微软（中国）CEO唐骏走了，TCL前任总裁万明坚及手机事业部高层集体跳槽……在竞争激烈的现代商业社会，员工既是公司的财富，也可能成为潜在危险。这笔财富打理得好，就能“增值”，但也有很多这一财富最后“贬值”甚至“负资产”的个案。昨天，驰巽咨询请来了曾为通用电气、美国强生等大型企业提供员工关系管理咨询的劳动法世界首席顾问、劳动法与员工关系管理专家魏浩征，针对目前企业用人发生的一些案例，对企业、员工双方如何处理好薪酬等关系等，进行了“企业控制用人风险”专题演讲。

　　高薪不能替代加班费

　　案例一：一家外资企业通过猎头雇用了一位副总，合同约定服务期为五年，年薪为110万元，一旦违约，就要付200万元违约金。结果该副总在工作近一年时，由于种种原因，提出了辞职报告，出人意料的是，他拿出了平时在工作日陪客户吃饭等的证据，要求公司支付其加班费60万元，并立刻解除劳动关系。这家公司针对此进行了反诉，认为加班费就应该包括在年薪中。最后还是公司败诉。

　　点评：该案例十分典型，反映出公司在职员入职时没有架构好相关协议，高薪并不能替代加班费。今年三月，国外一家大公司曾有几万名员工集体状告公司，索要加班费。针对这种情况，国内企业不能不重视，可以通过几种方式处理加班费问题：根据法律综合计算工资、约定加班工资、实行加班费报批制度，或者干脆多招几个人。

　　末位淘汰需写入合同

　　案例二：某应用软件公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监，担任本公司的人力资源总监，他提出一项力度比较大的措施是：实施末位淘汰制，将年终评估中最差的10%解雇，但老板觉得员工普遍表现很努力，实在很难从中评出最差的10%，因此不知该不该用。

　　点评：魏浩征说，很多企业都把“末位淘汰”视为管理良策，但应该知道如何运用才既能促进员工，又是合法的。解除劳动关系必须找到法律依据，法定依据中包括严重违纪、不胜任岗位等八条，“末位淘汰”中的考核末位员工不符合其中任何一条，因为任何单位总有考核的后几位，如果实行末位淘汰，只能按约定条件终止合同，必须把约定条件写在合同中，由员工签字，并明确写上“同意遵守”或“同意执行”等。

　　招工勿忽视有效信息

　　案例三：某公司招聘了一位办公室主任，不久公司发现他工作时喜欢上网聊天，并不致力于工作，该企业担心他对其他员工造成不好的影响，决定辞退他。但他并没有符合解除劳动关系的任何一条条件，因此很难办。

　　点评：专家说，公司招聘员工时需要了解其能力、品德信息，另外多种详细的联系方式也很重要。有企业招了新员工后，不到一个月该员工就席卷公司财产逃走。最后发现在招聘员工时填的表格太简单，只有电话等信息，导致很难找到这名员工。

　　本报记者　薛蓓