一份名为“《中国的人才悖论》白皮书”的报告，由全球著名的雇佣服务公司万宝盛华推出。该报告称，在华的外资跨国公司发现，中国中高级管理人才的稀缺与高流动率，正在威胁着企业的利润底线。

　　调查

　　尴尬的25

　　%“跳槽”似乎正在成为在华外资企业精英们的必修课。一项最新的调查显示，跨国企业在华中高级管理人才的流动率比全球平均水平高出了25%，这让诸多大公司在中国经常面临管理层缺位的尴尬。

　　针对全球33000家公司的调查显示，中高级管理人才的职位空缺，在中国比其他国家都更难填补，这直接影响了跨国企业在中国的拓展计划。白皮书指出，由于求大于供，现有外企员工的流动率正在上升，尤其在管理层级别，这一流动率比全球平均水平高出了25%%。

　　案例

　　戴尔高层投奔联想

　　近年来，外资企业间以及外资与内资企业间高层的频繁移位，已经为这一结论作了准确的注脚。最新的案例就是戴尔数位高层接连投奔联想，其中包括中国区总裁和原日本总监。可以想见，寻找接班人并重新建立一套稳定的领导班子，会是这家全球最大的电脑生产商近两年无法停歇的工作重点之一。　讲述主人公：

　　某跨国公司总监刘先生职场生涯：九年“圆圈舞”———跳槽与回归

　　跨国公司－民企－被并购的民企－创业－跨国公司，刘先生9年的职业生涯其实可以用一个“圆”来形容，因为他在经历了一圈后，又回到了最初供职的那家跨国公司，不过其职位已经从9年前的普通职员，升到了总监，离中国区总裁这个最高职位只有一步之遥。职场经验：选企业像选婚姻

　　刘先生说，其实2003年跳槽时，他并未想到三年后会回来，并且获得更高的职位。“当时我经常问自己，在职业生涯中，我是不是永远具有选择的权力。”

　　在刘先生看来，如果当年不离开跨国公司，他也能够升到现在的位置，但是职业生涯的单一，会使他应付意外变故的能力减弱。“如果突然有一天必须离开的时候，有可能会失去离开的勇气和决心。”他说。

　　刘先生的经历在记者采访中并非个案。王先生在一家国际知名的通信公司工作3年后，被猎头挖到与公司同等规模的竞争对手那里。吸引王先生跳槽的，除了优厚的薪水外，更重要的是可以获得一个职位。2年后，原来这家公司又以更高的职位将王先生挖了回去。

　　王先生和刘先生的心态相仿，他最初选择跳槽的时候，对公司环境、待遇等等都没有什么不满，但是当有更好的选择来临，可以升职，也可以丰富职业生涯时，他仍然会选择离开。

　　“一个成熟的职业经理人和企业之间的选择，有点像婚姻。相遇很多时候是一种机缘巧合，好的职业经理人善于创造和把握机会。这种选择是双向的，选择是否正确，对双方都非常重要。”一位跳了几次槽的外企高管感慨道。

　　现实外企难留中国人才

　　“外企人才流动是比较大，我们在行业内感觉很明显。”友泰（北京）管理咨询公司总裁涂方根介绍。记者在采访中，一些外企员工也印证了这种说法。

　　美世人力资源咨询公司最近进行的一项调查发现，自去年以来，中国54％的企业(多为跨国公司)表示专业员工的离职率有所上升，而42％的企业表示支持部门人员的离职率上升了；25至35岁员工的平均任职期，已从2004年的平均3至5年，降至2005年的1至2年，而这个年龄段的员工是跨国公司的主要争夺对象；结果，更替员工的平均成本达到了员工年薪的25％至50％，如果考虑到招聘费用、面试时间以及职位空缺期间减少的销售额，雇主面临的成本可能超过资深员工年薪的两倍。

　　难题 管理人才一将难求

　　“招募合适的员工、保留最优秀的人才、发展未来的领导人，这些任务在任何国家都是难题。”万宝盛华(中国)董事总经理吴若萱指出，对于在华的外资企业来说，这个难题因为人才的短缺变得更为棘手，特别是在中高级管理层。

　　报告认为，对人才辈出的中国来说，造成这一局面的原因在于国内上一代的管理者缺乏成为企业高级管理人员必要的培训和教育，而新一代中能够充分理解和运用先进管理理念的人才并不多。因此，对于在中国的跨国企业而言，寻找驾驭国际商业关系的管理人才已是“一将难求”。

　　中高层人才“瓶颈”是企业快速发展期过后的必然，因此，跨国公司可能还将继续处在“人才寒冬”之中。

　　出路吸引人才五大步骤

　　业内人士建议，企业不妨为这些管理层营造知识管理的平台，“使他们只有在此平台上才能很好地发挥价值，从而增强其与企业的粘性。”

　　而在万宝盛华发布的《中国的人才悖论》白皮书中建议，为了吸引并保留人才，他们可以考虑采用“劳动力优化”模型，这一模型包括五个步骤：建立一个学习性组织；任命能够胜任的领导者；根据中国的情况建立相应的组织机构和文化；提供具有竞争力的薪资和福利；以及选择正确的人员。企业要把这五个策略视为一个缺一不可的整体解决方案。

　　在操作层面，专家建议：“在华跨国公司必须根据中国独特的商业文化和价值观来设计人才管理战略，这样才能更有效地保持管理人才队伍的相对稳定性。”

　　原因

　　业绩薪酬挂钩

　　尽管中国已拥有大量人才，但中高级管理人才稀缺和流失成为在华跨国公司头疼的问题。“这和中国的经济发展有着密不可分的关系。”NEC(中国)有限公司人力资源总监曹来京认为，高管的频繁流动和市场经济有着直接的联系。“最近几年IT和通讯等企业则比较活跃，所以这些行业的高管变更也相对频繁。”

　　“表面上看来，最直接的原因是市场业绩。”曹来京说，“业绩的好坏最终和薪酬福利、个人职业发展空间等都有关系。”

　　上海中企人力资源咨询有限公司市场总监季姚力认为，“虽然薪酬福利不是中高级管理人员跳槽的直接原因，但绝对是重要原因，所以在华外企仍然需要完善这方面的设置。”季姚力说，“这个程度可以更放开，适当加入股权激励也不是没可能，尽可能地使管理层真正为了企业而工作。”

　　天花板现象

　　“跨国公司人才流动加剧，是其普遍存在的天花板现象造成的。”一位业内人士分析，“跨国公司大多数人都在底层，大家都想寻求上升空间。但是外企的特点是‘一个萝卜一个坑’，如果周围的人不动，你就不能动。如果外面有不错的机会，有可以升迁的职位，就会造成跳槽的发生。”陈先生就是典型的利用跳槽升迁的例子，从杭州某大型电子企业的业务员开始跳到跨国公司任高级营运总监助理，他经历了4家公司，用了8年时间，而很快他就要到一家民企任人力资源总监了。

　　求大于供

　　友泰（北京）管理咨询公司总裁涂方根认为，跨国公司跳槽现象增加还有一个重要原因是中国合格的职业经理人队伍没有成形，人才较少造成的。

　　涂方根分析，跨国公司需要的是复合型人才，既了解中国市场，又对西方管理体制深有体会。而中国的传统教育很难培养这样的人才，“海归”中这样的人才也不是很多。“很多人留学回来后，变得‘土不土，洋不洋’。出国后，他们并没有真正融入西方文化中去，但是由于几年时间都在外面，对于中国国内的行事方式和行事规则又不熟悉，很难成为跨国公司需要的管理人才。”涂方根说。

　　民企挖脚

　　此外，中国的民营企业与跨国公司争夺人才也是跨国公司人才流动加快的不可忽视的原因。前不久闹得沸沸扬扬的联想挖戴尔公司管理人才的新闻就是最好的例证。

　　一位猎头公司相关人员介绍，2000年，该公司经手的中国经理人中只有20％到30％被本土公司招聘，而现在，这一比例高达60％到70％。

　　实际上，民营企业给中高层管理人员的薪酬目前已经不低于跨国公司，即使略逊一筹，也有期权和股权等作为补偿。

　　在一家中国本土互联网公司做高管的刘女士说，公司已经成功进行了两次融资，正在筹备海外上市。在此过程中，公司高薪挖来了对国际融资比较了解的高管，而同时，原有的高管队伍也比较稳定。“其实在公司也不是什么都如意，但有期权限制，跳槽成本很高。”刘女士说。

　　“处于成长期的公司相对会比较稳定，没有那么多跳槽事件发生。”业内人士认为，中国的民营企业大都处于成长期，民营企业的员工等着公司做大，分享成果。而跨国公司员工通常没有这种分享的机会，要升职，跳槽似乎是不错的出路。

　　据《国际先驱导报》报道（黑龙江日报）