时事新闻部对员工的要求和回报

　　王悦：我觉得说到这个时事新闻部的氛围，这是一个很纯粹、很辛苦的部门。所有来这里的人，如果想升官发财，最好还是别来，这里应该是一个做事的平台。所有这里集结人，都有一个共同的目标和共同的理想，那就是做真正的新闻。在我们这个部门，待遇也许并不高，各种福利也不像其它那些有充足“家底”的媒体那样令人满意。但还是有很多人愿意在这个团队中，那是因为我们心中有着共同的梦想。么还有那么多人愿意来这个团队里，还是因为我们有一个共同的目标和共同的理想，还是想真正的去做好新闻，去做自己想做的事情吧。

　　这个团队的另一个氛围，就是所有人都永远不知足，永远追求卓越，有着强烈的自省和创新精神。

　　很多初来这个部门的人会不习惯，因为我们每天的评报会几乎很少有赞扬的声音。每个人都会对当天的报道做各种各样的批评与自我批评，不习惯的人会有很强的挫败感。习惯的人就知道，那是因为我们把做得好看做是应该的，正常的，而做得不好则是“不正常”。这种业务的探讨是对事不对人的，正因为每个人都会分析自己的不足，与同城媒体比较找差距，才更加激发了我们一线采编人员去追求更多的创新。当发现用同一种方式去操作同一个新闻的时候，优势是无法突显的，每个人都会去逼问自己，怎样才能做与众不同，在这样的氛围下，才有了整个团队创新能力和整体水平的提高。

　　主持人：那么什么样的人才符合《新京报》的要求？是不是一定要新闻专业毕业的？还是什么什么名校毕业的？

　　王悦：在时事新闻部，我们选人的第一要是诚实，这个诚实是两个层面的，一个人品质上，诚实意味着踏踏实实做事、负责，有一说一，有二说二，不会弄虚作假，二是职业品质上，诚实才能对自己写下的每个字负责，不编造不浮夸，不为达到某种目的在职业操守上做假。在诚实的基础上，我们考评一个人标准就是他的职业素质。他要足够的敬业，对《新京报》的理念要有基本的认同。他要有吃苦的精神，做好吃苦的准备！

　　最后，我们选用人才还要看他的潜力，是否具备不断超越自我的意识和能力。

　　主持人：有个记者朋友让我问你，他觉得记者可能干到三十岁，再往后前途不大，和那些年轻人去拼可能很难了？

　　王悦：在目前中国市场化的报纸中，还没有哪一家完全解决记者职业通道的问题。这个问题应该从两方面来说，一方面是当一个记者干到三十岁的时候，你所工作的平台能够给你提供一个什么样的通道和机会，另外还要看记者在这个岗位上自身的积累和突破。

　　我们知道，在机关报上，包括后来兴起都市类媒体中，采编上升的通道基本都是单一的“采而优则仕”。新京报早在去年就在解决记者通道问题上做出了尝试和努力。许多都市类的媒体也都已经意识到了这个问题，也在寻求各种方法去给一些骨干的、成熟的记者，提供可持续发展的空间和可能。比如我听说最近《南方都市报》在进行首席记者的评定。分设报社首席，部门首席等，来解决骨干采编人员的通道问题，《新京报》去年也做了双升道的尝试，一些业务骨干，有业务能力也适合做管理，就沿袭 “采而优则仕”的老路；还有一些比较纯粹的业务技术人才，新京报通过评定资深记者和资深编辑，给骨干采编人员谋求出路。这种尝试在任何一家市场化的媒体中，都是刚刚开始，在操作过程中会有各种各样的问题，也有各种优化的可能。遑论做得如何，有这种意识就是一种进步，

　　作为部门管理者，去年就有一个记者干到三十岁出头，业务能力非常强，却要求辞职，理由是年纪大了，干下去没有积累，危机感很强。在这方面，今年在部门管理上，我们做了线口的做调整，也希望给记者提供更好的发展的空间。

　　比如对过去线口的分配进行了优化和资源重新整合。比我会让一条线在某种程度上是相关联的，互相是有延续性、延展性的。我们通过这种的分线方式，使记者在某一领域中能够去持续的发展，和去做深、做透。成长为某一个领域的资深的、成熟的、专家型的记者。最后说说记者本身，其实所谓的干到三十，还干不干得下去，还是要看自己的心态和能力。，每个人在不同的阶段都会遇到不同的发展瓶颈，这时候我们要做的是寻求突破。在你没有找出口能够解决这个瓶颈问题的时候，我觉得最好还是干下去，继续积累下去。如果你每天都感觉到自己在进步，能够在自己每天的工作中寻找小小的突破。这样的日积月累，我把它看作是一种韬光养晦，是金子总会有发光的一天，我想他是不会有被挤掉的这种危机感。

　　主持人：好的，感谢王悦主编，感谢网友，今天关于新京报时事新闻部的访谈就进行到这里。