企业股份制改造，人力资源重组在所难免。人力资源配置达到最优化，就能生成“众人划桨开大船”的群体效应，确保企业走上可持续发展的快车道，进而在激烈的市场竞争中占得先机。这也就是许多经营者挂在嘴边的“股份制改造成功与否，人的因素最关键。”

　　可是，在企业股份制改造的具体操作过程中，一些企业领导层却有意无意间把人力资源重组的“好经”给念歪了，以至于出现年轻经理聘用青年员工的“青春组合”怪现状。或人为设置近乎苛刻的应聘条件，致使35岁以上的员工没有合适岗位来“安身”；或施以极具诱惑力的优惠福利，说服40岁至50岁及以上的员工不得不选择“内退”……凡此种种人力资源重组的“暗器”，似乎有“武大郎开店———高个子不要”之嫌。在一些企业领导层的内心深处，实实不愿聘用职称、业绩、经验、年龄均高于自己的员工。在他们看来，这些“元老”没有年轻员工那么听话、好领导，弄不好还会给经理们难看。

　　这种“以年龄划界”的人力资源重组不良倾向，不仅严重违反了国家宪法和就业政策，且人为割断了人力资源的“传承链条”，到头来不吞咽“员工青黄不接”的自酿苦酒才怪呢。要知道，35岁以上的年富力强老员工，是企业的“宝贝”，不是企业的“拖累”。那难得的工作经历和工作经验，使老员工始终处于“传承链条”的关节点，成为企业文明、企业文化、企业技艺的最佳传承者和授予者。对于这些弥足珍贵的人力资源，“青春组合”却随随便便弃之不用，实乃“有眼不识金镶玉”。

　　一个企业要想有所作为、有大作为，就要确立“老、中、青”相结合的可持续发展人力资源观，尽力避免一味追求年轻化的畸形人力资源观。惟有如此，各年龄段的员工才能各尽所能，各得其所，齐心协力，共创辉煌。

　　赤兔