多，但他们相信的确有很多真心招人的企业，只是苦于难以甄别。

　　有学生反映，一些被允许进入校园招聘的企业都还有黑企业的嫌疑，学生自己“出校”应聘就更有可能遭遇不公，由此导致一些“实战招聘”的正规企业受到连累。比如此次用“票房PK”招聘的上海音乐厅相关人士也一再表示，这次确实是想招聘3名市场营销员，之所以采取这种“另类”的招聘方式，完全是从考验应聘者的“实战”能力出发，作为一家有声誉的单位，不可能用此招收“免费劳动力”。

　　[专家点评]

　　“实战招聘”合理细节之处要认清

　　对于此次“实战招聘”引来的学生“拒招”，上海向阳生涯管理咨询公司首席职业规划师洪向阳认为，营销本身就靠市场来检验，这种“实战招聘”是对营销人才选拔，是颇为有效的方式：“既然要招聘营销人才，那么采取这种招聘方法实属合理”，“人脉资源是否丰富也是市场营销的要素，发动身边的父母、亲友来购买，也属于挖掘人脉关系，无可厚非”。

　　“关于面试时的能力考察或者聘前实习，目前劳动法上并没有明确的法规规定”，中国劳动争议网劳动保障咨询顾问苗其巍表示，从法律上看，类似的“实战招聘”并不违背劳动法:“应聘者为企业做事，企业就应协调好劳务关系，在工作提成或者回报方面应事先说明，并且有相应的协议，以免除恶意使用免费劳动力的嫌疑”。

　　针对目前招聘市场鱼龙混杂、应聘者被“白用”的现象屡有发生，他也认为，大学生担心上当的顾虑不无道理，为此他提醒，求职时尽量选择一些口碑较好的公司，应聘前最好上网或者向权威部门打听招聘方的“底细”，还应该提防对方是否以“实战招聘”作为“长期项目”，“如果是长期以招实习生为名的公司，那就应该加以警惕”。

　　而时下大学生对于这类“实战”招聘的全然“抵制”，洪向阳则劝学生求职时不要太“书生气”和“挑剔”：“社会工作显然比校园生活要复杂和现实得多，很多毕业生却没有转变过来”，他表示，如果这是一份自己向往的工作，对方单位又具有相当的社会知名度和口碑，“吃点亏”也未尝不可，“也许企业还会通过应聘者面对此类挑战的态度，来进行考察”。

　　作者：林颖颖 晨报记者张计红