《为股权，养生源家族父子反目》一稿昨日（24日）见报后，引起了社会及事涉各方的高度关注，养生源究竟何去何从？该公司副总经理梁庆齐昨日表示不排除有通过收购重新整合股权的可能，总经理何胜则表示暂不接受采访，并表示将用财务数据来说明事实真相。

　　何胜：用财务数据证明一切

　　昨日上午至下午，总经理何胜一直奔波于法院、公安局和工商管理部门之间。他表示，没有时间面谈，但一定会再联系记者。何胜在电话里一再声称：“我是个文人，热爱文学，我希望获得公正的结果。”

　　到了下午6时20分，记者再次联系何胜时，他表示，“报纸上有些东西是胡说八道，我的财务数据可以证明一切。”没等记者说话，他就挂断了电话。

　　梁庆齐：不会影响加盟商利益

　　“无论怎样，我们都会对加盟商负责，绝对不会影响他们的利益。”梁庆齐向记者表示，目前公司运转正常，产品也在不断地推出，各类促销活动也将按计划进行。

　　由于何胜带走了印章，给公司带来了一定程度的不便，梁庆齐表示会很妥善地处理各类事务。

　　他认为，现在的问题并不是很大，关键是要理智、心平气和地解决纠纷，“要对加盟商们负责，要对公司的员工负责，希望能和平解决问题”。梁庆齐同时也表示，不合则分，不分则合。“无论怎样，我都希望继续主持工作的人将养生源好好地办下去。”对于是否会通过被收购的方式来解决问题，他持中立态度，“只要能够保证养生源良好发展，各种方式我们都会考虑。”

　　员工：事件如恶化恐对公司不利

　　一养生源的员工告诉记者，绝大部分员工包括何胜的其他亲人都倾向于由副总经理梁庆齐主持工作。“如果事态再继续恶化下去，股东们很可能不再继续合作。”一位在养生源工作了10年之久的员工如是担忧。

　　据透露，养生源的某些股东希望有实力的公司收购养生源，“只有这样才能重新调整股权结构。”一位不愿意透露姓名的养生源高层告诉记者。

　　股权及权利的纷争对养生源造成了一定的影响。据悉，不久前已有管理人员离开养生源，该人士离开的原因是养生源没有一个让他发挥能力的环境。“我们已经实施各种措施来稳定员工的情绪，包括安排户外活动凝聚人心，我们还编制了一本《员工手册》以稳固工作。”行政经理黄立说。

　　女儿何泱萍谈何胜——“他骨子里是一个文人”

　　昨天下午4时许，这场纠纷中的另一关键人物——何胜的女儿、梁庆齐的妻子何泱萍在银城酒店西餐厅接受了记者的采访。

　　何泱萍说，父亲何胜骨子里是一个文人，性格清高，也有些天真，但真正处理问题的能力不如下一辈；而且随着年纪增大，思想难免保守，也很容易受到外界的干扰。另外，父亲从小没有父母，心里有不安全感，防御心理特别强。

　　在谈到此次冲突的原因时，何泱萍认为，一是父亲和后一辈人存在沟通障碍；二是外界对父亲的干扰；三是在长期工作乃至生活中，父亲的合作意识不强导致纠纷。何泱萍同时还表示，以前有冲突时，一家人能坐到一起开家庭会议，问题慢慢也就得到了解决，但这次父亲的做法确实让人难以理解。

　　何泱萍告诉记者，几个儿女对父亲是非常尊重的，也希望父亲明白儿女是关心他的，没有排斥他。她还告诉记者，为了妥善处理这一事情，妹妹和妹夫也都劝过父亲，并且先后从加拿大赶回来协调关系。

　　何泱萍说，事情闹到现在这样一个局面，希望父亲能以开放的心态来面对儿女们，大家坐下来好好沟通。

　　省社科院企业决策与管理科学研究所所长林平凡——家族企业传承须有制度保障

　　养生源事件实际上折射出中国家族企业管理权及继承权等普遍性问题，凸显了家族企业的“交棒”危机。养生源的创始人何胜希望大权在握，而其次子和女婿认为他年过七十，应该退出公司的经营管理，让年轻人好好干一场，新老两辈的纠纷因此而起。难道“富不过三代”的怪圈就真的会发生在养生源身上，其所反映出来的继承问题对东莞其他家族企业又有何警示呢？记者就此采访了广东省社会科学院企业决策与管理科学研究所所长林平凡。

　　记者（以下简称“记”）：您如何看待养生源管理权之争？

　　林平凡（以下简称“林”）：这不仅仅是养生源独有的，其实是存在于中国家族企业中的一种普遍现象。中国的民营企业80％以上是家族企业。他们在发展初期，由于存在的血缘关系，能有效地解决管理层的约束和激励问题，使监督难度和交易成本降低，天然的家族文化能增强企业的凝聚力。

　　当完成资本原始积累后，企业就会出现责权利不明晰的问题，因为那个时候都是一家人嘛，职权不是规划得很清楚，等企业规模变大了，麻烦就来了。比如说我是你大哥，你做老弟的凭什么指挥我啊，这些东西事先不规定好都会出问题的。

　　记：您又如何看待养生源的创始人迟迟不肯让贤的举动呢？

　　林：如果创始人（何胜）真的是年事过高，经营理念过时，像他儿子和女婿说的那样已经不适应公司的进一步发展了，按理来说他应该主动让贤。但是也不能说老一辈就不中用了，这是不合适的，你看看李嘉诚、王永庆，他们一把年纪了还活跃在商海里。

　　但是不能否认的是，老一辈的创始人可能由于年纪大了，文化水平不是很高，以前管用的经验和经营方式可能已经不适应新的发展需求。他们是应该淡出经营层，但是可以保留所有权嘛。因为公司的治理结构不完善，不少老一辈企业家以为经营权的丧失会导致自己股权丢失，因为没有一个制度保障他在离开了原有的岗位后依旧保留着对公司的影响，所以他们大多不甘心退出前台。所以说，家族企业的传承需要有制度的保障。

　　记：东莞有不少中小型的家族企业，您认为他们该如何对待继承这个问题呢？

　　林：相比较大型企业来说，中小型家族企业的接班人问题更严峻。

　　因为大型企业已经有足够的资金积累，有实力为子女接班搭建配套的班子，有一套成熟的制度，为子女顺利接手创造了必备的条件。但对于中小民企来讲，情况相差甚远。比如东莞的中小企业虽然有上百万元、千万元资产，但都属于劳动密集型企业，企业发展受到一定制约，企业利润低下，稍有风吹草动，就会出现经营困难甚至倒闭等风险。

　　社会影响力小，经营风险和压力大，这当然对民企老板子女的吸引力小。

　　另外，中小民企缺少系统的接班计划和经验，也是民企出现接班危机的一个诱因。在国外，很多家族企业当家人一上台就会开始培养下一代接班人，而东莞这边的企业可能走得比较迟，往往等子女到一定年纪以后才开始培养，而且可能过于重视子女学历教育，却忽视了实践经验的培养。（记者廖奕文杨志华王雄伟）