以往在重大国际会议中才会被使用的“圆桌会议”形式，在上海杨浦区四平路的一家外商独资企业中，放下了它“高贵”的身段，成了沟通、协调劳资关系的法宝。

　　这家名为英联马利的公司，在1999年成为外商独资企业。其后，国外管理者凭借先进的管理经验和技术，实现了企业效益的不断提高。但是在企业蒸蒸日上发展的同时，由于外方管理者缺乏对中国社会文化的了解，忽视了企业职工的利益诉求，导致员工队伍的人心接近“崩盘”的边缘。在这样的关头，通过工会组织和劳动监察部门出面协调，使得劳资双方以“圆桌会议”的形式，实现了双赢结局。

　　站在中国的立场上，此类事件提醒我们，在招商引资的同时，也需要对异国文化冲突问题有一个事先的警觉和判断：我们在评价外资的优劣时，也应当秉承更加全面客观的态度，不唯技术和管理优先，而要把对外资尊重员工利益和熟识中国文化作为考核的标准之一。否则，不但外企的管理和技术优势无法发挥，而且会引发更大的社会矛盾和纠纷。

　　当然，面对此类跨国企业文化冲突也并非没有解决的途径，英联马利公司的成功例子告诉我们，劳资双方通过圆桌会议的形式进行协商和沟通就是一个非常有效的解决方法。但是在具体实践中，由于双方在立场、利益、观点等方面的巨大差异，这样的沟通往往在一开始就注定了其失败的结局。而且，资方有可能凭借其对资本和信息掌控的相对优势，一方面在谈判中处于更主动和有利的地位，另一方面甚至可能对积极参与的员工进行或显或隐的威胁，继而影响谈判的公平性。

　　由此看来，要想实现劳资双方的合理沟通，仅仅有沟通机制并不足够，还需要第三方力量的介入来实现劳资双方谈判地位的平等化。通过工会组织和劳动监察部门的及时介入，为员工利益保障提供强大后盾，这才是英联马利公司最终实现劳资利益双赢的关键。

　　从现实情况来看，工会组织和劳动监察执法部门在落实劳动者权益保障时，有两个选择：一是事后惩处，也就是等问题彻底暴露，甚至造成一定不良后果之后，再介入调查惩处。这样的操作属于“亡羊补牢”型，固然可以发挥强大的威慑作用，但是职工权益被侵害已经是既成事实，当事人过往利益损失很难获得绝对弥补。二是事前介入，也就是在劳资矛盾暴露初期就发挥第三方权威作用，工会组织和劳动监察执法部门主动介入到协调沟通中，属于“防患于未然”型。

　　显然，为了更好维护职工权益，这道选择题的答案必然是后者。而法律建设的新形势也提出了同样的要求：新近在人大审议通过的《破产法》已明确规定，在该法实施后发生企业破产清偿时，银行担保债权优先于职工劳动债权。这就意味着，期望在企业破产清算时，再行挽救职工权益已经无法获得法律上的支持，因此必须要把维权行动落实在平时。

　　从“亡羊补牢”到“防患于未然”，这样的转变实际上是对工会组织的运作提出了更高的要求。我们认为，这不仅需要工会组织和劳动监察执法部门的努力，相关的系统性的制度建设也必不可少，因此需要从两个方面着手完善：

　　一是通过完善《工会法》和《劳动合同法》，使工会组织和劳动监察执法部门作为权威第三方具备提前介入劳资纠纷的明确法律依据，在国外，劳动者通过工会参与企业管理是通行的做法，比如德国实行劳资“共决”制度，《德国雇员参与决策法》第七条规定监事会的组成中要有工会和职工代表，其中工会代表2名。

　　二是工会组织和劳动监察执法部门的工作也需要更加灵活而富有技巧，固然应当以维护职工权益为根本立法点，但是在具体操作时也需要兼顾资方利益，力求实现劳资双方的共赢，使资方也能够在工会组织的工作中受益。