薪资：保密还是公开？

　　许小东 王端旭

　　员工薪资，究竟应该是保密还是公开？这是一个长期困扰着企业人力资源薪酬管理工作的一个问题。而在企业薪酬管理的具体操作上，也形成了绝然不同的一些政策与做法。有些企业执行的是严格的薪资保密政策，员工之间严禁相互谈论薪资收入，要求新员工签著薪资保密协定。规定一旦出现薪资泄密，导致混乱的情况，就将被辞退。而在另外一些企业，如NeXT计算机公司，员工的工资单则被挂在公示栏中公之于众，供人查阅评议。当然，也有不少组织中的薪资状况是半公开的，也就是说，员工的薪资收入只让员工本人知道，但并不明文禁止员工之间相互谈论告知彼此的薪资信息。

　　员工薪资是保密为宜还是公开有利？执两种不同立场者各有其自己的一定理由。

　　薪资保密的理由：

　　1.薪资收入多少属于员工的个人隐私，员工们不会乐意让自己的薪资收入被满天下的人都知道，确保薪资收入的秘密性是对员工隐私权的尊重。

　　2.组织内员工薪资收入分配信息是组织有权拥有的内部资产，它就像组织内的产品工艺处理、新产品研发、市场开拓战略与策略等东西一样，如果为人普遍所知，会对组织产生某些不利影响。

　　3.薪资保密可有效避免员工之间相互比较薪资收入，减少薪资体系受人挑剔的机会，降低薪资不公平现象被公开暴露的可能。由于公平观的标准不同，任何一种薪资体系都有可能被人认为是不公平的；因此，组织中对其他人薪资收入的了解掌握只会引发促使员工不公平感的产生，并由此带来各种令人头痛的工作行为问题。

　　4.组织中必然会有一些由于各种微妙复杂，难以言表的因素，或者某种特殊历史原因所造成的不合理薪资差异。薪资保密可使管理者避免了困难麻烦的解释说明，使管理者获得工资分配上的更大“自由度”；遇到特殊情况，也能比较方便地“特事特办”。

　　5.薪资保密可使工作技能水平较差，工作收入较少的员工免遭让人看不起的难堪，维护了他们的工作自尊心。同时，薪资保密也可使工作绩效高，工资收入高的员工免遭同事的妒忌与白眼，从而更好地保持同事之间的良好关系。

　　6.薪资公开后容易产生的种种麻烦会使管理者心存顾虑，从而在薪资分配中倾向于更加平均化的分配薪资，减少员工的薪资收入差距。而薪资保密则能使管理者心安理得地按照员工的贡献大小，绩效高低分配薪酬，促使员工间的薪资收入差距拉开。

　　7.另外，也许还有的一个不便明说的重要理由是，因为不知就里，薪资保密有可能使一些员工长期接受较低水平的薪酬支付；从而可使组织在一定程度上减少员工薪酬成本支出，用较低的价格获取更多的人力资源。

　　薪资公开的理由：

　　1.薪资公开是维护员工知情权的一种必要举措，员工虽然有隐私保护的要求，但他们同样还有知情的权利。员工应该有权了解知道组织中的一些情况，其中就应包括组织中其他人的薪资收入状况信息。

　　2.薪资公开化是管理部门向员工表明薪资政策与体系具有充分公平性的一种有力举措，由此传达给员工的象征信息能有效提高员工对薪资的公平感认同。

　　3.薪资公开可使组织制定的工资体系中的一些缺陷与不足公开暴露，虽然会暂时引发员工的一些反应，但亦可促使管理层尽快发现薪资体系中的一些不公平因素，及时纠正完善薪资体系，使之更加完美。而薪资保密仅仅只是把薪资体系中公平问题隐藏了起来，它本身并不体现任何公平。

　　4.薪资公开将有效消除员工在工资收入上的相互猜疑。薪资保密并不会消除员工期望了解知道他人薪资收入的心态，相反有可能会更加强化他们估猜他人收入，揭开薪资秘密的心理。不幸的是这种在工资收入方面的相互猜度往往是不够准确的，以讹传讹，反而会无中生有的造成一些公平问题。

　　5.薪资公开表示了组织对她的成员是信任的，有助于提高员工提高对组织的信任感。组织中各项事物的透明与公开是组织中相互信任建立的基础。薪资保密的作法告诉了员工，组织中有不少事情对他们有隐瞒，组织害怕他们了解掌握这方面的信息。由此，除了会造成员工对薪资制度本身的信任问题外，还会连带影响到对组织中其它奖励福利类措施的公平信任。另外，如果组织中的薪资体系是有足够的公平公正的，薪资公开亦有助于提高职工对整个薪资体系的认同与满意。

　　6.薪资保密为管理层带来了薪资分配上的“自由”，这很容易导致薪资分配中的主观随意与权术行为，使薪资分配的绩效标准逐渐化转为个人的好恶标准，薪资分配中所褒奖的往往不再是绩效贡献突出者而是领导所偏爱的人。薪资公开的政策则有效剥夺了管理者在工资分配中的不当“自由”。当薪资收入及其变化的依据与标准为职工普遍所熟知后，薪酬分配中不宜见人的不良作为以及与此有关的各种权术行为可望彻底杜绝。

　　7.薪资公开有助于更好地发挥薪酬所应具有的激励职工努力工作的功效。激励的公平理论与期望理论都十分强调薪酬与工作绩效直接挂钩联系，奖优惩劣对于工作行为激励的重要性。为了充分发挥薪酬的激励作用，必须让员工掌握了解工作绩效的评估标准，认识体会绩效与薪酬之间的联系关系。如果薪资保密，则会使员工缺乏恰当的工作行为比较参考体系，难以掌握绩效与薪资之间的联系性，产生错误的体验感受。人为消弱了薪资通过奖优惩劣所产生的激励效用。

　　8.随着信息化时代来临，期望通过薪资保密就能使员工盲目接受一个较低的工资收入已经越来越难以奏效了。许多员工都能通过互联网等公开的信息途径了解掌握自己应该获得的恰当薪资水平，并据此与管理者进行工资谈判，争取自己的权益。

　　从以上有关薪资保密和薪资公开的理由陈述中，可以看到无论是保密还是公开，都是有其一定道理的。综合这些理由，主要与以下几个方面的因素有关：①隐私权与知情权；②薪酬分配的公平与公正；③薪资分配中的控制权；④工作行为的激励；⑤对组织内部社会心理系统中不同因素，如公平感、信任感、忠诚度、人际关系、自尊心理等方面的影响。

　　那么，企业组织的薪资体系设计究竟应该选择薪资保密还是薪资公开？除了联系企业实际对上述不同理由作出深入的分析与权衡外，通过以下几个方面进一步的问题思考，能够帮助企业组织对薪资公开与保密问题形成更为清晰的利害认识，进而作出符合组织根本宗旨与目标的合理决策。

　　1.企业员工真正关注的是薪资隐私权还是薪资知情权？不同状况的企业员工（能力强弱、学历高低、贡献大小），谁喜欢薪资保密？谁喜欢薪资公开？组织更应该满足哪类员工的愿望与要求？

　　2.企业中所实行薪资体系是否具备了足够公平公正性？薪资公开后是否会引起公平感问题？如果会，则通过薪资保密是不是能够有效解决公平感问题？是否还有其它更好的根本解决方案？

　　3.在各项有关职工工作心理与工作动机激励因素方面，如信任感、忠诚度、组织承诺，群体人际关系，组织氛围与组织文化等；薪资保密或公开究竟会产生怎样的具体影响？哪些方面的影响是重要的？哪些方面的影响是不重要的？

　　4.薪酬保密或是公开的决定与组织中其它各个方面的管理活动是否保持了一致的动向？它是加强还是抵消了其它方面管理活动的作用？

　　5.管理层与普通员工，谁希望薪资保密？谁希望薪资公开？在有关薪资保密或是公开的组织决策中，是否受到了管理者某种私心杂念的影响？