传言终于成为现实。6月27日，英特尔公司宣布，美国Marvell公司将以6亿美元的现金收购其通信与应用处理器部门。

　　此前，曾有消息称英特尔将出售该部门并大幅度裁员，裁员人数最多可能达到1．6万人。英特尔公司CEO欧德宁就此表示，要等到7月召开财报分析师会议时公布更多细节。

　　“新公司成立后，预计未来4年内裁员10％~15％，即9000人左右。”西门子CEO克劳斯·柯菲德针对西门子电讯网络部门与诺基亚的网络设备部门合并说，“我们正在重新定位，不排除将来继续裁员的可能性。”

　　不仅英特尔、诺基亚和西门子等公司发出裁员的消息，最近，一些著名IT公司也纷纷出台裁员计划。其中，惠普公司将裁员1．53万人，Sun公司将裁员4000~5000人，希捷科技收购迈拓后，将迈拓全球裁员50％，摩托罗拉先后几次宣布全球裁员几千人，联想此前也表示全球裁员5％等等。

　　裁员也波及其他行业巨头，美国汽车巨头通用和汽车零配件商德尔福为了降低成本，日前正式宣布了员工离职计划，共有4．76万名计时领薪的员工接受了公司的买断协议或者提前退休协议；亨氏集团不仅将裁员2700人，还将关闭全球20家工厂。

　　针对当前跨国公司纷纷全球裁员，以降低运营成本并提升赢利水平这个现象，中国社会科学院经济研究所研究员韩朝华认为，在成熟的市场经济中，在产权交易成本相对比较低的情况下，出售一个部门或裁员是一个大企业进行结构调整的普遍方式，“如果不做这种调整的话，对企业来说，将是一个非常大的负担”。

　　但也有专家认为，裁员并不是这些跨国公司的惟一选择，提高创新能力才是提高竞争力的惟一途径。

　　三大因素让裁员现象难以避免

　　一些跨国公司在中国市场不但没有裁员，还在加大招聘力度。今年，根据英特尔公司、惠普公司的招聘计划，他们在中国的招聘人数至少在1000人以上。

　　中科院研究生院管理学院副院长吕本富教授分析，这次大规模裁员不会和5年前IT低潮时裁员一样，更不会波及中国市场，“毕竟在中国制造还是有一些利润的”。

　　吕本富认为，这些裁员的IT公司都是硬件厂商，“这里面可能反映了一个问题，IT硬件制造业方面应该是接近饱和了”。

　　美国哈佛大学客座教授、企业经营战略专家何翔皓则表示：“这些企业在市场中失去了竞争力，产品或技术同质化比较严重，才会产生并购与裁员。”

　　专家们认为，公司并购产生、公司经营战略调整与公司出于降低运营成本的考虑，是裁员的三大因素。

　　“裁员也是有成本的，特别在这些发达国家。”韩朝华说，裁员也保持了劳动力市场的竞争性或活力，提高了劳动效率，也是提高人员素质的一个必要机制。

　　百度人力资源总监鲁灵敏也表达了类似的观点：“公司裁员，实际上是为了保持团队有更旺盛的战斗力，轻装上阵减少一些不必要的冗员或者是劳动力成本，使企业的利润指标、工作的动力、效率能够以一种新的面貌出现。”

　　裁员不是企业走向赢利的惟一途径

　　54岁的美林集团董事长奥尼尔正在努力证明，可以比单纯削减成本做更多的事。

　　而在2001年，在奥尼尔从CFO变身总裁，再到出任CEO，再到兼任董事长的3年多光景中，他将大约2.5万名员工的希望之火彻底熄灭，这场美林有史以来最大的裁员行动也为奥尼尔在投资行业赢得了一个名头：令人胆寒的“成本杀手”。

　　事实表明，裁员为美林重塑奠定了基础，并获得了更加长足的进展。

　　但也有专家认为，裁员是公司的一把双刃剑，可能让公司重生，也可能成为遏制公司发展的“毒药”。

　　有数据表明，尽管国际性大公司经常发生并购，但成功的案例少之又少，80％的并购都遭到了失败。

　　何翔皓表示，尽管有那么多著名公司裁员，其中却没有日本的公司，这个现象值得研究。

　　何翔皓曾给多家日本著名公司做过顾问。在他看来，碰到同行竞争力很厉害的时候，日本公司选择的不是裁员，而是通过降薪压缩公司运营成本而“共渡难关”。他介绍，有的日本公司在面临这种情况时，执行董事级别的管理层降薪高达50％，事业部部长级别的降薪40％，普通员工降薪一般在10％左右。

　　何翔皓分析，从技术和人员流动的角度看，欧美公司裁员的做法有助于国民经济水平的提高，因为通过裁员，这些人很自然地会流到中小型企业，而这些中小型企业就能通过比较低的价格获得有竞争性的人力资源。但在日本公司的这种体制下，职员对公司的忠诚度提高之后，团队力量就很强，知识积累的连贯性也很强，学习曲线比较长了，这样也会大量地节省公司成本。

　　“裁员或者降薪，现在很难说哪种方式更好，因为每种类型都有代表性公司。”何翔皓说，但裁员和降薪都只是解决了经营的一个表面问题，“而企业的目标是提高公司的竞争力”。

　　对于怎么提高公司竞争力，何翔皓提出，这些裁员公司之所以如此，是由于其产品研发或技术上没有革命性的突破，“如果一旦有革命性的产品出现，就会带来一个非常景气的现象”。