美国学者卡倍里曾说，不要把人才当作是一个水库，应该当成一条河流来管理；不要期待他不要流动，应该设法管理他的流速和方向。人才的合理流动是人才群体有序化的必要条件。军队人才的合理流动是部队建设的需要，也是人才成长的需要。保证军队人才合理流动，必须构建科学规范的流动机制。

　　建立军队人才供需预测机制。凡事预则立。人才供需预测包括供给需求预测，即实现某种战略目标而对人才调配及人才供给状况的分析；对未来所需人才数量和种类的估算。建立军队人才供需预测机制，有关职能部门应加紧人才信息网络化和数字化建设，其内容主要包括人才个体和群体的编配比例、学历层次、年龄结构、专业结构、受训情况，人才供给状况及未来所需人才数量和种类等内容，为决策者提供全面、及时、准确的人才信息。随着军队网络化建设的推进，各单位的信息网络应上下贯通、左右联通，最终实现全军人才资源信息共享。

　　建立军事人才调控中心。根据人才变化和盈缺情况进行总体调节，根据下级反馈的编配信息及时进行调余补缺，优化组合，使人才分布均匀合理。重点保证重点部队、重点方向、重要岗位、重点专业人才的配备，严格控制非工作需要的逆向流动，防止人才流动形成“热门”和“冷门”，出现积压和匮乏现象。

　　确立合理的军队人才更替周期。人才更替周期的长短，影响着人才的流量和流速。在过去较长的一段时间里，我军干部更替较快，年更替率为5.6%，每18年就要更替一遍。这种状况带来的人才流失和人才浪费是显而易见的。人才理论研究认为，各类人才一般都有出成果的最佳年龄段。自然科学人才的最佳年龄段一般在25—45岁之间，社会科学和各类管理人才的最佳年龄段在30—55岁之间。从外军情况看，目前发达国家军官平时的服役周期一般在25年以上，也就是说更替周期为25年，年更替率为4%。这一情况对于我们如何确定人才更替周期应该具有参考价值。要努力保证优秀人才有较长的时间服务于部队建设。

　　建立健全军队人才流动法规。完善法规制度是人才合理流动的根本保证。应制定以限制性条款为主体的军队人才流动政策，规定什么样的人才可以流动，并对不同性质的人才规定不同的流动程序、流动空间等，保证人才的合理流动。要在强化编制就是法规意识、从严控制人才照顾性调动、做好以超补缺工作的同时，研究建立硬性制约措施。如，为鼓励非作战部队人才流向作战部队，可规定没有经过作战部队基层岗位锻炼的不能晋升为某一级领导职务等。为保证重点人才和重点方向人才的流动，要从人的普遍心理特点和物质利益原则出发，采取相应的优惠政策和待遇，等等。只有以有效的流动法规作保障，才能做到“流有其向”、“动有其规”，使人才流动在有序中进行，人才效益在有序流动中产生。